54
При этом задача сотрудников – в совершенной мере окупать
потраченные на них средства за счет повышения успешной работы
организации.
Экономические методы управления персоналом характеризуются:
свободой как субъекта, так и объекта, которой достаточно для реализации
их интересов в договорном процессе.
выполнением договорных обещаний.
Воздействие на персонал при поддержке экономических рычагов – метод,
непременно, действующий. Однако, наравне с превосходствами данных
способов, у этих методов есть и недостатки.
Достоинства экономических методов управления:
1. Гибкость в воздействии на персонал через материальный интерес.
2. Побуждение проявления инициативы на базе материального интереса.
3. Осуществление творческого потенциала работников на основе
заинтересованности в повышении оплаты труда.
Недостатки заключаются в том, что интересы, которые лежат вне
материальных ценностей, не удовлетворяются либо в частичной, либо в
полной мере, что может активизировать понижение трудоспособности у
сотрудников.
Методы системы управления кадрами имеют все шансы оказывать как
положительное, так и негативное воздействие на сотрудников. Правда,
результаты могут быть прямо противоположными – все зависит от того,
правильно ли были применены экономические законы.
4. Социально-психологические методы.
Эти методы базируются на теориях социальной психологии и социологии,
действуют на личность, группу, либо коллектив через собственные интересы.
55
Эти способы действия ориентированы на обеспечение сотрудникам условий
для усовершенствования трудоспособности и, как следствие, повышение
успешности фирмы.
К основам данных способов разрешено отнести минимизацию
конфликтов, управление формированием карьеры каждого сотрудника,
обеспечение здорового климата в коллективе и подходящих условий для
работы – все эти пункты относят к психологическим методам.
Социологические методы – это анкетирование, интервью (получение
необходимой информации в ходе разговора), социометрический способ
(исследование дружеских и деловых взаимосвязей в коллективе), метод
наблюдения, собеседование, партнерство.
Достоинства:
1. У работников включаются механизмы трудовой мотивации, которые никак
не связаны с материальными потребностями.
2. Материальные затраты практически не требуются.
Недостатки:
1. Не используется материальная мотивация – очень важный аспект
успешной работы сотрудников.
2. Трудно прогнозировать итоги внедрения предоставленного метода.
С одной стороны эти методы побуждают работников ООО «ХЛЕБ-СОЛЬ»
к наиболее эффективной деятельности, а с иной, ориентированы на создание
морально-психологического климата внутри коллектива. К тому же, они
раскрывают свой личный потенциал и возможности каждого работника.
· ООО «ХЛЕБ-СОЛЬ» предоставляет рабочие места людям с
ограниченными физическими возможностями.
56
· заработная плата выплачивается в соответствии с положением
коллективного договора без задержек один раз в месяц. Среднемесячная
заработная плата за 2016 год составила 25 тыс. руб., что выше на 8,6 тыс.
руб., чем на других средних и крупных подобных предприятиях.
4. Руководство ООО «ХЛЕБ-СОЛЬ» проводит качественную кадровую
политику.
· Руководство организации большое внимание уделяет общественной
жизни, отдыху и оздоровлению коллектива.
· Работники ООО «ХЛЕБ-СОЛЬ» бесплатно питаются;
- осуществляется доставка до дома в вечернее время;
- предоставляется обучение различного рода тренингах, на курсах
повышения квалификации.
Одной из основных особенностей управления персоналом ООО
«ХлебСоль» на современном этапе его жизненного цикла является
формирование персонала. Системное планирование карьеры имеет огромное
значение для руководства в рамках стратегического кадрового менеджмента.
В организации имеет место внутрифирменное обучение. При этом
углубляются профессиональные знания персонала и получают навыки для
предстоящего развития, адаптации и введения в трудовую активность.
57
Глава 3. Повышение эффективности управления персоналом
на современном этапе жизненного цикла ООО «ХЛЕБ-СОЛЬ»
3.1. Основные направления совершенствования системы управления
персоналом в ООО «ХЛЕБ-СОЛЬ»
В современном мире ни одна организация не обходится без персонала,
в следствии чего возникает необходимость управления персоналом. Каждый
руководитель, стремящийся к достижению целей организации пытается
выстроить грамотную и эффективную систему управления персоналом.
Существуют курсы, на которых руководители могут пройти обучение в
данном направлении. Для того чтобы работа персонала приносила желаемый
результат, необходимо мотивировать работников. Применяя методы
мотивации персонал должен сам стремиться работать лучше, работать на
результат, в этом он должен видеть свою выгоду. Таким образом, управление
человеческими ресурсами - это часть общей стратегии компании, без связи с
которой она теряет любое значение.
33
Для того чтобы создать благоприятный климат в коллективе, есть ряд
методов управления персоналом, с их помощью руководители способны
достигнуть главной цели – создания прибыльного предприятия. К ним
относят:
Психологические методы управления подразумевают под собой
координацию отношений между персоналом при помощи укомплектования
кадров. К таким методам относят, методы комплектования малых групп,
гуманизации труда, профессионального отбора и обучения. Методы
комплектования малых групп помогают изучить оптимальные
количественные и качественные отношения между персоналом учитывая
психологическую совместимость. Использование психологических
инструментов воздействия, это цвет, музыка, сведение к минимуму
монотонной работы, увеличение границ творческого процесса, все это
33
Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. — М.: БИНОМ, 1997.
58
относят к методам гуманизации труда. Методы профессионального отбора и
обучения нацелены на профессиональную ориентацию и подготовку
работников, которые по своим психологическим характеристикам больше
соответствуют требованиям выполняемой работы.
Такие методы помогают установить в коллективе взаимоотношения
между людьми путем создания работоспособного коллектива со здоровым
психологическим климатом. Деятельность осуществляется на основе работы
психики человека.
Нельзя не согласиться с тем, что работоспособность и успешность
любого работника зависит от того, насколько он психологически чувствует
себя комфортно в коллективе.
К психологическим относятся следующие методы:
методы комплектования малых групп и коллективов;
методы гуманизации труда;
методы психологического побуждения (мотивации);
методы профессионального отбора и обучения.
34
С помощью методов комплектования малых групп и коллективов
можно выявить более подходящие количественные соотношения между
работниками в малых группах и коллективах. С помощью социологических
исследований можно выявить доброжелательные и негативные отношения
внутри коллектива, определить место каждого на основании
психологической совместимости работников в коллективе. От
психологической совместимости, состоящей в оптимальном сочетании их
психологических качеств, зависит психологическое равновесие во
взаимоотношениях коллектива.
35
34
Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Жизненный цикл организационного развития // Организационное
развитие. – 2006. – № 2. – 16 с.
35
Веснин В. Р. Менеджмент : учебник для вузов / В. Р. Веснин. - 3-е изд, перераб. и доп. - М. : ТК Велби. -
2009. - 502 с.
59
Совместимость подразделяют на два вида, психологическую и
социально-психологическую. К психологической относят соответствие
психологических качеств сотрудника процессам управления. Появление
второго вида совместимости происходит в результате хорошего поведения
работника.
Методы гуманизации труда состоят в использовании элементов
творчества в рабочий процесс, исключение монотонности (однообразия)
труда, применение психологического воздействия цвета, музыки и др.
К психологическим методам побуждения относят мотивацию. Данный
вид психологического инструмента является эффективным для достижения
поставленных целей организации. Используя процесс мотивации,
побуждения на объект управления оказывается непосредственное
воздействие.
Существует множество разнообразных методов психологического
побуждения. К ним относятся:
-убеждение;
-внушение;
-подражание;
-вовлечение;
-оказание доверия;
-принуждение.
36
Существует два вида мотивации: на перспективу и которая имеет
текущий характер. Перспективная мотивация направлена на преодоление
временных трудностей в работе, настоящее работник воспринимает как этап
достижения намеченных целей. Для текущей мотивации деятельности,
трудности или неудачи, которые возникают в настоящий момент, могут
36
Поршнев, А. Г. Управление организацией [Текст]: учебное пособие / А. Г. Поршнев, З. П. Румянцева. –
М.: ИНФРА-М, 2011. – 669с.
60
спровоцировать работника на менее активную работу или даже побудить
сотрудника поменять место работы.
В компании ООО «ХЛЕБ-СОЛЬ» применятся текущая мотивация, что
говорит о возможной потере интереса персонала на активную работу.
В процессе управления участниками являются люди, поэтому
официальные отношения и методы управления важны и взаимозависимы с
другими методами управления.
К ним относятся:
- моральное поощрение,
- социальное планирование,
- убеждение,
- внушение,
- личный пример,
- регулирование межличностных и межгрупповых отношений,
- создание и поддержание морального климата в коллективе.
37
Руководители компаний обязаны прекрасно понимать, что их
успешность, рентабельность бизнеса и конкурентоспособность зависит от
того, как хорошо организована работа их сотрудников. Конкретно поэтому
неизменное улучшение системы управления кадрами, в силу быстро
меняющихся условий внешнего мира, есть залог стабильно высокого роста
организации.
38
Улучшение системы управления персоналом на современном этапе
развития организации, а конкретно но этапе интенсивного роста ООО
«ХЛЕБ-СОЛЬ», нужно приступить с тщательного разбора имеющейся
ситуации в организации. Необходимо выучить профессиональный состав,
обнаружить потребности в его изменении, эффективность управления
37
Петрова А. А. Соотношение административного права с другими отраслями права // Молодой ученый. —
2014. — №20. — С. 490-493.
38
Охотский, Е. В. Книга работника кадровой службы [Текст]: учебное пособие / Е. В. Охотский, В. М.
Анисимов. – М.: Издательство "Экономика", 2010. – 494 с.
61
персоналом на предоставленном этапе. Анализ движения сотрудников в ООО
«ХЛЕБ-СОЛЬ» был проделан в пункте 2.2, который показал, что выбывшего
персонала меньше, чем принятого. Это говорит о том, что организация
стремится удержать своих сотрудников в штате, несмотря на большое его
количество, применяя при этом способов.
Есть и недочёты в управлении персоналом организации. Для выявления
данных недочётов и нахождения методов их устранения в системе
управления персоналом в OOO «ХЛЕБ-СОЛЬ» нужно провести SWOT-
анализ, изображённый в таблице 6.
SWOT-анализ является одним из более узнаваемых способов
формирования стратегии компании. Редкостный учебник по стратегическому
менеджменту не содержит краткого или развернутого описания этого метода.
Редкий студент не вздыхал облегченно, получив вопрос по нему на
экзамене, вследствие наглядности и простоты схемы этого способа. Но, в
моей практике часто появлялась ситуация, когда управление компании
сидело, недоуменно смотря на четыре перечня главных характеристик, и
пробовало представить, как применять «сильные стороны» компании для
усиления его «слабых сторон». Беллетристичность и неотчётливость
многочисленных описаний этого способа очевидно не соответствует его
популярности.
Таблица 9
SWOT-анализ системы управления кадрами ООО «ХЛЕБ-СОЛЬ»
Сильные стороны
Слабые стороны
Стабильная заработная плата
Низкая степень гибкости
организационной структуры
Допустимая текучесть кадров;
Слабое информирование персонала о
событиях и перспективах развития
Высокий уровень квалификации
управленческого персонала
Отсутствие ощущения достижения
Четкое распределение полномочий и
Низкий уровень обучения и
62
функций
переобучения кадров
Полный социальный пакет
Низкий уровень стимулирования
персонала
Возможность профессионального
роста
Неблагоприятные условия труда
Возможности
Угрозы
Запуск программы по подготовке
корпоративных тренеров
Конкуренция на рынке труда
Повышение уровня мотивации
сотрудников
Рост стоимости услуг корпоративных
тренеров
Возможность не найти
высококвалифицированных работников
Источник: составлено автором
Анализируя SWOT-анализ можно предложить пути устранения слабых
сторон и снизить уровень угроз:
1. Повысить качество используемой в управлении персоналом
информации за счёт оптимизации структуры информации, обеспеченной
комплексом функций каждого сотрудника. Информация в организации
сходственна кровоснабжению, а управляющий - сердцу. Чем лучше и скорее
сердце работает, тем скорее и лучше разносится информация по всей
организации. И тогда организация отлично работает и в целом
удовлетворена. Поднятие качества поступающей информации разрешено
достигнуть способом оптимизации ее структуры: введение новейшей
техники, помогающей информации быстрее распространяться между
управлением и персоналом; замена старой, тормозившей этот процесс.
2. Степень квалификации персонала - посредством опоры на
горизонтальную карьеру, через усвоение работниками дополнительного
функционала в рамках производственного процесса. Горизонтальная карьера
- это один из самых классических методов роста заработка организации.
Управлению организации нужно грамотно мотивировать персонал на
стремление к получению знаний в остальных областях с помощью
63
разъяснения того, что горизонтальная карьера - это наработка опыта,
который может понадобиться в будущем, повышение профессиональной
ценности и, как в следствии, получения большей заработной платы.
3. Скорость и гибкость реакции управления на рыночные
конфигурации - за счёт расширения функционала тружеников и, поэтому,
повышение их самостоятельности в принятии решений, а ещё за счёт
взаимозаменяемости работников и их повышенной функциональности. Все
это разрешено выполнить осуществить с поддержкой системы knowledge
management (управления познаниями) [22]. Система базируется на
повышении конкурентоспособности за счет систематического развития
возможностей персонала, возможностей к скорому их обучению, и за счет
оптимизации организационных действий в целом.
4. Улучшить затраты на подготовку и переподготовку персонала, в
особенности учитывая способности организации системы дистанционного
обучения. ООО «ХЛЕБ-СОЛЬ» исполняет подготовку сотрудников за счет
собственных сил, в качестве стажировок, однако дальше обучение персонал
не проходит. Организация может ввести систему дистанционного обучения
персонала и управляющих, что позволит понизить затраты на обучения до
минимума, а ещё нанять тренера для профессионального развития персонала.
5. Отсутствие ощущения достижения можно добиться методом
разбиения трудной задачи, требующей продолжительного разрешения, на
мелкие этапы. При этом необходимо верно обозначить промежуточные итоги
и, естественно, поощрять сотрудников за их успешное достижение.
6. Для того, чтобы система стимулирования была эффективной,
необходимо иметь в виду мотивационные факторы сотрудников и их
предпочтения с учетом трудовых издержек. А значит, нужно ввести новую
систему стимулирования персонала ООО «ХЛЕБ-СОЛЬ».
7. Для получения результатов своей работы, сотрудники нуждаются в
поддержке руководителя, зачастую нежелание руководителя оказать
содействие в деятельности работника ведет к проблемам в организации.