36
компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и
т.п.
- стимулирование труда работников посредством гарантированного
предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты
пособий и т.п.).
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на
материальные методы стимулирования. Согласно КЗоТ
16
предприятие
самостоятельно устанавливает формулу, систему оплаты труда, размеры
тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального
поощрения.
Основные правила оплаты труда и премирования закреплены
Положением об оплате труда работников ОАО «Глория Джинс»,
утверждаемым приказом Генерального директора. Всех сотрудников, вновь
принимаемых на работу, в обязательном порядке знакомят с настоящим
Положением.
Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство
стимулирования добросовестной работы.
Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их
личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-
хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются.
В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
Заработная плата работников состоит из должностного оклада, премии
и выплачивается в соответствующие сроки - 10 числа каждого месяца, аванс
– 25 числа каждого месяца.
Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом.
Должностные оклады руководителям, работникам бухгалтерии, инженерно-
техническим работникам, работникам отдела сбыта, общепроизводственному
16
"Кодекс законов о труде Российской Федерации" (утв. ВС РСФСР от 09.12.1971)
37
персоналу, а также работникам основного производства устанавливаются
генеральным директором и отражаются в штатном расписании.
При оплате труда рабочих основного производства применяется
комбинированная форма оплаты труда
17
: ставка в размере минимальной
заработной платы и прибавляется процент от продаж.
К должностным окладам работников предприятия установлены
следующие премии:
– за совмещение профессий (должностей), расширение зоны
обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере,
устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
– премии за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке,
предусмотренных законодательством о труде;
– за руководство отделом;
– за сверхурочную работу.
Размеры доплат устанавливаются администрацией компании в
зависимости от конкретных условий.
Премирование работников осуществляется ежемесячно и направлено
на стимулирование качества и быстрого выполнения задач. Основным
условием начисления премий работникам является безупречное выполнение
трудовых функций и обязанностей.
Размер премии составляет:
1) для рабочих – от 10 % в зависимости от выполнения плана;
2) для помощников руководителей – от 10 % в зависимости от
выполнения плана, плюс 3000руб;
3) для руководителей высшего звена управления – от 15% в зависимости
от выполнения плана, плюс 7000руб.
Рассмотрим случаи лишения премии, которые происходят при
следующих обстоятельствах (от 10% до 15%):
17
Социалистический труд: ежемесячный журнал Государственного комитета совета министров СССР по
вопросам труда и заработной платы, Выпуск 1, стр. 102
38
- неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (
предусмотренных должностными или техническими инструкциями );
- дисциплинарный проступок
18
;
- причинение материального ущерба предприятию или нанесение ущерба
его деловой репутации, нарушение технологической дисциплины;
- нарушение правил техники безопасности и охраны труда.
Случаи полного лишения премии:
- совершение прогула;
- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии
наркотического или токсического опьянения;
- распитие спиртных напитков на территории предприятия;
- совершение хищения имущества предприятия.
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в
котором было осуществлено упущения по работе.
Размер заработной платы сотрудников компании поставлен на
результаты их работы. За каждое нарушение трудовой дисциплины
работника - это санкция в виде лишения премии или ее части.
Размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в
зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За
каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в
виде лишения премии или ее части.
18
Дисциплинарный проступок - противоправное виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины
сотрудником (работником), за которое предусмотрена ответственность в дисциплинарном порядке.
39
Таблица 2.3
Анализ фонда оплаты труда ОАО «Глория Джинс» в 2015-2016 гг.
Показатель
2015
2016
Отклонение
Структура
%
2015
2016
Оклады
14500
17300
2800
75,0
75,0
Премиальная часть оплаты труда
2500
3700
1200
25,0
25,0
Всего
17000
21000
4000
100,0
100,0
Среди методов социально-психологического стимулирования
работников предприятия следует назвать оптимизацию организации рабочих
мест, создание комнат отдыха, организацию общепроизводственных
праздников и др.
Таким образом, мотивация управления персоналом предприятия
осуществляется путем объединения методов: административные,
экономические и социально-психологические. В основе системы
стимулирования персонала, принимаются с использованием методик,
которые оптимизируют построение системы управления эффективностью
труда.
Используемые ОАО «Глория Джинс» социально-психологические
методы эффективно осуществляют духовное стимулирование
19
, создавая
благоприятный психологический климат в коллективе и чувство
принадлежности к организации.
Всегда будут женщины, успешные в бизнесе. Но успешных мужчин,
прежде всего на руководящих постах, всегда больше. Это связано с
гендерными различиями.
19
Стимулирование — побуждение, воздействие; поощрение, подталкивание, контркондиционирование,
активизирование, культивирование, склонение.
40
Женщины ориентированы на стабильность, а природа бизнеса требует
склонности к риску, к инновациям, в чем гораздо сильнее мужчины. Есть
профессии, где требуется умение не столько рисковать, сколько выстраивать
систему, поддерживать ее стабильность, предвидеть заранее грядущие
изменения. На этих полянах в качестве более эффективных управленцев,
вполне возможно, будут преобладать женщины.
На сколько же велика разница между мужчинами и женщинами. Из
всего вышесказанного можно сделать вывод, что гендерные различия не тук
уж велики как принято считать. На нашу гендерную роль влияет огромное
количество внешних факторов с самого рождения.
Мы наблюдаем за поведением наших родителей и других взрослых,
стараясь подражать людям своего гендера, играем в определенные игры.
Средства массовой информации создают в нашем обществе стереотипы
женственности и мужественности, которые мы не можем оставлять без
внимания. Мы вырастаем, стараясь в большинстве своем соответствовать
своей роли, быть настоящим мужчиной или настоящей женщиной, далеко не
всегда соглашаясь с тем что, предписывает нам общество.
Сейчас всё большее число женщин занимаются управленческой
деятельностью и выполняют другие виды работ, в которых доминируют
мужчины, разрыв в зарплате мужчин и женщин несколько сокращается.
Мужчины выполняют чуть больший объем работ по дому, и многие проводят
больше времени со своими детьми, чем это делали их отцы. Однако вполне
очевидно, что нам предстоит еще очень долгий путь.
41
2.3 Анализ существующих в женском коллективе типичных проблем и
их причин в ОАО «Глория Джинс»
Любой руководитель в определённый момент задумывается о том, как
правильно построить свои отношения с коллективом подчинённых. И здесь
на помощь приходят книги и статьи об организации эффективного
руководства коллективом.
20
Но проблема в том, что большинство таких
рекомендаций ориентированы, в основном, на некий абстрактный
«персонал», пол которого не уточняется.
Руководителю, для осуществления эффективного руководства
коллективом, приходится учитывать особенности именно женской
психологии.
Какие же это особенности? Во-первых, как показывают исследования
психологов, женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к
психологическому климату в коллективе, для них наиболее значимы именно
эмоциональные связи с коллегами. Женщины подсознательно строят свои
отношения в коллективе по принципу семьи и, соответственно, ожидают от
коллег и руководителя эмоционального тепла, поддержки и понимания.
Во-вторых, в чисто женском коллективе конкуренция проявляется
своеобразно. Настроенные на взаимную поддержку и склонные к
сопереживанию, женщины хорошо относятся к тем, кому плохо (а значит,
могут принимать сторону «невинно пострадавшего» от гнева руководства),
что, опять же, может сказываться на эффективности работы и доверии к
руководителю в целом. Поэтому руководителю приходится в большей
степени учитывать совместимость, стремиться поддерживать не просто
тёплые, но и ровные отношения со всеми членами женского коллектива.
Кроме того, приходится находить время для того, чтобы поинтересоваться
настроением сотрудников, их домашними делами и прочими «мелочами».
20
Весельницкая Е.И. Женщина как реальность. Особенности женского коллектива. – М.: Вектор. 2013.
42
Третьей особенностью женского коллектива можно назвать наличие
неких «подводных течений», которые ощущаются всеми членами
коллектива, но при этом редко «выходят из берегов».
Конфликты в мужских коллективах протекают, в основном, открыто:
как протест или вызов. В женских – более скрыто, с использованием сплетен,
злословия и даже мелких пакостей. Поэтому руководителю женского
коллектива приходится быть «на чеку», не обольщаясь отсутствием
открытых конфликтов, а чётко следить за настроением в коллективе, твёрдо
пресекая распространение слухов и сплетен.
И, наконец, как показывает опыт, в женском коллективе очень
непросто реализовать соревновательные элементы. Ведь если мужчины
относительно легко переживают свой проигрыш в производственной сфере,
им (по утверждениям психологов) достаточно чувствовать себя
победителями в других сферах жизни: хобби, внимание противоположного
пола и т.п., с женщинами всё намного сложнее.
Будучи натурами тонкими, эмоциональными, они хотят быть
успешными во всём. Именно поэтому, если уж руководитель выделяет кого-
либо из сотрудников по результатам соревновательной деятельности, это
должно быть хорошо обосновано и понятно всем членам женского
коллектива. Иначе успех одного из коллег может быть воспринят
женщинами как собственный проигрыш.
В подобных коллективах зачастую ярко проявляется еще одна
особенность женской психологии - склонность ценить стабильность своего
положения. Любые перемены изначально могут восприниматься женским
коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей
оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с
этим мирятся ради имеющихся преимуществ.
При управлении женским коллективом можно ожидать
определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания
целесообразности проводимых преобразований. При внедрении
43
существенных изменений или развитии новых направлений деятельности в
компании с женским коллективом руководству сложнее будет найти
менеджера проекта и получить одобрение планов по внедрению изменений,
нежели в компании с мужским коллективом.
Для выявления существующих в ОАО «Глория Джинс» типичных
проблем в женском коллективе, в ходе исследования нами был проведен ряд
экспериментов:
– анализ ценностей организационной культуры;
– исследование по формированию положительной групповой
мотивации;
– анализ состояния управленческой деятельности на предприятии;
–оценка работниками коллектива эффективности деятельности
руководителя.
Анализ формирования положительной групповой мотивации на
предприятии ОАО «Глория Джинс».
Результаты проведенного исследования по формированию
положительной групповой мотивации, в котором приняли участие
21человек, показали, что средний показатель мотивации на достижение
успеха в группе составил 76 баллов, это трактуется, как недостаточная
мотивированность группы на получение совместных положительных
результатов.
У работников со стажем имел место стиль авторитарного общения с
молодыми сотрудниками, этот стиль распространялся и на общение с
клиентами. Работники не радовались успехам своих коллег, наблюдалась
разобщенность. Было понятно, что в женском коллективе нет того единства,
которое может сформировать групповую мотивацию на общую деятельность.
В ходе эксперимента, был проведен анализ состояния управленческой
деятельности на предприятии. Работникам предлагалась анкета из
нескольких вопросов об особенностях управления и стиле работы
руководителя, о взаимоотношениях в коллективе (см. Приложение 1).
44
По мнению работников, 58% коллектива поддерживают руководителя в
его управленческом решении, 23% высказываются против, затруднились
ответить 19% членов коллектива. Диапазон оценки успешности управления в
разных направлениях деятельности (по мнению коллектива) определялся в
интервале от 53 до 87%.
Причинами неблагоприятного климата в коллективе сотрудники
считали: разный возраст работников - 35% испытуемых, завышенный
уровень самооценки и самоуверенность работников со стажем — 61%,
разный уровень заработной платы и продолжительность рабочего дня - 54%,
неумение общаться - 39%, низкий уровень общей и производственной
культуры - 43% опрошенных.
По мнению 38% опрошенных необходимы перемены в управлении,
41% сотрудников - воздержались от ответа, а 21% опрошенных считают, что
изменения не нужны. Работа с клиентами устраивает всех работников,
оценили ее как удовлетворительную - 44%, как хорошую - 28%, отличную -
9%, затруднились ответить — 19% опрошенных.
Отношения работников друг к другу оценили как
неудовлетворительные - 18%, нормальные - 56%, хорошие — 15%, очень
хорошие - 11% опрошенных.
Детальное исследование гендерных особенностей потребностей и
мотивов персонала ОАО «Глория Джинс» показало, что латентные
21
причины, которые формируют поведение персонала, в значительной степени
связаны с социально-психологическими параметрами рабочей среды.
В связи с этим можно считать, что и управление поведением женщины
в организации будет сложнее. Для упрощения будем определять типы
занятых профессиональной деятельностью женщин по признаку ориентации
их поведения в экономической системе (см. Приложение №1). Поведение
женщины в экономической среде показала ее зависимость от возраста.
21
Латентный – (от лат. latentis ) скрытый, внешне не проявляющийся.
45
Эта зависимость подтверждена результатами многомерной
классификации 197 работающих женщин из ОАО «Глория Джинс», которая
позволила выделить пять групп женщин с различными ориентациями
поведения. В первую группу вошли 50 женщин, средний возраст которых
составил 43 года; во вторую - 53 женщины среднего возраста 34 года; в
третью - 25 женщин среднего возраста 54 года; в четвертую группу - 50
женщин среднего возраста 27 лет и в пятую - 59 женщин среднего возраста
20 лет.
Выводы по главе: На предприятии ОАО «Глория Джинс» при
управлении в коллективе женщинами, средний возраст которых составляет
20-34 года, следует обращать внимание на необходимость создания им
условий для реализации творческого потенциала, признание их
профессионализма, материальную мотивацию, планирование карьеры.
Женщины в возрасте 35-44 года и 45-54 года в основном семейно
ориентированы и нуждаются в неполном рабочем дне для решения семейных
дел, которые отличаются по содержанию от женщин всех возрастов. При их
управлении следует обращать внимание на материальные мотивы их работы
и разрабатывать специальные социальные пакеты.
На исследуемом предприятии наибольшее число женщин находятся в
возрастном периоде, который относится к промежутку 20-34 года. На этой
основе руководство предприятия должно восстановить направление по
совершенствованию управления. Акцент должен быть сделан на:
– мотивацию;
– повышение квалификации
22
.
22
Обновление теоретических и практических знаний, совершенствование навыков специалистов в связи с
постоянно повышающимися требованиями к их квалификации.