11
формировать, перераспределять, а также рационально использовать
человеческие ресурсы.
Концепцией управления персоналом можно считать систему
теоретических методологических взглядов на понимание сути и ее
определение, а также содержания, целей, критериев, заданий, принципов и
методов управления персоналом и разработку механизмов их реализации в
условиях конкретной организации. Общую концепцию можно
конкретизировать через кадровую политику и кадровую работу
18
.
Можно отдать предпочтение следующим методам управления
персоналом в организации:
— организационным;
— административным;
— экономическим;
— социально-психологическим.
Организационные методы характеризуются установлением и
регулированием определенных связей и отношений между должностями
персонала, и элементами в его управлении. Данные методы можно считать
пассивными. Они должны обеспечивать функционирование и развитие
персонала, упорядочивать управление и представлять собой его базу. Эти
методы первичны по отношению к другим методам
19
.
Для административных методов характерно управление и
регулирование деятельности персонала путем распоряжений и приказов.
Когда исполнителям дается конкретное задание, то при административных
методах дается минимальная самостоятельность в процессе выполнения
порученной работы. Эти методы могут сопровождать поощрения и санкции
за успешную или неуспешную работу. Принципиальной особенностью
данных методов является его субъективность. Именно исполнительность, а
18
Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект,
2014. – С.312.
19
Болдырева Н.В. Особенности управления персоналом на основе гендерных различий // Актуальные
вопросы экономических наук.– 2012. – №25(1). – С.219
12
не инициативность поощряется этими методами. В значительной степени их
эффективность зависит от руководителей и почти не зависит от
исполнителей.
Основаны административные методы на власти, дисциплине и
наказании, в истории они известны как "метод кнута". Опорой данных
методов является подчиненность объекта субъекту, на основе той иерархии
управления, которая существует в конкретной организации.
Административным методам свойственно ориентироваться на осознанную
необходимость трудовой дисциплины, на чувство долга, ответственности, на
большое желание человека работать в определенной организации, а также на
культуру трудовой деятельности. Их можно назвать достаточно
разнообразными, подчиняющимися следующим механизмам:
— правовым нормам и актам — государственным Законам, указам,
положениям, стандартам, инструкциям, утвержденным государственными
органами и являющимися обязательными для выполнения;
— инструкциям, организационным схемам, нормированию;
— приказам, распоряжениям, которые используются в процессе
оперативного управления.
Главными функциями административных методов являются
обеспечение стабильной юридической среды для деятельности организации,
защиты конкретной среды, а также гарантирования прав и свобод граждан
20
.
Для экономических методов свойственно косвенное воздействие на
объект управления (персонал). При помощи этих методов перед
исполнителями устанавливаются цели, ограничения и общая линия
поведения. Если задания выполняются своевременность и качественно, то
это поощряется материальными вознаграждениями за счет экономии или
дополнительной прибыли. На размер вознаграждений обязательно должен
влиять достигнутый результат. У этих методов есть и свои недостатки. Они
20
Болдырева Н.В. Особенности управления персоналом на основе гендерных различий // Актуальные
вопросы экономических наук. – 2012. – №25(1). – С.220
13
будут малоэффективны для людей интеллектуальных профессий в тех
случаях, когда нужен достаточно длительный период для получения
определенного результата, в случаях выполнения стратегической
деятельности.
Экономические методы известные как "метод пряника" и базируются
на использовании экономических стимулов. С помощью экономических
методов осуществляется материальное стимулирование как всего коллектива,
так и отдельных его работников.
Механизмами экономического метода у государства можно назвать
налоговую, кредитно-финансовую систему, систему цен, размер
минимальной заработной платы. А также планы экономического развития.
В условиях предприятий это относится к экономическим нормативам
деятельности, системе материального поощрения, участию в прибылях и
капитале, премиях и т.д.
При помощи социально-психологических методов предполагается
побуждение работников к эффективной деятельности как через
психологическое, так и через моральное и социальное воздействие. При
помощи данных методов формируется благоприятный морально-
психологический климат в коллективе, развиваются благожелательные
отношений между членами персонала. Также данные методы помогают
раскрытию личного потенциала способностей каждого работника. Основной
целью этой группы методов является самореализация всех членов коллектива
предприятия
21
.
Социально-психологические методы характеризуются использованием
моральных стимулов к труду и оказывают влияют на персонал с помощью
психологических механизмов. Они предполагают перевод
административного задания в сознательную обязанность каждого
21
Болдырева Н.В. Особенности управления персоналом на основе гендерных различий // Актуальные
вопросы экономических наук.– 2012. – №25(1). - С.220
14
сотрудника, во внутреннюю потребность человека. Этого можно достичь,
делая акцент на:
— формировании коллектива, создании нормального психологического
климата и творческой атмосферы;
— личном примере;
— удовлетворении культурных и духовных потребностей работников;
— установлении социальных норм поведения и социального
стимулирования развития коллектива;
— установлении моральных санкций и поощрений;
— социальной защите.
Перечисленные выше методы могут оказываться оптимальным в каких-
либо конкретных ситуациях. Поэтому все они находят применение в
соответствии с развивающейся ситуацией в той пли иной степени. Однако,
следует подчеркнуть, что особое внимание в управлении персоналом нужно
уделять социально-психологическим методам управления. Это объясняется
тем фактом, что сближение формальной и неформальной структур
управления в значительной степени опосредуется данным методом
22
.
1.2. Особенности женского трудового коллектива и методы
управления женским трудовым коллективом
Все этапы исторического развития характеризуются тем, что женщины
всегда вносили свой трудовой вклад в благосостояние семьи, общества,
нации, однако их участие в общественном производстве обозначилось
особенно масштабным в ХХ столетии. Женщины являются особой
социально-демографической группой. Женщин отличают специфические
черты характера, особая духовность
23
.
Жизнедеятельность женщин отмечена конкретными социальными
функциями, которые включают все сферы отношений в обществе.
22
Болдырева Н.В. Особенности управления персоналом на основе гендерных различий // Актуальные
вопросы экономических наук.– 2012. – №25(1). - С.221
23
Гвоздева Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров. / Е.С. Гвоздева, В.И. Герчиков –
Социс, 2011. – С. 50
15
Сегодняшнее время характеризуется ростом числа женщин, которые заняты
как в сфере управления, так и в политической сфере. Женщина сегодня
выступает скорее, как субъект, чем как объект в жизни общества. Но наряду с
этим женщины являются одной из наиболее уязвимых категорий населения
и в первую очередь это затрагивает область трудовых отношений
24
.
В Конвенции ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в
отношении женщин» в 1979 году четко сформулирован принцип равноправия
мужчин и женщин. Это относится к:
— гарантиям условий для всестороннего развития женщин;
— получению образования;
— равной оплате за равный труд, взаимной ответственности мужчин и
женщин за семью, воспитание детей;
— пониманию материнства как социальной функции.
Все эти положения нашли свое отражение в действующей
Конституции, в которой предусматривается участие женщин в политике
государства и в неправительственных организациях, даются совершенно
одинаковые условия при выборе профессии, равные права при выходе на
пенсию, по безработице, болезни, инвалидности, медицинском
обслуживании и др
25
.
Период экономических преобразований сделал женщин наиболее
уязвимой частью населения. Негативными тенденциями в отношении
участия женщины в общественном производстве являются тенденции, что
уделом женщины являются дом, семья и воспитание детей
26
.
Однако для современного общества это звучит несколько
пренебрежительно: безработная, домохозяйка. Совсем другое отношение к
«успешной, современной, активной» женщине, которая работает с утра до
вечера, и может добиться больших успехов в карьере. Такие стереотипы
24
Басова М.М. Особенности управления производственными женскими трудовыми коллективами:
автореферат дис. кандидата экономических наук. – Курск.: Юго-Западный ГУ, 2013. – С.102
25
Болдырева Н.В. Особенности управления персоналом на основе гендерных различий // Актуальные
вопросы экономических наук.– 2012. – №25(1). - С.220
26
Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: ГроссМедиа, 2015. – С.98.
16
постепенно закладываются в сознание масс, и большинство женщин
бросаются в погоню за деньгами и социальным статусом. Даже не глядя на
то, что многие женщины достаточно проблематично сочетают одновременно
профессиональные и семейные роли, большинство слабого пола не стремится
к отказу ни от одной из социальных ролей. С каждым годом все больше
женщин ориентируются на деловую карьеру, но не в ущерб семейным
ролям
27
.
Женщинами больше сил и времени тратится на воспитание ребенка и
домашнюю работу, и ей приходится не на равных с мужчиной участвовать в
развитии трудовых навыков, что зачастую приводит к ограничениям при
выборе работы. У женщин, воспитывающие малолетних детей, часто
возникают сложности с трудоустройством, так как для многих из них
наиболее предпочтительной является работа с неполным рабочим днем. Со
сложностями при поиске работы сталкиваются также и молодые женщины,
которые в будущем предполагают завести детей.
Когда проводится собеседование при вакансиях на работу, то одним из
обязательных вопросов для женщин является вопрос о детях и их возрасте, в
то время как перед мужчинами такой вопрос не ставится. Опять же,
беременной женщине устроиться на новую работу практически невозможно,
хотя даже установлена уголовная ответственность за отказ в приеме на
работу беременной женщины. Также актуальной остается проблема
«возрастного ценза», если идет речь о приеме на работу женщин старше 40
лет.
Несмотря на тот факт, что намного быстрее у женщин, чем у мужчин,
растет уровня образования, для большинства женщин по-прежнему
существуют ограниченные профессиональные возможности и заняты, по
большей части женщины на традиционно «женской» работе (учителя,
младшие медработники и т.п.), а эта работа, как правило, менее оплачиваема.
27
Грошев И. В. Мужчины и женщины как руководители: различия в принятии решений // Проблемы теории
и практики управления. – 2012. - № 6. – С. 118
17
Зачастую женщина, имея диплом колледжа, получает меньше зарплату, чем
мужчина, который просто окончил школу
28
.
Можно с уверенностью сказать, что большую часть работников в
экономике страны составляют женщины, однако при этом условия их труда и
оплаты, их положение на рабочих местах, в среднем оказываются
значительно хуже, чем у мужчин. К сожалению, для трудовой сферы
присуща весьма распространенная гендерная дискриминация.
К примеру, на производстве зачастую прослеживается тенденция
обособления двух рынков труда с вытеснением женщин во второй, который
социально является менее престижным. А среди безработных граждан очень
много женщин. Когда женщина оказывается в среде безработных, она очень
остро переносит утрату своего социального статуса, что становится одной из
причин развития девиантного поведения и социально-психологической
патологии: растет алкоголизм, наркомания, проституция и различные виды
противоправного поведения
29
.
Интересна давно обсуждаемая проблема «стеклянного потолка», вернее
даже проблема «стеклянных стен» для женщин, которые пытаются сделать
карьеру: для мужчин и женщин существуют одинаковые профессиональные
уровни, однако мужчине проще продвигаться по служебной лестнице, в то
время, когда женщина остается на прежней ступеньке либо делает
незначительное число шагов. Есть достаточно много барьеров, которые
препятствуют такому продвижению.
Один из них - это барьер пола, когда женщина воспринимается как
работник, который не нуждается в карьерном продвижении, так как
«основной» сферой реализации для женщины является ее семья. Такие
понятия о социальном поле, работе и разделении домашнего труда
воздействуют не только на руководителей и коллег женщин, но и на самих
женщин, на восприятие собственной ценности.
28
Бабаева Л.В., Чирикова А.Е. Женщины в бизнесе / Л.В. Бабаева, А.Е. Чирикова // Социс. - 2010. – №3. –
С.80.
29
Гендерный менеджмент: учебник / Е.И. Комаров, В.Ф. Жукова. – М.: РИОР: ИНФРА-М, 2012. – С.93
18
Служебное продвижение женщины может тормозить и отставание в
квалификации, возникающее в связи с вынужденными перерывами женщины
в работе, когда она уходит в декретный отпуск по рождению ребенка и уходу
за ним
30
.
Подводя итог вышесказанному можно отметить, что за сравнительно
короткий исторический отрезок времени положение женщины в обществе
изменилось и вышло за рамки традиционной ролевой семейной функции, так
как женщины работает вне дома, получает образование, повышает
профессиональную квалификацию, активно пополняет не просто ряды
наемных работников, но и создает собственные предприятия,
преимущественно, в сфере услуг.
Таким образом, можно проследить ресурсный потенциал женского
коллектива в следующих областях:
Особую важность приобретает совмещения ролей. Женщина считает
существенным фактором трудовой деятельности возможность совмещения
оплачиваемой занятости с ведением домашнего хозяйства. Для работающих
женщин характерна концентрация в сферах труда с заниженной
трудоотдачей. Такой феномен, как трудовой «обмен дарами» выделила автор
О.Г. Исуповова, которой было предложено рассматривать «недоплаченную»
работу, как некий неформальный «договор» между работником и хозяином,
выражающейся, например, в послаблении трудового режима в пользу
формирования фонда свободного времени женщины
31
.
Возможность компенсировать низкую оплату труда. Стабильность
занятости и выплат должны компенсировать невысокую оплату труда
работающих женщин. Если рассматривать стабильность, как широкую
категорию, то она выходит в иерархии предпочтений на второе место после
заработка в различных опросах занятого населения.
30
Женское лицо коллектива. [Электронный ресурс]. URL:
http://www.rekadro.ru/rabotadatelu/info/management/6.html (дата обращения 02.11.15)
31
Королева О. Взаимовлияние стиля руководства производственной организации и сплоченности
коллектива // Территория науки. -2013. - № 3. - С. 421
19
Ситуация становится парадоксальной, когда для большинства женщин,
совершенно не удовлетворенных величиной заработка и материальным
положением, отмечается удовлетворение (в той или иной степени) самим
процессом работы на предприятии. Хотя нельзя не учитывать существующие
возрастные различия в структуре мотивов труда, гарантии занятости,
которые входят в ядро мотивации.
Стареющие женские коллективы очень привлекательной считают
возможность сохранить непрерывность стажа. Скромную зарплату
компенсирую соответствующие трудозатраты, низкая производительность
труда, удобный график работы, соблюдение трудовых гарантий и льгот,
мощнейшая неформальная структура и лояльность начальства, которое на
многое «закрывает глаза».
В своем роде это есть некий негласный договор: руководством
признается, что только данная категория работников согласна трудиться на
подобных предприятиях с символическим уровнем оплаты, а работниками
понимается тот факт, что только здесь они могут рассчитывать на
соблюдение своих трудовых прав и найти вариант занятости, устраивающий
по многим параметрам
32
.
И как итог — преобладает мотивация «стабильности» вместо
мотивации «доходности», снижается накал недовольства, а если сказать
проще, то на такую фабрику приходят работать, а не зарабатывать. Многими
исследователями делаются ссылки на традиционализм российской
экономической культуры, которая восходит не только к советским, но и к
архаичным общинным корням.
Например, М. Грановеттер, представляет «неформальное» как способ
существования «формальных норм», как тип определенных отношений,
которые пронизывают всю трудовую сферу, указывает также на
существование некого компромисса, который существует между
32
Женское лицо коллектива. [Электронный ресурс]. URL:
http://www.rekadro.ru/rabotadatelu/info/management/6.html (дата обращения 02.11.15)
20
работниками и работодателем и при помощи которого запускается механизм
«теневой компенсации невысоких заработков»
33
.
Необходимо отметить и натурализацию навыков. Для многих женских
профессий свойственно присутствие определенных навыков, которые были
приобретены еще в процессе социализации, и которые как бы являются
продолжением домашних занятий вне дома. Да и многие исследователи в
этой области преподносят данный факт не как приобретенную
квалификацию, а как усовершенствованный навык. Таким образом,
работодатель не обязан проводить долговременное обучения персонала и
вкладывать в образование этого персонала определенный капитал.
Натурализацией навыков объясняется феномен обесценивания женской
работы, что в дальнейшем и выливается в меньшую оплату труда. В тоже
время эти статьи расходов на переобучение персонала минимальны в связи с
тем, что переоборудование производственных линий и диверсификация
производства на многих предприятиях отсутствует просто отсутствуют.
Часто подготовкой новых кадров занимаются на рабочих местах,
учитывая особенности женских коллективов: за счет «легкообучаемости»
«естественные» навыки старшие передают младшим, опытные —
начинающим, таким образом, воспроизводство рабочей силы, малозатратно,
что дает возможность предприятию значительно экономить ресурсы.
Рамки "родного" предприятия делают полноценно востребованным
«личный» профессиональный опыт женщин в узкой специфической
квалификации, которая более нигде не применяется. И в данном случае стаж
работы на предприятии и возраст оказывают отрицательное влияние на
вероятность профессиональной мобильности сотрудниц
34
.
Также нужно уделить внимание высокому уровню конформизма
женского коллектива. Случается так, что женщины получают среднюю
33
Королева О. Взаимовлияние стиля руководства производственной организации и сплоченности
коллектива // Территория науки. -2013. № 3. С 421
34
Женское лицо коллектива. [Электронный ресурс]. URL:
http://www.rekadro.ru/rabotadatelu/info/management/6.html (дата обращения 02.11.15)