14
персоналом основываются на применении закономерностей социологии и
психологии (рисунок 3).
Рисунок 3 – Социологические методы управления
персоналом
Социологические методы предоставляют возможность определить
статус сотрудников в коллективе, выявить лидеров, найти решение в
конфликтных ситуациях, возможность принимать кадровые решения. К
социологическим методам относятся:
1) анкетирование позволяет собирать нужную информацию о
предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах,
путем массового опроса людей с помощью специальных анкет;
2) интервьюирование предполагает в ходе общения с собеседником
оценку профессионально важных деловых и личных качеств кандидата.
Интервью – безупречный вариант беседы с руководителем – требует высокой
квалификации интервьюера и значительного времени;
3) социометрический метод необходим при анализе деловых и
дружеских отношений в коллективе, когда на базе анкетирования персонала
строится система преимущественных контактов между людьми, которая
также показывает и неофициальных фаворитов в коллективе;
4) метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников,
которые чаще всего выявляются лишь в нестандартной обстановке или
крайних жизненных ситуациях;
15
5) собеседование является общеустановленным методом при приеме на
работу, деловых переговорах, воспитательных мероприятиях, когда в
неформальном диалоге решаются несложные кадровые задачи.
10
Психологические способы играют главную роль в работе с персоналом,
так как ориентированы на конкретную личность рабочего, либо служащего и,
как правило, строго персонифицированы и персональны. Главной их
особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его
личности, разуму, образам и поведению, с тем, чтобы навести внутренний
потенциал человека на заключение конкретных задач организации.
Психологические способы направлены на конкретную личность работника,
на особенность.
11
Ключевой их индивидуальностью является обращение к
внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению,
с тем, чтобы навести врождённый потенциал человека на заключение
конкретных задач организации. Социально-психологические методы
включают:
1) социально-психологическая проверка работников и коллективов;
2) социально-психологическое планирование;
3) создание обществ и групп;
4) создание благоприятной социально-психологической, творческой
атмосферы;
5) удовлетворение духовных и культурных потребностей сотрудников;
6) развитие у работников ответственности и инициативы;
7) уменьшение психологических стрессов, конфликтов;
8) психологическая адаптация нового персонала;
9) развитие интеллектуальных и личностных качеств сотрудника;
10) формирование корпоративной культуры.
10
Боумен К. Основы стратегического менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2004.
11
Веснин, В. Р. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие / В. Р. Веснин. – М.: Институт
международного права и экономики им. Грибоедова, 2010. – 480 с.
16
Различают общие методы управления и частные, локальные, которые
характерны только для данной отрасли, данного органа управления. Частные
методы управления иногда называют приемами управленческой
деятельности. К основным целям управления персоналом относится:
1) повышение конкурентоспособности;
2) обеспечение социальной эффективности работы коллектива;
3) повышение эффективности труда и достижение максимальной
прибыли. Любая деятельность, связанная с управлением персонала нацелена
на определенные задачи (рисунок 4).
12
К каждому объекту управления должен быть персональный подход,
соответственный направлению и особенностям его деловитости. Любой
административный процесс должен базироваться на принципе
последовательности.
То есть, деяния, из которых он состоит, размещаются в строго
определенном распорядке, как в пространстве, так и во времени. В ряде
случаев последовательность управленческих действий может обладать
циклический характер, предполагающий их возобновление в том же облике
через определенные промежутки времени.
12
Осовская Г.В., Осовский О.А.: Основы менеджмента: Учебное пособие, - К.: Кондор, 2006. - 664 с.
17
Рисунок 4 – Основные задачи управления персоналом
Управление обязано быть неизменным, это позволяет своевременно
найти и решить появляющиеся трудности, и, следовательно, гарантировать
стабильное формирование и функционирование организации, что требует
рационального сочетания централизованного регулирования и
самоуправления отдельных частей организации.
13
Потому как управление
осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого важного
принципа, как учет личных особенностей и психологии работников,
13
Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика [Текст]: учебное пособие / В. P. Веснин. – М.:
ТК Велби, Проспект, 2011. – 688 с.
18
коллективного поведения и закономерностей межличностных отношений.
Это гарантирует удобный морально-психологический климат в организации
и принятие взвешенных решений, которые будут соответствующим образом
осуществляться. Для того чтобы управленческий процесс протекал
стабильно, нужно соблюдение такого важного принципа, как снабжение
целостности прав и ответственности в каждом его подразделении.
14
Излишек
прав сообразно сопоставлению с ответственностью приводит на практике к
управленческому произволу; недочёт же обездвиживает бизнес
энергичность и инициативу, так как излишек здесь может привести к
большим проблемам. Важным принципом процесса управления считается
конкуренция участников управления на базе собственного интереса в успехе,
поддерживаемой с помощью различных мотиваций, таких как материальное
поощрение, вероятность продвижения по службе, самореализации,
получения новых знаний и навыков.
15
Проблема развития систем управления персоналом весьма актуальна, и
в перспективе ее значение будет возрастать в связи с повышением
значимости человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности
предприятий.
Теоретический и практический анализ проблем управления трудовым
потенциалом показал, что сегодня нужны новейшие подходы к кадровой
политике. Это обусловлено рядом обязательств.
Во-первых, полностью исчерпали себя старые, административные
формы управления персоналом, а это принуждает многих менеджеров искать
новые приемы и методы работы с людьми.
Во-вторых, переход к рынку принудил находить новейшие запасы и
ресурсы. В данных аспектах почти все направили интерес на эффективное
14
Вайсман А. Стратегия менеджмента: пять факторов успеха. – М.: Экономика, 2004.
15
Галькович, Р. С. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие / Р. С. Галькович, В. И. Набоков. – М.:
ИНФРА-М, 2009. – 581 с.
19
использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как
важная причина повышения уровня изготовления услуг.
В-третьих, в стране сформировался рынок труда.
Возникла вероятность отбора, необходимость в поиске обученных
сотрудников, оценке и остальные составляющие рыночного подхода к
управлению персоналом.
В-четвертых, значительно улучшилась научная и методическая основа
работы с персоналом. Опубликовано немало научных работ, которые
позволяют поднять эффективность работы с персоналом на качественно
новый уровень.
Возможно, существует много «наиболее важных» задач в деятельности
компаний по сравнению с управлением человеческими ресурсами и их
эффективностью. Например, сбытовые, снабженческие, налоговые,
финансовые, производственные, технологические, информационные и
прочие проблемы.
16
Некоторые из руководителей считают себя хорошими специалистами и
в области управления человеческими ресурсами. Это, с одной стороны,
замечательно, но с другой – не всегда хватает времени системно заниматься
персоналом. В тех компаниях, где существует отдел кадров, ситуация
складывается по - другому. Но, опять же, отдел кадров занимается
непосредственно принятием на работу и увольнением работников, но ни как
их управлением (включая эффективность персонала).
Согласно вышеизложенному, мы рассмотрели некоторые причины,
которые способствуют снижению эффективности управления человеческими
ресурсами в большинстве компаний.
17
16
Дейнека, А. В. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. – М.:
Дашков и К, 2013. – 389 с.
17
Добровинский, А. П. Управление персоналом в организации. [Текст]: учебное пособие / А. П.
Добровинский. – М.: Томск: ТПУ, 2011. – 416 с.
20
В связи с этим, кадровый менеджмент на современном этапе выделяет
ряд основных тенденций изменения управления человеческими ресурсами.
Первая и главная тенденция – это гуманизация управленческой
деловитости. Инновационные организации воспринимают человека как свою
ключевую важность, главный ресурс. Неважно какая управленческая
активность – это активность по управлению людьми.
18
Вторая тенденция в управлении персоналом, логически выливается из
первой. Это переход от кадровой работы как учета работников фирмы к
управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами – как
стратегии, и стратегии внедрения человеческого потенциала.
Организации, стремящейся к конкурентоспособной активности на
рынке нужно управлять персоналом, находить и нанимать подходящих
работников, мотивировать и оценивать, обучать и совершенствовать,
планировать карьеру, и т.д.
Третья тенденция – изменение роли кадровых служб на предприятиях.
В данный момент почти все организации включают в свою структуру уже не
отделы кадров, а службы управления персоналом, в функции которых входит
именно управление персоналом, а не кадровый учет.
Возникает новая специальность менеджер по персоналу или HR –
менеджер взамен инспектора по кадрам.
19
Четвертая тенденция – это улучшение способов управления
персоналом. Данная тенденция свойственна для всех элементов управления
персоналом – найма и отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования
карьеры, освобождения персонала. Например, в оценке персонала в
18
Макарова, И. К. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / И. К. Макарова. – М.: ИНФРА-М,
2008. – 98 с.
19
Лукичёва, Л. И. Характеристика системы управления персоналом [Текст]: учебное пособие / Л. И.
Лукичёва. – М.: Омега-Л, 2011. – 264 с.
21
последние 15-20 лет стали использоваться такие методы как Assessment
center, деловые игры, управление по целям (MBO).
20
Пятая тенденция – введение информационных технологий в системы
управления персоналом.
Укрупнение компаний просит автоматизации учета сотрудников,
инновационные организации употребляют разное программное снабжение
для кадрового учета, контроля и ведения документации. Компьютерные
технологии употребляются и в планировании, обучении, оценке персонала.
Кроме того, благодаря сети Internet и иным сетевым технологиям, вознивают
новейшие формы взаимодействия человека и организации – такие, как SOHO
(Small Office Home Office) - дистанционная служба, которая не просит
пребывания человека в кабинете. Поэтому, и система управления персоналом
обязана подстраиваться под таковой разряд организации работы.
Шестая тенденция связана с общемировыми глобализационными
действиями. Во-первых, в критериях глобализации человеческие ресурсы
становятся наиболее мобильными не только внутри страны, однако, и между
государствами, конкурентная борьба за фаворитные кадры существует не
только лишь на уровне организаций, однако и на уровне стран (появляется
такой парадокс, как «утечка мозгов»).
Во-вторых, возникают транснациональные фирмы, сотрудники
которых – представители различных государств и культур. В данных
критериях возникает новая задача в управлении персоналом – организация
бесконфликтного и действенного взаимодействия тружеников с разным
государственным складом ума, государственной системой ценностей,
культурой.
Сейчас почти во всех российских организациях положительные
конфигурации в сфере российского менеджмента, внедряются наиболее
20
Розаренова, Т. В. Основы управления персоналом [Текст]: учебное пособие / Т. В. Розаренова. – М.:
ГАСБУ, 2011. – 328 с.
22
абсолютные методы работы с персоналом, совершенствуется подбор
претендентов на управляющие должности.
21
Но в нестабильных условиях, требующих от организации постоянной
готовности к изменениям в соответствии с новыми обстоятельствами и
запросами, эффективность организационной деятельности зависит от
трудового потенциала организации.
Таким образом, система управления персоналом, будучи
принципиальной долею хоть какой организации, меняется совместно с
переменами внешней и внутренней среды организации.
1.2 Методика развития системы управления организацией на разных
стадиях ее жизненного цикла
При стратегических неопределенностях, воздействии общества и
политических сил на рыночную конъюнктуру, замедлении темпов роста и
ограниченности ресурсов руководство субъектов хозяйствования
сталкивается с необходимостью постоянного поиска адекватных новым
условиям инструментов управления.
Чтобы удержать и зафиксировать достигнутые позиции, в
сформировавшейся ситуации следует поддерживать планомерный,
целенаправленный и управляемый процесс организационного развития, т. е.
снабдить высочайший уровень приспособляемости организации к быстро
меняющейся наружной среде. Принципиальным условием адаптивности
субъекта хозяйствования становится анализ уровня его развития. Это
позволит осмыслить, на какой стадии жизненного цикла организация
выполняет свою активность, оценить ее потенциал, найти главные
составляющие производственного процесса и системы управления,
подлежащие изменению, выбрать и внедрить результативные способы
воплощения системных преображений, сотворить эффективную
21
Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебное пособие / А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-
М, 2011. – 304 с.
23
организационную инфраструктуру для поддержки и реализации намеченных
конфигураций.
22
В настоящее время существует более десяти различных моделей
жизненного цикла организации, создатели которых употребляют различные
термины для обозначения шагов, либо стадий развития субъектов
хозяйствования. Любая из стадий характеризуется как некая конфигурация
определенных организационных компонентов. Количество этапов в
различных моделях колеблется от трех до десяти. Рассмотренные с точки
зрения организационных элементов теории стадий жизненного цикла, как и
разные управленческие концепции, свидетельствуют о том, что главными
компонентами субъекта управления являются стратегия, структура, культура
и управленческий персонал организации.
В отличие от биологического организма, имеющего единственный
жизненный цикл, субъект хозяйствования способен сохранять
жизнеспособность на протяжении нескольких циклов. Разделяя мнение
большинства исследователей, использующих аналогию с живыми
организмами, в рамках организации авторами статьи выделяются четыре
стадии жизненного цикла — младенчество, рост, зрелость и старение.
Предлагаемая методика приведения в соответствие базовых компонентов
системы управления и стадии жизненного цикла организации, основанная на
совокупности эвристических способов изучения, описанных в , состоит из
четырех последовательных фаз: диагностическая, идентификационная,
реализационная и фаза мониторинга.
Диагностическая фаза, дозволяющая предопределять текущее
состояние хозяйствующего субъекта, состоит из блоков диагностики
потенциала объекта и субъекта управления, стадии жизненного цикла
организации и ее наружной среды.
22
Семенов, А. К. Основы менеджмента [Текст]: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. – 4-е изд. – М.:
Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2007. – 556 с.