21
зарплату меньше, нежели их коллеги-мужчины даже в тех отраслях, где
преобладает женский труд. Встречаются подразделения так называемых
"женских" производств, где работают мужчины, имеющие свои отдельные
фонды оплаты труда. Тот факт, что условия занятости для мужского
меньшинства лучше, как правило не вызывает сопротивление женского
большинства. Высокий конформизм женщин является основой для
дискриминационных манипуляций (порой завуалированных) со стороны
менеджмента
35
.
Современная литература по управлению персоналом дает массу
полезных рекомендаций, как сделать более эффективной работу организаций.
Однако, как показывает практика, далеко не всегда выполнение этих
рекомендаций идет по сценарию, который описан в литературе. Данные в
литературе рекомендации не всегда автоматически ведет к обещанному
результату: теория — это одно, а практика — совсем другое дело, в реальной
жизни на процесс достижения цели оказывается влияние многими
«дополнительными переменными»: мотивацией исполнителей, их
лояльностью к руководству, особенностями характеров, возрастом, полом
36
.
Однако, влиянию последнего фактора на результативность управления
персоналом в литературе уделяется недостаточно. Большинство
рекомендаций по управлению дается некому абстрактному «персоналу», пол
которого не учитывается.
И в коллективе, который сбалансирован по гендерному признаку, там,
где примерно в одинаковых пропорциях представлены мужчины и женщины,
иногда появляются проблемы, для решения которых обязательно нужно
учитывать гендерную специфику.
Ну а уж если на предприятии в основном преобладают представители
одного пола (что является характерным для целого ряда профессий,
35
Калашникова А.Е. Особенности конфликтогенности женского трудового коллектива // Психология,
социология и педагогика. - 2015. - № 12. - С. 18
36
Зданович В. Типичные ошибки менеджмента начинающих директоров школ (гимназий, лицеев)/ В.М.
Зданович // Директор школы, гимназии, лицея. - 2012. - №10. - С. 32
22
считающихся «мужскими» или «женскими»), то при управлении
коллективом проявляется целый ряд особенностей, которые проявляются тем
резче, чем ниже статус подчиненных и чем в большей степени нарушено
равновесие
37
.
У женщин чаще, чем мужчины, проявляется чувствительность к
психологическому климату в коллективе, они стремятся работать в
атмосфере, которая должна быть психологически более комфортной. Когда
женщина приходит на новую работу, она обычно пытается сначала
установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого готова
полностью включиться в процесс производства. При этом одним из основных
факторов, который определяет удовлетворенность женщин трудом в целом
становится удовлетворенность отношениями в коллективе
38
.
Бывает так, что данный фактор начинает перевешивать все остальные:
даже если работа не приносит достаточный доход и препятствует
перспективам роста, но в коллективе сложились отличные отношения с
коллегами, то женщины, учитывая этот фактор гораздо реже мужчин
стремятся сменить место работы.
Именно благодаря этому фактору обеспечивается заполнение
вакантных мест в бюджетных организациях, где самые низкооплачиваемые
должности достаются в основном женщинам. Руководителю женского
коллектива нужно обязательно учитывать фактор совместимости членов
этого коллектива, по-возможности уметь поддерживать со всеми ровные
отношения, найти две-три минуты, чтобы поинтересоваться настроением,
делами дома и прочими «несущественными вопросами».
Женщины-подчиненные в процессе осуществления управленческих
решений зачастую обращают внимание не только на содержание и смысл
решения, но еще и в значительной мере уделяют внимание той форме, в
37
Калашникова А.Е. Особенности конфликтогенности женского трудового коллектива // Психология,
социология и педагогика. - 2015. - № 12. - С.18
38
Салеева В.А., Родина Н.О. Успешные практики создания благоприятного социально-психологического
климата // Теория и практика современной науки. – 2016. - №12-2(18). –С. 190
23
которой это решение до них доводится. Вопрос принятия решения не
оспаривается: его должен принимать руководитель — и это воспринимается
естественно: кто-то же должен принимать решения, но решение это по форме
должно быть демократичным, т.е. руководитель должен посоветоваться,
выслушать мнения членов коллектива.
И конечно же, донести решение до коллектива нужно обязательно
вежливым, корректным образом. Если преподнести свое решение в грубой
форме, то такое решение отторгается женским коллективом изначально,
независимо от того, насколько оно целесообразно. Аналогичное отношение
возникает и к замечаниям со стороны руководства. У женщин-подчиненных
обостренная чувствительность к унижению, грубому, даже если
руководитель считает его справедливым, порицанию. Женщина практически
всегда воспринимает грубое порицание как несправедливое, независимо от
его содержания
39
.
Руководитель должен помнить, что его отношения с подчиненными в
женском коллективе разумно будет поддерживать не только теплыми, но и
ровными со всеми, так как в женском коллективе конкуренция проявляется
несколько по-иному, чем у мужчин. Зачастую женщины настроены на
взаимную поддержку и хорошо относятся к «невинно пострадавшим» от
гнева руководства, т.е. тем, кому сейчас плохо и начинают показывать свою
неприязнь к тем, кому «вдруг незаслуженно повезло». Объясняют психологи
этот факт тем, что чья-то успешность может вызывать зависть.
Следовательно, в женском коллективе нельзя полностью копировать
способы стимулирования, работающие в мужском коллективе. Следует также
помнить об элементах соревнования, использовать их с осторожностью, так
как это может разрушить уже существующую в коллективе систему
взаимоотношений. Если же руководством выделяются некоторые
подчиненные, то такие жесты должны быть хорошо обоснованными, иначе
39
Чернова С.Д., Севастьянова О.В. Особенности руководства женским коллективом // Современные
проблемы и перспективные направления инновационного развития науки. Сборник статей международной
научно-практической конференции: в 8 частях. Аэтерна, 2016. – С. 80
24
они могут быть восприняты женским коллективом как потакание
любимчикам
40
.
Женский коллектив является именно коллективом, а не командой,
обычно он отличается слабой иерархичностью и больше держится на личных
отношениях. Самым идеальным для женщины коллективом будет такой,
который построен по принципу семьи, поскольку для женщин свойственно
проецировать рабочие отношения на отношения семейные (часто у мужчин
происходит наоборот) и, конечно же, женщины ожидают от коллег по работе
заботы, понимания, поддержки, эмоциональной теплоты.
Не исключено, что и в женских коллективах может быть установлена
иерархия, но, в любом случае, она будет иметь менее формальный характер и
может быть построена по другим признакам: по опыту, возрасту или
семейному положению
41
.
Чтобы не провоцировать конфликты на рабочих местах, молодым
амбициозным женщинам следует проявлять подчеркнутое уважение к
старшим и более опытным коллегам. При этом для руководства не
рекомендуется ставить молодых и амбициозных сотрудниц в пример тем, кто
старше и опытнее
42
.
Чисто женские коллективы зачастую проявляют еще одну особенность
женской психологии: для женщины очень важна стабильность положения.
Именно поэтому каждое новое изменение изначально может восприниматься
женским коллективом негативно.
Привычка к устоявшемуся порядку вещей может привести к тому, что
даже если условия труда не вполне приемлемы, женщины с этим
соглашаются ради существующих преимуществ. Соответственно,
управлении женским коллективом усложняется в связи с определенной
40
Курсова О Правовое регулирование. Управление персоналом. Учебное пособие – М.: Юрайт, 2017.- С.121
41
Калашникова А.Е. Особенности конфликтогенности женского трудового коллектива // Психология,
социология и педагогика. - 2015. - № 12- С. 44
42
Панкратова Е, Смирнова И. Социологические исследования в управлении персоналом. – М.: Ленанд,
2017.- С.34
25
инертностью в исполнении принятых решений, непониманием
необходимости проводимых преобразований
43
.
Для многих женщин присуща конфликтность как на личной почве, так
и из-за условий работы (например, распределение премий, графика отпусков,
графика работы).
В женских коллективах конфликты происходят более скрыто, с
использованием зависти, злословия, сплетен, мелких пакостей за спиной, что,
в конечном итоге, сказывается на эффективность работы коллектива в целом.
Поэтому для руководителя женского коллектива важно помнить, что
отсутствие открытых конфликтов – это еще ничего не значит. Необходимо
учитывать особенности психологической атмосферой в коллективе и твердо
пресекать распространение слухов и сплетен
44
.
Еще одна скрытая опасность для руководителя, когда излишне
поощряется другое женское качество: способность выслушивать, проявлять
сочувствие, оказывать эмоциональную поддержку. Выслушивание и
сочувствие для женщины может привести ее к роли так называемого
«мусорного контейнера», куда сваливаются все возникающие конфликты в
организации.
При этом чаще всего она не может помочь разрешению конфликтов
либо как-то измене нить ситуацию, поскольку ее связывают доверительные
отношения с теми, кто вываливает на нее свои проблемы. Становясь
заложницей доверительных отношений, женщина «выводится из игры» и
вынуждена испытывать психологический стресс под бременем проблем и
противоречий, которые существуют в организации
45
.
Бывает и так, что на взаимоотношения руководителя с подчиненными
влияют его собственные иррациональные установки, которые обусловлены
его полом, а также его личными представлениями о «мужском» и «женском».
43
Лапин А. Формирование системы управления персоналом - М.: Наука, 2013.- С.314
44
Шатилова А.П. Управление женским коллективом: "царство звезд" или "змеиное логово" // Экономика и
управление: ключевые проблемы и перспективы развития. Материалы V международной научно-
практической конференции . под общей редакцией Е.В. Королюк . - С.321
45
Лапин А. Формирование системы управления персоналом - М.: Наука, 2013.- С.213
26
Например, мужчина-руководитель может создавать в своем воображении
представление о женском характере сотрудниц на примере своей жены, т.е.
женщины, которую, как ему кажется, он очень хорошо знает и понимает. Из-
за такой тенденции, часто неосознанной, происходят ошибки, который
приводят к субъективизму в оценке качеств подчиненных женщин, а также к
ошибкам в прогнозировании их поведения.
Женщинами гораздо реже используется в качестве такого ориентира
образ своего мужа. Они чаще совершают другую ошибку — ставят в пример
мужу своих коллег по работе. Женщине-руководителю, которая активно
делает свою карьеру, иногда даже свойственно демонстрировать
необоснованно жесткое поведение, проявляя себя более жестко, чем
мужчины: в процессе усваивания правил игры (которые, кстати, придумали
мужчины и не являются для нее привычными), она может не почувствовать
допустимого предела волевого давления и в своем стремлении не показаться
мужчинам слабой, вполне может «перегнуть палку»
46
.
Структуру и состав персонала исследователи по праву считают важным
фактором, который влияет на выбор менеджментом предприятия стиля
управления, а также его методов. Если рассмотреть социальные,
технологические, демографические, культурные и иные причины, то можно
отметить, что в силу комплекса этих причин в организациях и на
предприятиях формируются женские коллективы. Одновременно появляется
необходимость выявить и научно обосновать специфику экономических и
социальных задач в управлении такими коллективами
47
.
Современные методы управления персоналом — это приемы,
учитывающие личность каждого сотрудника, уровень его интеллекта и
работоспособности. Традиционные способы руководства стали архаичными,
но бывает, что их применение необходимо.
46
Мужчины и женщины на работе. [Электронный ресурс] - режим доступа: http://www.sekretarskoe-
delo.ru/index.php?id=996
47
Басова М.М. Особенности управления производственными женскими трудовыми коллективами:
автореферат дис. кандидата экономических наук. – Курск.: Юго-Западный ГУ, 2013. – С.78
27
Творческую деятельность нельзя совмещать с денежными премиями в
случаях, когда их получение непосредственно связано с итогом
созидательного процесса. Материальное вознаграждение мешает, поскольку
ограничивает фантазию.
Согласно современным методам управления компанией высока
значимость внутренней мотивации. Благодаря ей работник выполняет свое
дело более качественно и эффективно, так как ему просто нравится сам
процесс. Даже высокая оплата не будет мотивировать, если задание не по
душе сотруднику. Базисом работы должны быть самостоятельность,
профессионализм и целенаправленность.
Согласно проведенным исследованиям значительно повышается
успешность организации и снижается текучесть кадров, если руководство не
устанавливает обязательное количество времени, которое надо проводить на
непосредственном рабочем месте. Но, по мнению специалистов, на
сегодняшний день этот метод неприемлем в России из-за низкого уровня
организованности и ответственности персонала.
Руководство женским коллективом не должно быть просто
руководством. Руководить женщинами — это значит жить с ними одной
семьей, переживая боль и радость каждого как свою собственную, но при
этом быть образцом мудрости и порядочности, ненавязчиво обучая этому
всех членов своей «семьи».
Во-первых, как показывают исследования психологов, женщины чаще,
чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в
коллективе, для них наиболее значимы именно эмоциональные связи с
коллегами. Женщины подсознательно строят свои отношения в коллективе
по принципу семьи и, соответственно, ожидают от коллег и руководителя
эмоционального тепла, поддержки и понимания.
Во-вторых, в чисто женском коллективе конкуренция проявляется
своеобразно. Настроенные на взаимную поддержку и склонные к
сопереживанию, женщины хорошо относятся к тем, кому плохо (а значит,
28
могут принимать сторону «невинно пострадавшего» от гнева руководства),
что опять же может сказываться на эффективности работы и доверии к
руководителю в целом.
Поэтому руководителю приходится в большей степени учитывать
совместимость, стремиться поддерживать не просто теплые, но и ровные
отношения со всеми членами женского коллектива. Кроме того, приходится
находить время для того, чтобы поинтересоваться настроением сотрудников,
их домашними делами и прочими «мелочами».
Третьей особенностью женского коллектива можно назвать наличие
неких «подводных течений», которые ощущаются всеми членами
коллектива, но при этом редко «выходят из берегов».
Конфликты в мужских коллективах протекают в основном открыто:
как протест или вызов. В женских — более скрыто, с использованием сплетен,
злословия и даже мелких пакостей. Поэтому руководителю женского
коллектива приходится быть начеку, не обольщаясь отсутствием открытых
конфликтов, четко следить за настроением в коллективе, твердо пресекая
распространение слухов и сплетен.
И наконец, в-четвертых, как показывает опыт, в женском коллективе
очень непросто реализовать соревновательные элементы. Ведь если
мужчины относительно легко переживают свой проигрыш в
производственной сфере, им (по утверждениям психологов) достаточно
чувствовать себя победителями в других сферах жизни: хобби, внимание
противоположного пола и т.п., — с женщинами все намного сложнее.
Будучи натурами тонкими, эмоциональными, они хотят быть
успешными во всем. Именно поэтому, если уж руководитель выделяет кого-
либо из сотрудников по результатам соревновательной деятельности, это
должно быть хорошо обосновано и понятно всем членам женского
коллектива. Иначе успех одного из коллег может быть воспринят
29
женщинами как собственный проигрыш
48
.
Все перечисленные выше сложности женского коллектива не стоит
воспринимать как сложности. Если руководитель станет учитывать их лишь
как особенности женского коллектива, ему удастся достигнуть
взаимопонимания с персоналом, и он сможет рассчитывать на поддержку
коллектива.
Таким образом, женский трудовой коллектив имеет свои плюсы и
минусы. Несмотря на то, что в обществе сложился стереотип о
конфликтности гомогенных коллективов, женский коллектив способен на
продуктивную работу, если им руководит опытный руководитель.
48
Лапин А. Формирование системы управления персоналом - М.: Наука, 2013.- С. 56
30
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНСКИМ
КОЛЛЕКТИВОМ (НА ПРИМЕРЕ ГУО «СШ №8 г. СЛОНИМ»)
2.1 Характеристика ГУО «СШ №8 г. Слоним»
Государственное учреждение образования «СШ № 8 г. Слоним»
Гродненской области осуществляет свою деятельность в соответствии с
Конституцией Республики Беларусь, Гражданским кодексом Республики
Беларусь, Декретами, Указами Президента Республики Беларусь, Кодексом
Республики Беларусь об образовании, Положением об учреждении общего
среднего образования, утвержденным Постановлением Министерства
образования Республики Беларусь от 20 декабря 2011 № 283, Уставом
учреждения, локальными правовыми актами.
Для решения поставленных перед системой образования целей и задач
учреждение располагает необходимыми кадровыми, материальными и
финансовыми ресурсами. Деятельность средней школы осуществляется в
соответствии с Уставом учреждения образования.
В структуре учреждения функционируют три ступени образования:
первая ступень (I—IV классы), вторая ступень (V—IX классы), третья
ступень (X—XI классы).
В 2016/2017 учебном году в учреждении обучается 1060 учащихся в
1—11 классах. На первой ступени — 395 учащихся, на второй ступени —569,
на третьей ступени—96.
В учреждении создана и функционирует система управления,
разработаны основные направления работы. Управленческие функции
образовательного учреждения выполняют должностные лица
администрации, органы и структурные подразделения, которые образуют
организационную структуру управления и определяют организационные
механизмы управляющей системы.
Организационная структура в ГУО «СШ № 8 г. Слоним» — линейно-
функциональная (рисунок 1).