37
Таблица 8
Структура персонала ООО «Евро-Азиатская служба
стимулирования сбыта» по уровню образования
Образование
2016 год
2017 год
2018 год
кол-во
%
кол-во
%
кол-во
%
неполное
среднее
111
14,6
113
14,8
132
17,2
среднее, средне-
специальное
224
29,4
256
33,4
218
28,5
средне-
техническое
64
8,4
80
10,4
56
7,3
высшее
362
47,6
317
41,5
360
47,0
Приведенные данные показывают, что достаточно большое количество
работников не имеют среднего образования, что говорит о низкой
способности к адаптации, обучению, обслуживанию сложных механизмов,
что в свою очередь приводит в браку продукции, поломкам машин и
механизмов, травматизму на рабочем месте. Сравнивая периоды, видим, что
количество таких работников увеличивается. Средне-техническое
образование имеют в основном работники аппарата управления на
должностях, для которых не требуется высшее образование (бухгалтера,
инспекторы отдела кадров, менеджеры отделов сбыта и ОМТС, машинистки,
секретари и т.д.). На производстве это механики, мастера, начальники смен.
Высшее образование (в основном, техническое и экономическое) имеют
руководители, начальники цехов и подразделений, ведущие специалисты,
начальники и специалисты отделов управления.
У остальных сотрудников среднее и средне-специальное образование.
Эта категория работников способна к обучению, переобучению, повышению
квалификации в дальнейшем. В отсутствие службы управления персоналом
это становится невозможным; в результате, они либо увольняются, либо
работают, но заинтересованности в результатах своего труда не проявляют.
При этом снижается производительность труда, увеличивается количество
брака продукции.
Распределение сотрудников ООО «Евро-Азиатская служба
стимулирования сбыта» по уровню образования представлен на рисунке 5.
39
Таблица 9
Структура персонала ООО «Евро-Азиатская служба
стимулирования сбыта» по стажу
Стаж
Год
до 1 года
1-2 года
2-5 лет
5 лет и
более
рабочие
2016
48
56
185
269
2017
30
42
190
301
2018
38
83
276
167
служащие
2016
4
7
12
15
2017
0
6
11
21
2018
10
8
9
9
специалисты
2016
2
7
14
60
2017
0
9
12
62
2018
2
4
17
62
руководители
2016
2
0
2
78
2017
0
2
2
78
2018
0
0
2
79
Для более подробного анализа движения персонала рассчитаем
коэффициенты движения рабочей силы. Данные для расчетов приведем в
таблице 10.
Таблица 10
Показатели принятых / уволенных работников за 2016-2018 гг.
Год
Показатели
2016
2017
2018
Принятые, чел.
175
262
233
Уволенные, чел.
201
250
248
1. Коэффициент оборота по приему: К
об пр
= Ч
пр
/Ч
сп
2016 год - К
об пр
= 175/761 = 0,22%
2017 год - К
об пр
= 262/766 = 0,34%
2018 год - К
об пр
= 233/766 = 0,30%
40
2. Коэффициент оборота по выбытию: К
об выб
= Ч
выб
/Ч
сп
2016 год - К
об выб
= 201/761 = 0,26%
2017 год - К
об выб
= 250/766 = 0,32%
2018 год - К
об выб
= 233/766 = 0,30%
3. Коэффициент общего оборота: К
об пр
= (Ч
пр
+ Ч
выб
) /Ч
сп
2016 год - К
об пр
= (175 + 201) /761 = 0,49%
2017 год - К
об пр
= (262 + 250) /766 = 0,66%
2018 год - К
об пр
= (233 + 248) /766 = 0,62%
4. Коэффициент текучести кадров: К
т
=Ч
ув
/ Ч
сп
х 100%
2016 год - К
т
= 201/761 х 100% = 26%
2017 год - К
т
= 250/766 х 100% = 32%
2018 год - К
т
= 233/766 х 100% = 30%
5. Коэффициенты замещения: К
зам
= (Ч
пр
- Ч
выб
) /Ч
сп
2016 год - К
зам
= (175 - 201) /761 = - 0,03%
2017 год - К
зам
= (262 - 250) /766 = 0,01%
2018 год - К
зам
= (233 - 248) /766 = - 1,95%
Полученные данные объединяем в таблицу 11.
Таблица 11
Коэффициенты движения рабочей силы
Показатели
2016 год
2017 год
2018 год
Коэффициент оборота по приему, %
0,22
0,34
0,30
Коэффициент оборота по выбытию,
%
0,26
0,32
0,30
Коэффициент общего оборота, %
0,49
0,66
0,62
Коэффициент текучести кадров, %
26
32
30
Коэффициент замещения, %
-0,03
0,01
-1,95
Таким образом, видим, что в период 2016-2018 г. г. коэффициент
текучести кадров остается стабильно высоким, это говорит о непродуманной
кадровой политике на предприятии, указывает на серьезные недостатки в
управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода
индикатор неблагополучия.
Рассчитаем экономический ущерб предприятия от этого явления,
основываясь на данных 2017-2018 года.
41
Из таблицы 10 видно, что наблюдается тенденция к снижению числа
принятых на работу. Так, в 2018 году принятых было на 15 чел. меньше, чем
уволенных. По данным отдела кадров, свободные вакансии не заполняются в
течение периода от 10 дней (рабочие) до 3 месяцев (специалисты, в
частности, квалифицированные электрики).
Рассчитаем потери предприятия от текучести кадров. Для примера
берем только вакансии рабочих.
1. Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как
произведение трех показателей: среднедневной выработки (среднегодовая
выработка/число раб. дней), приходящейся на одного работника, средней
продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа
работников, выбывших по причине текучести рассчитаем по формуле Nпр
=В х Т х Чт:
в 2017 году = 2979 х 10 х 250 = 7447500 руб.
в 2018 году = 3677 х 10 х 248 = 9118960 руб.
2. Затраты по проведению набора персонала в результате текучести.
Рассчитываются как произведение затрат на набор и доли текучести в общем
числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности
работников (отношение численности на конец периода к численности на
начало периода) по формуле Зорг = (Зн х Дт) / Кизм:
в 2017 году = (72000 х 32) / 0,98 = 2351020 руб.
в 2018 году = (72000 х 30) / 0,98 = 2204082 руб.
3. Потери, вызванные снижением производительности труда у
рабочих перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции,
определяются как произведение коэффициента снижения
производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед
увольнением работников, выбывших по причине текучести. При снижении
производительности труда на 20%, данные составляют:
Пспт= Срв х Ксп х Чу
2017 год = 2979 х 20 х 14 = 834120 руб.
42
2018 год = 3677 х 20 х 14 = 1029560 руб.
4. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности
труда вновь принятых рабочих определяются как произведение числа
работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений
показателей среднедневной выработки служащего в каждом месяце периода
адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда
и числа дней в соответствующем месяце по формуле Nпр= Срва х Км х Чм.
Согласно данным экономического отдела, в период адаптации (как
правило, это испытательный срок 3 месяца) у вновь принятого работника
снижена производительность труда на 20% в первые два месяца и на 13-15%
в третий месяц работы. Показатель довольно высокий и не снижается к концу
испытательного срока из-за отсутствия обучения на рабочем месте, контроля
со стороны начальника смены, мастера цеха.
В качестве примера рассматриваем период адаптации июнь, июль,
август.
С учетом снижения производительности труда производительность
труда у вновь принятых работников по сумме трех месяцев будет 7149,6 руб.
в 2017 году и 8824,8 руб. в 2018 году, снижение производительности труда
по сумме трех месяцев 55% (20% + 20% + 15%), рабочих дней в июне-августе
2017 года и июне-августе 2018 года по 65 дней. Таким образом, данные
следующие:
2017 год = 7149,6 х 55 х 65 = 25557675 руб.
2018 год = 8824,8 х 55 х 65 = 31548660 руб.
Полученные данные внесем в таблицу 12 и посчитаем общие потери
предприятия. Общая величина экономического ущерба, вызванного
текучестью персонала, равна сумме всех частных потерь. Поскольку на
предприятии не учитываются потери, обусловленные необходимостью
обучения и переобучения новых служащих на рабочем месте, эти данные в
сводную таблицу не входят.
43
Таблица 12
Потери предприятия, вызванные текучестью кадров
Год
Показатели
2017
2018
Перерывы в работе, руб.
7447500
9118960
Затраты на проведение набора
персонала, руб.
2351020
2204082
Потери, вызванные снижением
производительности труда, руб.
834120
1029560
Потери, вызванные недостаточным
уровнем производительности труда вновь
принятых рабочих, руб.
25557675
31548660
Итого потери составили, руб.
36190315
43901262
Также это свидетельствует о непостоянности коллектива ООО «Евро-
Азиатская служба стимулирования сбыта». Невысокий и отрицательный
коэффициенты замещения говорят о том, число принятых сотрудников не
замещает число выбывших, тем самым создается нехватка рабочей силы
(сокращение числа занятых и увеличение безработицы). Коэффициенты
общего оборота и оборота по приему увеличиваются, что говорит о
нестабильности и замедлении развития предприятия. Все данные таблицы
говорят о том, что предприятие не стабильно, атмосфера в коллективе
напряженная из-за постоянного обновления сотрудников и увольнений
сотрудников со стажем, опытом работы.
Сделанные выводы позволяют говорить о высокой стоимости
текучести кадров, которая складывается из следующих компонентов: более
низкий уровень производства в период обучения новичков; низкая
производительность во время замены работника; оплата сверхурочной
работы других работников, вынужденных выполнять работу в период
замещения работника; использование на более простой работе
квалифицированных работников в ожидании замены; стоимость брака и
отходов в период освоения новичком работы; стоимость привлечения, отбора
и медицинского освидетельствования; затраты на обучение;
административные расходы, связанные с удалением из платежной ведомости
уволившегося и включением в нее новичка. По оценкам, затраты на замену
рабочих составляют 7-12% их годовой заработной платы, специалистов - 18-
30%, управляющих - 20-100%.
44
Рассмотрим основные причины ухода персонала. Для выяснения
причин было проведено анкетирование при увольнении сотрудников, что
позволило выявить следующие, часто повторяющиеся причины:
система оплаты труда. На предприятии наблюдается
субъективный подход к перераспределению приработка (премии), поскольку
в Положении об оплате труда и премировании работников ООО «Евро-
Азиатская служба стимулирования сбыта» нет четкой формулировки, каким
образом и из чего складывается приработок. Таким образом, одни работники
получают заработную плату не в соответствии с выполненными работами, а
другие недополучают за фактически выполненную работу;
тяжелые условия труда. В цехах не обустроены места для отдыха
рабочих, зимой помещения плохо отапливаются, летом жарко из-за процесса
изготовления продукции и плохой вентиляции. Работа по улучшению
условий труда не проводится;
деспотичное или неприятное управление. Из-за отсутствия
должного контроля со стороны руководителя предприятия начальники
подразделений пользуются неконтролируемой властью, что ведет к
нарушениям Трудового Кодекса и прав работников;
отсутствие возможности для продвижения, обучения или
повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста.
процедура отбора и оценки кандидатов. Предварительная беседа
с соискателем ограничена изучением его документов (паспорт, трудовая
книжка, военный билет) и вопросами о семейном положении. Информация о
предстоящей работе и условиях получается у начальников цехов и
подразделений, которые, в свою очередь, не спешат объяснить все нюансы
работы, с которыми впоследствии предстоит столкнуться работнику;
отсутствие контроля за адаптацией работника в должности.
Вновь принятый работник, пройдя обзорный курс обучения, становится на
линию, и далее его работа не курируется и не контролируется наставником.
Работник без опыта допускает много ошибок в работе, что ведет к поломкам
45
оборудования, браку. За допущенные просчеты в работе работник теряет в
зарплате, его лишают приработка, наказывают выговорами;
изменяющийся имидж организации. Вышеперечисленные
причины увольнений ухудшают имидж организации в регионе, соискатели с
образованием и дополнительными навыками не рассматривают, как вариант,
трудиться в организации с плохой репутацией, предпочитая найти место,
способствующее служебно-профессиональному продвижению и росту, с
достойным вознаграждением за труд.
Вывод: кадровая политика администрации не учитывает факторы для
привлечения к рабочим местам, отсутствует система мотивации сотрудников,
не проводится систематическая работа по укреплению корпоративной
культуры, имеются трудности с вовлечением среднего звена в процесс
инноваций и командной работы.
Все указанные выше проблемы говорят о срочной необходимости
создания отдела по управлению персоналом, упорядочении и систематизации
работы отдела по подготовке кадров, требуется разработка способов и
методов поиска квалифицированных кадров, разработка системы отбора
кадров.
2.3 Оценка предпочтений и удовлетворенности потребителя
Структура управления предприятием представляет собой
соподчиненность связей управления между руководящей и исполняющей
подсистемами, характеризуется составом и информационными
взаимосвязями
данные
самостоятельных
данные
подразделений,
данные
которые
данные
расположены
данные
в
данные
последовательной
данные
соподчиненности
данные
и
данные
наделены
данные
определенными
данные
правами
данные
и
данные
обязанностями.
В
данные
структуре
данные
управления
данные
организацией
данные
выделяются
данные
следующие
данные
элементы:
звенья
данные
(отделы),
46
уровни
данные
(ступени)
данные
управления
данные
и
данные
связи
данные
-
данные
горизонтальные
данные
и
данные
вертикальные.
К
данные
звеньям
данные
управления
данные
относятся
данные
структурные
данные
подразделения,
данные
а
данные
также
данные
специалисты,
данные
выполняющие
данные
соответствующие
данные
функции
данные
управления,
данные
либо
данные
их
данные
часть.
данные
К
данные
ним
данные
же
данные
следует
данные
относить
данные
и
данные
менеджеров,
данные
осуществляющих
данные
регулирование
данные
и
данные
координирование
данные
деятельности
данные
нескольких
данные
подразделений.
В
данные
основе
данные
образования
данные
звена
данные
управления
данные
лежит
данные
выполнение
данные
отделом
данные
определенной
данные
функции
данные
управления.
данные
Устанавливающиеся
данные
между
данные
отделами
данные
связи
данные
носят
данные
горизонтальный
данные
характер.
Под
данные
уровнем
данные
управления
данные
понимают
данные
совокупность
данные
звеньев
данные
управления,
данные
занимающих
данные
определенную
данные
ступень
данные
в
данные
системе
данные
управления
данные
организацией.
данные
Ступени
данные
управления
данные
находятся
данные
в
данные
вертикальной
данные
зависимости
данные
и
данные
подчиняются
данные
друг
данные
другу
данные
по
данные
иерархии:
данные
менеджеры
данные
более
данные
высокой
данные
ступени
данные
управления
данные
принимают
данные
решения,
данные
которые
данные
конкретизируются
данные
и
данные
доводятся
данные
до
данные
нижестоящих
данные
звеньев.
В
данные
состав
данные
организационной
данные
структуры
данные
ООО
данные
«Евро-Азиатская
данные
служба
данные
стимулирования
данные
сбыта»
данные
входят:
данные
планово-экономический
данные
отдел,
данные
бухгалтерия,
данные
отдел
данные
труда
данные
и
данные
заработной
данные
платы,
данные
отдел
данные
кадров,
данные
юридический
данные
отдел,
данные
производственный
данные
отдел,
данные
отдел
данные
проектирования
данные
и
данные
конструирования,
данные
отдел
данные
сбыта,
данные
инженер
данные
по
данные
технике
данные
безопасности,
данные
лаборатория
данные
и
данные
архив,
данные
диспетчерская.
данные
В
данные
распоряжении
данные
имеются:
данные
гофропроизводство,
данные
картоноделательное
данные
производство,
данные
цеха:
данные
теплоснабжения,
данные
водоотведения
данные
и
данные
водоснабжения,
данные
ремонтно-строительный,
данные
транспортный,
данные
по
данные
приготовлению
данные
химикатов,
данные
электроснабжения,
данные
цех
данные
связи,
данные
КИПиА,
данные
аварийно-спасательное
данные
формирование
данные
и
данные
т.д.
данные
Все
данные
подразделения
данные
руководствуются
данные
приказами
данные
и
данные
указаниями
данные
исполнительного
данные
директора.
данные
ООО
данные
«Евро-Азиатская
данные
служба
данные
стимулирования
данные
сбыта»
данные
имеет
данные
свой
данные
штамп,
данные
фирменный
данные
знак
данные
и
данные
печать
данные
с
данные
изображением
данные
своего
данные
наименования.
Рассмотрим
данные
подробнее
данные
структуру
данные
управления
данные
в
данные
ООО
данные
«Евро-Азиатская
данные
служба
данные
стимулирования
данные
сбыта».
данные
Управленческий
данные
персонал
данные
ООО
данные
«Евро-
47
Азиатская
данные
служба
данные
стимулирования
данные
сбыта»
данные
-
данные
это
данные
работники,
данные
трудовая
данные
деятельность
данные
которых
данные
направлена
данные
на
данные
выполнение
данные
конкретных
данные
управленческих
данные
функций.
данные
К
данные
ним
данные
относятся
данные
линейные
данные
и
данные
функциональные
данные
руководители
данные
и
данные
специалисты.
Руководители,
данные
которые
данные
направляют,
данные
координируют
данные
и
данные
стимулируют
данные
деятельность
данные
производства,
данные
распоряжаются
данные
ресурсами
данные
Общества,
данные
принимают
данные
решение,
данные
несут
данные
полную
данные
ответственность
данные
за
данные
достижение
данные
целей
данные
Общества
данные
и
данные
имеют
данные
право
данные
принимать
данные
решение,
данные
относятся
данные
к
данные
линейным
данные
(генеральный
данные
директор,
данные
исполнительный
данные
директор,
данные
технический
данные
директор,
данные
заместители
данные
директора
данные
-
данные
3
данные
чел.,
данные
главный
данные
бухгалтер,
данные
главные
данные
специалисты).
Руководители
данные
подразделов,
данные
основное
данные
задание
данные
которых
данные
заключается
данные
в
данные
содействии
данные
эффективной
данные
работе
данные
линейных
данные
руководителей
данные
относятся
данные
к
данные
функциональным
данные
(начальники
данные
отделов
данные
управления,
данные
начальники
данные
цехов,
данные
заместители
данные
начальников
данные
отделов/цехов)
Специалисты
данные
(инженеры,
данные
экономисты,
данные
техники,
данные
технологи),
данные
занятые
данные
созданием
данные
и
данные
внедрением
данные
в
данные
производство
данные
новых
данные
знаний,
данные
технологий
данные
и
данные
разработкой
данные
вариантов
данные
решений
данные
отдельных
данные
производственных
данные
и
данные
управленческих
данные
проблем.
Технические
данные
специалисты
данные
(служащие),
данные
которые
данные
предоставляют
данные
техническую
данные
и
данные
информационную
данные
помощь
данные
аппарата
данные
управления
данные
(сбор,
данные
обработка,
данные
сохранение
данные
и
данные
передача
данные
информации).
данные
Специфика
данные
их
данные
деятельности
данные
заключается
данные
в
данные
исполнении
данные
стандартных
данные
процедур
данные
и
данные
операций,
данные
которые
данные
преимущественно
данные
поддаются
данные
нормированию.
Управленческий
данные
персонал
данные
занят
данные
преимущественно
данные
умственной
данные
и
данные
интеллектуальной
данные
работой.
данные
За
данные
уровнем
данные
управления
данные
руководители
данные
распределяются
данные
на
данные
руководителей
данные
низшего
данные
(мастер,
данные
начальник
данные
участка),
данные
среднего
данные
(руководители
данные
цехов,
данные
отделов,
данные
их
данные
заместители)
данные
и
данные
высшего
данные
звена
данные
(заместители
данные
руководителя).
Производственный
данные
персонал
данные
-
данные
это
данные
исполнители,
данные
которые
данные
внедряют
данные
в
данные
жизнь
данные
решение
данные
руководителей,
данные
непосредственно
данные
реализуют
данные
планы
данные
Общества,