34
Состав и функциональные обязанности сотрудников Управления
Наименование
отдела
Количественный состав и
структура
Основные функциональные
обязанности
Отдел подбора
персонала
Начальник отдела;
руководитель подбора
рабочих и специалистов;
2 специалиста по подбору
персонала
подбор персонала на открытые
вакансии;
подбор внештатных агентов;
собеседование, анкетирование
кандидатов;
согласование финальных
кандидатов с руководителями
целевых подразделений и службой
безопасности.
Отдел кадров
Начальник отдела;
4 специалиста по кадровому
делопроизводству
кадровый документооборот;
учет движения персонала;
воинский учет;
программа ДМС сотрудников;
учет внештатных страховых
агентов и агентов ИП;
ознакомление новых сотрудников с
ЛНА, ознакомление действующих
сотрудников с изменениями в ЛНА;
предоставление отчетности в
государственные органы.
Отдел обучения
Начальник отдела;
3 специалиста по обучению
персонала
Обучение новых сотрудников
основам профессии страхового
агента;
обучение сотрудников работе с
новыми страховыми продуктами;
ежегодная аттестация сотрудников
компании.
Служба охраны
труда
Главный специалист по
охране труда
Проведение специальной оценки
рабочих мест;
контроль за соблюдением норм
охраны труда на предприятии;
работа с контролирующими гос.
органами
Отдел обучения занимается профессиональной адаптацией новых
сотрудников, повышением квалификации действующего персонала и
проведением ежегодной аттестации рабочих.
Обучение проводится по типовым и корпоративным программам. В
создании корпоративных программ принимают участие специалисты компании,
согласовывают специалисты и руководители подразделений, утверждает
начальник управления персоналом или технический директор.
После проведения ежегодной аттестации, в которой участвуют все
сотрудники, проработавшие в компании дольше одного календарного года, с
каждым сотрудником проводится беседа для оценки развития и достижений –
35
ежегодная индивидуальная встреча сотрудника с руководителем, позволяющая
выявить перспективы профессионального и карьерного роста. Беседа
проводится строго между начальником отдела и подчиненным, в свою очередь
начальник отдела проходит беседу с директором управления или департамента,
которому он подчиняется. Беседа по предоставлению обратной связи
представляет собой качественное общение, проходящее в доверительной
атмосфере и направленное на взаимную вовлеченность в общее дело в
будущем. После завершения процедуры аттестации всем сотрудникам, включая
проработавших менее одного календарного года, назначается список целей и
задач на год. При постановке целей руководитель должен учитывать уровень
профессиональной компетенции сотрудника, каким образом сотрудник может
увеличить и улучшить свои показатели по сравнению с прошедшим годом, как
он может способствовать достижению целей своей команды, своего сектора и
своего агентства. При постановке целей учитываются желание сотрудника и
средства, имеющиеся в его распоряжении или которые ему предоставит
руководитель (инструменты для работы, организация работы, обучение и т.д.)
В отделе подбора персонала числится руководитель подбора, основной
задачей которого является организация подбора и оценки кандидатов на
должность, состоящих из агентов по договору гражданско-правового характера
и индивидуальных предпринимателей. Остальные сотрудники отдела подбора
персонала занимаются подбором, собеседованием и согласованием кандидатов
на открытые в компании штатные должности, а так же на должности, открытые
на период отсутствия основного работника.
Основной задачей отдела кадров является учет движения персонала и
связанный с этим документооборот. На данный момент за каждым
специалистом по кадровому делопроизводству закреплен участок примерно на
250-300 штатных сотрудников и около 600 сотрудников, работающих по
гражданско-правовому договору и договору индивидуального
предпринимателя. В обязанности сотрудников отдела кадров входит помощь
юридическому управлению в подготовке документов по уволенным и
36
действующим сотрудникам и агентам для предоставления в судебные
инстанции в случае поступления от них официальных запросов. В случае
внесения изменений в локально нормативные акты или издания приказов по
штату от центрального офиса или директора филиала, отдел кадров так же
обязан под подпись ознакомить с ними всех сотрудников, конкретные
подразделения или отдельных сотрудников.
Для лучшего понимания общей структуры и динамики движения
персонала в компании проведем анализ структуры персонала компании в ОАО
«Богословское рудоуправление» за 2016-2017 гг.
В таблице 8 представленная структура кадров предприятия за 2016-2017
года
Таблица 8
Структура кадров предприятия за 2016-2017 года
Показатели
Структура
Изменение
Темп
роста, %
2016 г
2017 г.
чел.
%
чел.
%
чел.
Среднесписочная численность в
том числе
1455
100
1384
100
-73
95,12
Рабочие
1159
79,66
1106
79,91
-53
95,43
Служащие
296
20,34
278
20,09
-18
93,92
Основных
1073
73,54
1027
74,21
-43
95,98
вспомогательных
382
26,25
356
25,72
-26
93,19
Среднесписочная численность в 2017 году, по сравнению с 2016 годом
уменьшилась на 73 чел. и составила 1384 чел. Темп роста составил 95,12%. Это
связана с оптимизацией производства.
В структуре работников большая доля приходится на рабочие
специальности. Количество рабочих за анализируемый период уменьшилось на
53 человека и составило 1106 чел. Темп роста составил 95,43%. Количество
служащих уменьшилось на 18 чел. и составило 278 чел. Темп роста составил
93,92%. Количество основных рабочих уменьшилось на 43 человека и
составило 1073 человек. В Приложении 1 приведены сведения о численности
работников по видам деятельности за 2016 год.
37
В таблице 9 представлено изменение движение рабочей силы за 2016-
2017 года.
Таблица 9
Движение рабочей силы за 2016-2017 года
Наименование
2016 год
2017 год
Отклонение
1
2
3
4
Численность персонала на начало
года, чел.
1 500
1 410
+90
Принято на работу, чел.
230
233
+3
Выбыли, чел.
320
285
+35
В том числе:
По собственному желанию, чел.
149
140
-9
Уволены за нарушение трудовой
дисциплины, чел.
44
28
-16
Неудовлетворенность зарплатой,
чел.
6
3
-3
Уход на пенсию по возрасту, чел.
5
2
-3
Семейные обстоятельства, чел.
5
4
-1
Окончание срочного трудового
договора, чел.
86
76
-10
Перевод в другие предприятия, чел.
51
26
-25
По состоянию здоровья
инвалидности, чел.
26
6
-20
Численность персонала на конец
года, чел.
1 410
1 358
-52
Среднесписочная численность
персонала, чел.
1455
1384
-71
Коэффициент оборота по приему
работников, %
15,8
16,9
+1,1
Коэффициент оборота по выбытию
работников, %
22,1
20,6
-1,5
Коэффициент текучести кадров, %
13,3
12,1
-1,2
Коэффициент постоянства кадров,
%
81,1
81,3
+0,2
Коэффициент замещения, %
-6,2
-3,8
-2,4
Богословское рудоуправление градообразующее предприятие, занимается
добычей руды. Поэтому большую часть основного производства занимает
рабочий персонал. Шахта «Серопесчаная» является единственной действующей
шахтой в БРУ. В ней трудиться более 700 человек рабочих и более 100 человек
служащих.
Анализирую данные таблицы 9 можно отметить, что в 2017 году по
сравнению с 2016 годом произошли изменения. Количество принятых на
работу человек увеличилось на 3 человека и составило 233 человека.
Количество выбывшего персонала также увеличилось на 35 человек и
составило 285 человек.
38
В среднем коэффициент оборота по приему составил 16,4 % за два
сопоставимых года. Наибольшее значение коэффициент принимает в 2017 году.
На протяжении всего периода коэффициент оборота по выбыванию
выше, чем по приему, что является отрицательной тенденцией. Наглядное
изменение показателей изображено на рисунке 4.
Рисунок 4. Движение рабочей силы за 2016-2017 года
Текучесть рабочей силы тормозит рост производительности труда,
выполнение плана по выпуску продукции, ухудшает ее качество, приводит к
неполному использованию оборудования. Чтобы узнать причины текучести
кадров, необходимо проанализировать, по каким обстоятельствам произошло
сокращение персонала.
Причины текучести кадров:
1. Уход по собственному желанию - 10,2%.
2. Окончание срочного трудового договора - 5,7%.
3. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины - 2,5%.
4. Уход на пенсию по возрасту- 0,3%.
5. По семейным обстоятельствам- 0,3%.
6. По состоянию здоровья и инвалидности 1,1%.
7. Перевод в другие предприятия 2,7%.
13,3
12,1
15,8
16,9
22,1
20,6
0
5
10
15
20
25
2016год 2017 год
%
Движение трудовых ресурсов
Коэффициент текучести Коэффициент обората по приёму
Коэффициент обората по выбыванию
39
Чтобы провести детальную оценку эффективности управления
персоналом, необходимо произвести анализ качественного состава персонала.
Состав персонала по полу представлен в таблице 10.
Таблица 10
Структура персонала по полу
Наименование
2016 год
2017 год
2016
год
2017
год
Абсолютное
изменение,
чел.
Темп
роста,
%
чел.
чел.
Уд. вес, %
Мужчины
987
969
68,2
26,9
-18
98,2
Женщины
468
415
32,2
30,0
-53
88,7
В структуре персонала численность мужчин превышает численность женщин,
что объясняется спецификой производства. Большая часть работников в
возрасте до 35 лет (см. таблицу 11).
Таблица 11
Состав персонала по возрасту
Наименование
2016 год
2017 год
2016
год
2017
год
абсолютное
изменение,
чел.
Темп
роста,%
чел.
чел.
Уд. вес, %
До 35 лет
(включительно)
748
725
51.4
52,4
-23
96,9
От 36 до 45 лет
(включительно)
286
257
17,7
18,5
-29
89,9
От 46 до 55 лет
(включительно)
267
260
17,9
18,8
-7
97,4
От 56 до 60 лет
(включительно)
106
96
7,2
6,9
-10
90,6
Старше 60 лет
48
46
3,3
3,3
-2
95,8
В группах от 35 и от 36 до 45 уменьшение персонала произошло из-за
сокращения штата сотрудников, находящихся на контрактной основе, из-за
уменьшения объема производства. Так же произошла передача (вывод за штат)
непрофильных функций в другие организации: Здравпункт шахты,
железнодорожный цех (монтеры пути, машинист по стирке и ремонту
спецодежды, швеи шахты). В остальных группах основное сокращение
произошло из-за выхода на пенсию по возрасту и на пенсию за вредные
40
условия труда. Это свидетельствует о том, что происходит омоложение
персонала, повышается производительность труда.
Уровень профессионального образования работников представлен в
таблице 12.
Таблица 12
Уровень профессионального образования
Наименование
2016
год
2017 год
2016
год
2017
год
Абсолют
ное
изменен
ие, чел.
Темп
роста,%
чел.
чел.
Уд. вес, %
1
2
3
4
5
6
7
Присвоена ученая
степень (кандидат
наук, доктор наук)
1
1
0,07
0,07
-
-
Высшее
профессиональное
образование
(окончили вузы)
207
207
15,0
14,2
-
-
Среднее
профессиональное
образование
(окончили техникум,
колледж)
356
339
24,5
24,5
-17
95,2
Начальное
профессиональное
образование
(окончили училище,
ПТУ,
профессиональный
лицей)
541
499
36,1
37,2
-42
92,2
Среднее полное общее
образование (школа)
351
338
24,4
24,1
-13
96,3
По таблице видно, что большинство работников имеют начальное
профессиональное образование. В 2017 году их доля уменьшилась на 42
человек и составила 541 человек. Количество работников, имеющих полное
общее образование, сократилось на 13 человек и составило 338 человек. Из-за
специфики производства, на предприятии происходит постоянная обновление
кадров, поэтому большая часть работников имеет стаж работы до 5 лет.
Удельный вес в 2017 году составил 50,22%, а в 2016 году 52,92% (таблица 13).
41
Таблица 13
Состав персонала по стажу работы
Наименование
Численность работников.
Уд. Вес.
2016 год
2017 год
2016 год
2017 год
Чел.
Чел.
%
%
До 5 лет
770
695
52,92
50,22
От 6 до 10 лет
308
303
21,17
21,89
От 11 до 15 лет
136
148
9,35
10,69
От 16 до 20 лет
87
92
5,98
6,65
От 21 до 25 лет
46
48
3,16
3,47
От 26 до 30 лет
51
45
3,51
3,25
От 31 до 35 лет
39
37
2,68
2,67
От 36 до 40 лет
17
14
1,17
1,01
Более 40 лет
1
2
0,07
0,15
Итого
1455
1384
Следующие категории по стажу лет от 11 до 20 лет составляют основу
производства. К этой категории относятся люди, давно работающие на
предприятии, обладающие навыками и умениями в этой области, которые
умеют работать, выполняют свою работу качественно, вовремя, не имеют
замечаний. Категория работников от 26 до 35 лет является профессионалами
своего дела, они передают свой опыт работы молодым специалистам. Также
среди этой группы имеются пенсионера за выработанный стаж. Последняя
категория, которая заслуживает уважения- это группа более 40 лет. К ней
относятся специалисты, проработавшие на предприятии всю жизнь. Удельный
вес в 2017 году составил 0,15% в 2016 году 0,07%.
Таблица 14
Анализ стабильности кадров
Показатели
2016 год
2017 год
Среднесписочная
численность персонала, чел.
1455
1384
Численность работников
со стажем работы более 5
лет, чел.
685
689
Коэффициент
стабильности кадров, %
47,08
49,78
Темп роста численности, %
100
95,12
Темп роста численности
работников со стажем
работы более 5 лет, %
100
100,58
42
Как видим, коэффициент текучести кадров в 2017 г. выше, чем в 2016 г.
В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие
увеличение коэффициента текучести и разработать мероприятия по его
снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как рост
текучести персонала может отрицательно сказывается на эффективности
работы предприятия. К основной особенности кадров относится то, что помимо
выполнения производственных функций, они выступают активной
составляющей рабочего процесса.
2.3 Оценка эффективности управления персоналом ОАО «Богословское
рудоуправление»
Рассмотрим результаты исследования факторов, определяющих факторы
управления персоналом ОАО «Богословское рудоуправление». Всего в опросе
участвовало 20 человек. Каждый участник должен был ответить на 20 вопросов
анкеты. Анкетирование анонимное (см. Приложение 2).
Подведение итогов опроса осуществляется путем суммирования
отмеченных респондентом цифр. Далее итоговые баллы суммируются по всем
собранным опросным листам, полученная цифра делится на количество
респондентов (получаем среднее арифметическое), после чего оценивается
фактическая удовлетворенность персонала. Ряд вопросов анкеты предполагал
выбор нескольких вариантов ответа.
По результатам исследования, преобладающее большинство
респондентов интересна их работа: 35% ответили», на этот вопрос «очень
интересна», 40% «скорее интересна, чем нет», минимальный интерес у 15%. И
только 10% считают свою работу неинтересной. Можно предположить, что эти
сотрудники наименее продуктивны в своей профессиональной деятельности.
В этой связи значимость приобретает ответ на вопрос удовлетворенности
оплатой труда. Потребность в высокой заработной плате объясняется желанием
иметь справедливое вознаграждение за проявляемый и накопленный
профессионализм (смотрите рисунок 5).
43
Рисунок 5. Удовлетворенность оплатой труда
Как видим, большая часть в целом удовлетворена оплатой труда.
Показателен ответ на вопрос, приведенный ниже. Согласно данным,
большинство респондентов считает организацию работы неэффективной
вопрос: (смотрите рисунок 6.).
Согласно результатам исследования, в коллективе есть внутренние
резервы для повышения эффективности труда. Положительно ответили на
вопрос 60% респондентов.
Рисунок 6. Эффективность организации работы
Показательно, что 45% затруднились с ответом на просьбу о том, чтобы
определить, в чем имеются возможности в повышении эффективности и
8%
46%
17%
29%
Каков Ваш уровень удовлетворенности оплатой труда?
Высокий
Средний
Низкий
Отсутствует
10%
15%
40%
35%
Считаете ли Вы, что система организации работы
способствует тому, чтобы сотрудники работали
максимально эффективно?
Да
Скорее да, чем нет
Скорее нет, чем да
Нет