14
факторов, требующим учета при исследовании систем управления
персоналом, гендерные особенности сотрудников организации. Несомненно,
данный фактор оказывает влияние на предприятие и обязательно должен быть
учтен при управлении персоналом. В частности, собственной спецификой
обладают женские коллективы, и это необходимо принимать во внимание в
процессе формирования, изменения и поддержания системы управления
предприятия.
В. Кнорринг отмечает очевидность зависимости положения в социуме
мужчин и женщин от традиционных для данного общества стереотипов
поведения, культурных, социальных и психологических стандартов
14
.
Однако стремительно меняющаяся ситуация в современном бизнесе
диктует свои условия, которые не соответствуют этим традиционным ролям.
При этом исследователями не отрицается наличие определенной специфики,
свойственной женским коллективам и отличающей их от мужских и
смешанных коллективов
15
.
Современные ученые называют гомогенным коллектив, в котором
работают более семидесяти пяти процентов сотрудников одного пола, и
подчеркивают, что такой коллектив является не самым комфортным для
трудовой деятельности - «срабатывает синергетический эффект, который
снимает моральные барьеры». В результате исследования, направленного на
выявление преимуществ и недостатков гомогенного коллектива, были
выяснены минусы и плюсы мужских и женских коллективов. К минусам
мужского коллектива относятся излишняя амбициозность, неаккуратное
исполнение обязанностей, безответственность. Недостатки женского
коллектива - завистливость, «склочность».
При этом многие руководители видят в женском коллективе очевидные
преимущества. В частности, как утверждает директор консультативной
14
Кнорринг, В. Особенности мужских и женских коллективов / В. Кнорринг [Электронный ресурс]: http://hr-
portal.ru/article/osobennosti-muzhskih-i-zhenskih-kollektivov
15
Блашенкова, В., Макарова, Н. Как управлять женщинами: Практическое руководство для менеджеров / В.
Бланшекова, Н. Макарова. - Москва: Добрая книга, 2017. - 296 с.
15
компании Д. Шустерман, «женщины более реалистичны, нацелены на
результат, в отличие от мужчин, зачастую летающих в облаках и не имеющих
чётких целей».
«Вопреки распространенным представлениям, женские коллективы
определенно более работоспособны и ответственны, чем мужские»
16
.
Результаты исследований показали, что больше внимания отношениям между
членами коллектива уделяет именно женщина, которую сфера межличностных
отношений волнует больше, чем мужчину. В производственном коллективе
женщина проявляет большую чуткость в понимании душевного состояния и
морально-нравственных коллизий личности. Данный факт объясняется таким
явлением, как апперцепция, т. е. соответствием восприятия, реакции на
ситуацию жизненному опыту человека, его знаниям, интересам, ценностным
ориентирам. Женщина в эмоциональной и бытовой сфере более тонко и
реагирует на изменения. Также исследователями отмечается и такая важная
особенность женского интеллекта, как любознательность, стремление к
расширению своего кругозора посредством общения.
Психология деловой женщины была наиболее полно исследована
представителями Гарвардской школы бизнеса М. Хеннингом и А. Жарденом,
которыми были выделены следующие особенности женского мышления и
восприятия при реализации женщинами их производственных функций:
- благодаря повышенной самокритичности и заниженной
самооценке женщины решаются посвятить себя производственной
деятельности позже, чем мужчины, и реже, чем мужчины, стремятся к
приобретению престижной должности, в карьере наибольшую ценность для
них имеет возможность личного роста и самосовершенствования;
- по сравнению с мужчинами возможности женщин в
использовании в карьере неофициальных отношений, взаимной поддержки,
протекционизма значительно ограничены;
16
Шевцова О.В. Тендерные аспекты менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий.
2014. № 3. С.34.
16
- под влиянием общественных взглядов женщина вынуждена
изначально мириться с подчиненной ролью как в семье, так и на работе;
- женщина вынуждена постоянно доказывать себе и окружающим
своё соответствие должности, в то время как мужчина изначально считает
себя вправе претендовать на ту или иную должность;
- женщинам более свойственен альтруизм, они стараются
выполнять свою работу как можно лучше и не всегда ищет личной выгоды;
- женщины принципиально не любят рисковать
17
.
В числе позитивных черт специфики женских коллективов отмечаются
такие особенности, как ответственность, старательность, усидчивость,
терпение, внимание к внешнему виду; эмоциональный акцент в трудовых
отношениях; более чувствительное отношение к поощрению; большая степень
сочувствия и понимания, по сравнению с мужским и смешанными
коллективами; лояльность, преданность; гибкость, деликатность; большее
значение в мотивации не карьерных мотивов, а доброго отношения
руководителя.
Основные особенности женских коллективов, отличающие их от
мужских или смешанных, находятся, как показывают исследования, в сфере
выстраивания отношений внутри данного коллектива.
В этой сфере выделяют ряд негативных эффектов, свойственных именно
женским коллективам.
1. Соперничество и борьба за внимание. Соперничество само по себе
не является специфической характеристикой женского коллектива, в том или
ином виде оно присутствует в любых коллективах (не обязательно трудовых).
Однако характерным для женщин является соперничество в борьбе за
внимание (руководства, других членов коллектива и т.д.)
2. Желание нравиться. Замечено, что если мужчина при знакомстве с
коллективом стремится продемонстрировать, в первую очередь, ум,
17
Кнорринг, В. Особенности мужских и женских коллективов / В. Кнорринг -: http://hr-
portal.ru/article/osobennosti-muzhskih-i-zhenskih-kollektivov
17
компетентность, осведомленность, то сотрудник-женщина хочет, прежде
всего, понравиться, она больше настроена на диалог и взаимодействие.
3. Значимость личных симпатий и антипатий в работе. Склонность
женщин к личным отношениям выступает способом обеспечения
психологического комфорта, достижения надежности, борьбы с
нестабильностью. При равных профессиональных навыках больше шансов на
успешное продвижение имеет тот сотрудник, который в большей степени
проявляет симпатию, стремится к неформальному общению и т.д. В женских
коллективах часто отмечается такое явление, как клановость - малые
группировки внутри коллектива.
4. Эффект огруппления мышления. В женских трудовых коллективах
отмечается развитие эффекта, который Ирвин Дженис назвал «эффектом
огруппления мышления» и который понимается как способ мышления,
возникающий в сплоченной группе и препятствующий реалистической оценке
возможных альтернативных действий.
Российские исследователи считают возможным отнести эффект
огруппления мышления именно к числу к «женских эффектов», прежде всего,
в силу распространенности малых женских групп, где этот эффект
проявляется с максимальной частотой.
В данном случае на основе общей для всех групповой нормы
производительности происходит формирование малых профессиональных
групп, которые распадаются в результате непринятия этой нормы.
Такие малые социальные группы характеризуются собственными
социально- психологическими закономерностями, определяющими
межличностные отношения - здесь для каждого определена своя роль, свой
статус, присутствует собственная эмоциональная атмосфера, принята
собственная культура поведения, группы выдвигают к своим членам
собственные требования, а также применяют по отношению к ним, а особенно
«выпавшим» из нее, собственные санкции. Такие группы, как правило, имеют
собственные, выраженные с большей или меньшей степенью четкости,
18
претензии к руководству.
5. Подверженность «звездной болезни», требование признания.
Также выделяется такая проблема, как «звездность» со стороны женщин,
наделенных властью. В трудовом коллективе это может проявляться на уровне
использования жестких методов «подравнивания» в отношении подчиненных,
обращения с ними с позиции «классной дамы». Результатом таких эффектов
становится непрозрачная управляемость групп в коллективе, разобщенностью
внутри коллектива, когда сотрудники жалуются друг на друга руководителю,
но стоит ему «надавить», начинают «дружить против руководства».
6. Стремление к манипуляции. Для женщин характерно задавать
вопросы, а не предлагать решения, чем перекладывается ответственность за
принятие решения и одновременно навязывается собственное мнение.
7. Стремление контролировать, отслеживать. Контрольная функция у
женщин развита сильнее, чем у мужчин, кроме того, у женщин существует
четкая градация свой - чужой, которая, применительно к трудовому
поведению, трансформируется на деление сотрудников на угодных и
неугодных. Из списков вычеркиваются нелояльные, а из лояльных
выстраивается длинная «скамейка запасных».
8. Излишняя разговорчивость. Современные авторы предлагают
методы и приемы нейтрализации перечисленных негативных факторов,
свойственных женским коллективам, при одновременном использовании их
для повышения эффективности трудового процесса. Данные приемы
приведены далее.
1. Соперничество и борьба за внимание
Задача: минимизация борьбы за внимание, ослабление конкуренции
между членами коллектива.
1.Четкое определение и фиксация функций и сфер ответственности для
каждого сотрудника.
2.Создание ясной структуры организации.
3.Разработка и внедрение простых и четких правил, регулирующих
19
разрешение всех рабочих вопросов и споров.
4.Разбор конфликтных ситуаций индивидуально с каждым участником
данного спора.
5.Определение инициаторов конфликта и решение спорных вопросов
непосредственно с ними.
6.Регулярное, открытое и регламентированное обсуждение с
коллективом всех рабочих моментов.
7.При постановке задач и распределении ответственности
использование местоимения «Мы» вместо «Вы», «Они», «Она» и т.д. Задача:
трансформация желания нравиться в энтузиазм и перевод соперничества в
борьбу за результат.
1.Индивидуальный подход, обеспечивающий внимание каждой
сотруднице.
2.Запрет решения личных проблем на работе.
3.Избегать разбирательства конфликтов с целью определить, кто прав, а
кто нет.
4.Решение спорных ситуаций наедине с сотрудником
2. Желание нравиться
Задача: ослабление женского проявления симпатии
1.Введение в компании фирменных стандартов относительно внешнего
вида сотрудников, их взаимоотношений с коллегами, общения с клиентами,
состояния рабочего места и т.д.
2.Введение санкций за несоблюдение фирменных стандартов.
3.Четкое обоснование применения санкций в каждом конкретном случае
(объяснять причину применения санкции) Задача: создание
благоприятного эмоционального фона
1.Подчеркивание достоинств каждого сотрудника.
2.Использование устных и письменных поощрений в качестве
дополнительного стимула в работе коллективов.
3. Значимость личных симпатий и антипатий в работе
20
Задача: отделение личных отношений от карьерного продвижения
1.Перемещение сотрудников по горизонтали.
2.Демонстрация стабильности положения сотрудниц путем
ознакомления их с планами компании, постановка персональных целей и
задач.
3.Регулярное проведение аттестации персонала Задача: создание
источника дополнительной мотивации, связанного с личными симпатиями.
1.Усложнение задачи при условии персонального подбора кадров.
2.Регулярная оценка работы отдела в целом
4. Эффект огруппления мышления
Задача: достижение большей прозрачности работы отдела и четкое
выделение функций руководителя.
1.Активное участие во всех внутренних совещаниях и планерках.
2.Четкая постановка задач и распределение ответственности, коррекция
задач по необходимости.
3.Проверка целесообразности и корректности распределения заданий.
4.Введение временной отчетности не только непосредственному, но и
вышестоящему руководителю.
5.Определение роли каждого члена группы в качестве «последнего
контролера».
6.Стремление не обнаруживать собственные предпочтения в процессе
обсуждения проблемы.
7.При формулировке проблемы использование исключительно фактов.
8.Введение «табу» на эмоциональные оценки.
9.Назначение одного из членов группы на роль «адвоката дьявола».
10.Обеспечение понимания того, что каждый член группы будет
отвечать за принятое решение.
11.Поощрение открытой дискуссии
12.Поощрение поиска и применения альтернативных решений
Поскольку эффект огруппления мышления, который считается
21
исключительно «женским» явлением, не имеет положительных аспектов, то
приемов, направленных на усиление «женского фактора», в данном случае не
существует
5. Подверженность «звездной болезни», требование признания
Задача: ограничение претензий на привилегии
1. Демонстрация посредством использования системы рейтингов
того факта, что излишняя звездность может привести к потере работы
(суперспециалисту лучше искать себе иное место).
2. Усложнение задачи посредством делегирования большего
количества функций, но не полномочий.
3. Проведение аттестаций, регулярной оценки квалификации не
только «звезды», но и всего отдела (подразделения). Предоставление
возможности подчиненным оценивать «звезду».
4. При отсутствии эффекта от других мер прибегать к увольнению,
иначе коллектив не сможет работать Задача: использование «звездности»
как дополнительного мотивационного фактора
1. Предоставление «звезде» возможности доказывать свою «яркость»
посредством публичных презентаций результатов.
2. Поручение реализации новых проектов.
3. В случае снижения статуса женщины- сотрудника (даже если она
не была «звездой», например, ее должны были назначить на руководящую
должность, но не назначили), желательно удовлетворить ее амбиции в чем-то
другом (материальное поощрение, высокий балл при аттестации, предоставить
какие-то статусные вещи, место). В этом случае она будет стремиться
оправдать доверие и доказать свое право на более высокий статус
6. Стремление к манипуляции
Задача: свести на нет интриги и закулисные игры, шантаж руководства.
1. Уточнять правильность понимания.
2. Подчеркивание статуса в общении, четкое обозначение позиций.
3. Регулярно напоминать сотрудницам о ценностях компании, ее
22
целях и о том, почему компания ожидает от них качественной и интенсивной
работы.
4. Требование соблюдения фирменных стандартов.
5. Пресечение перекладывания вины, выстраивание максимально
прозрачных бизнес-процессов с закреплением персональной ответственности
на каждом участке Задача: перевод манипулирования в дипломатию и
использование на благо коллектива.
1. Заменять выбор, предлагаемый шантажисткой (но при этом
ценным специалистом), альтернативным выбором, выгодным для компании.
2. Введение фирменного стандарта, демонстрирующего правило:
«Кто бы к нам ни пришел, мы должны показать, как мы ему рады»
7. Стремление контролировать, отслеживать.
Задача: введение принципа делегирования полномочий
1. Четкое описание содержания работы, полномочий и зоны
ответственности в документах компании. Донесение до сотрудников
информации о их месте и роли в общей работе.
2.Внедрение промежуточного этапа наставничества при передаче
полномочий.
Задача: минимизировать наушничество и «разведдеятельность»
Ввести фирменные стандарты и обеспечить полную загруженность
Задача: использование способности регулярного контроля, направление
«отслеживания» в продуктивное русло
1. Описание процесса контроля посредством процедур, выделение его в
отдельную функцию и назначение ответственных
8. Излишняя разговорчивость
Задача: сокращение разговоров, внедрение навыка говорить по очереди.
1.Обеспечение загруженности работой.
2.Твердо останавливать. Просить повторить спокойно или изложить
вопрос в письменной форме.
3.Ограничение «группового распития кофе» на рабочем месте. В идеале
23
выделение специальное место для этого и ограничение количества его
посещений в день.
4.Ограничение телефонных переговоров по личным вопросам в рабочее
время (кроме экстренных случаев).
5.Обычно болтовня отсутствует там, где сотрудники работают в одной
комнате с начальником.
Задача: использовать разговорчивость в целях распространения
полезной информации (вирусный маркетинг) Использование разговорчивости
в общении с клиентами - контакты с клиентами, центры по прозвону и приему
звонков и т.д.
Итак, можно выделить следующие основные характеристики,
отличающие женские коллективы:
высокая степень эмоциональности;
заработок - не основная цель работы;
важность в карьере личного роста и самосовершенствования;
открытые отношения внутри коллектива наряду с повышенной
конфликтогенностью;
внимание к деталям, мелочам;
отзывчивость на похвалу;
болезненная реакция на критику;
отсутствие соревновательного момента;
низкая степень склонности к риску;
нежелание новой работы;
большая речевая активность в непрофессиональной сфере;
высокая конфликтность из-за условий работы и на личной почве;
чаще именно коллектив, а не команда
18
.
Результаты исследований в области управления персоналом,
проведенные современными российскими ученым, подтверждают гипотезу о
18
Брязгунова, Ю.А. Особенности управления мужскими и женскими коллективами / Ю.А. Брязгунова, А.В.
Быкова // Вестник Самар. гос. техн. ун-т, 2018. - С. 112-118.