24
том, что сложившаяся в российском обществе «полоролевая конструкция»
применительно к анализу менеджмента в российских предприятиях должна
быть принципиально пересмотрена. В первую очередь, должны быть
переосмыслены представления, получившие распространение как в массовом
сознании, так и в среде аналитиков, о меньших возможностях женщин в
профессиональной и управленческой среде. Женщины, как показали
результаты исследования, демонстрируют широкую вариативность моделей
деловых стратегий, которые основаны, в первую очередь, на требованиях
эффективности, а не на полоролевых особенностях.
С.А. Ильиных в своем исследовании тендерной проблематики в
управлении доказывает, что укорененность в российском обществе
представлений о противопоставлении публичной и приватной ролей, которые
выражаются в роли работницы с одной стороны и роль жены и матери - с
другой, может спровоцировать необходимость доказательства женщинами
своего эффективного совмещения ролей, что может проявиться в более
высоких требованиях по отношению к женщинам в сфере социально-трудовых
отношений
19
.
Немецкий социолог и психолог Г. Зиммель в своих исследованиях
опирался на существование двух типов культур - мужской и женской.
Согласно его теории, женская культура, стремясь продвигаться и развивать
собственные культурные формы, одновременно пытается остаться внутри
объективной (мужской) культуры, овладеть ее ценностями и видами
деятельности.
Исследователи выделяют ряд сложностей, возникающих при
исполнении сотрудницами своих обязанностей.
1. Сложности в восприятии логической информации буквально. Если
мужчинам достаточно объяснить логику, то для женщин логическая цепочка
не работает не всегда - они часто «перескакивают» с одного на другое.
19
Ильиных, С.А. Гендерные стереотипы: эффект шаблона, прайминга, устойчивости / С.А. Ильиных //
Scientific Research and their Practical Application. Modern State and Ways of Development. - 2013. - C. 53-61.
25
Женщины могут забыть о главном, акцентируя внимание на второстепенном.
2. Склонность к последовательности и процедуре. Женщины
склонны к четкому соблюдению процедур, они лучше справляются с
заданиями, используя проверенные методы и механизмы. Женщины более
скрупулезны, часто предпочитают использовать наработанные методы и
приемы.
3. Нежелание рисковать. Женщины предпочитают предсказуемость
любых процессов, для них важна стабильность. Это качество, безусловно,
связано с консерватизмом, нежеланием вносить что-то новое, но
одновременно консерватор - это хороший исполнитель.
4. Своеобразное понимание рабочего времени. Сотрудники-
женщины более, чем мужчины, склонны опаздывать и отлучаться по личным
делам. Женщины с меньшей охотой соглашаются работать в выходные или
задержаться после окончания рабочего дня, что может объясняться также и
большей степенью ответственность за семью, детей. Т.к. женщины считают
время до конца рабочего дня, до конца недели, до ближайшего праздника и
т.д., то если у мужчины конец работы, как правило, является более
«размазанным», то у женщин он более четкий.
5. Превалирование личного и частного над корпоративным и общим.
Сотрудник-женщина часто испытывает раздвоение между работой и домом.
Данная проблема связана с предыдущей, т.к. женщина думает о семье всегда.
6. Сложность в принятии решения и выборе из нескольких альтернатив.
Женщины, принимая решение, склонны взвешивать все условия и возможные
варианты, а также часто колеблются и меняют принятое решение.
Некоторые приемы нейтрализации основных негативных особенностей
трудового поведения женщин представлены далее.
1.Сложности в восприятии логической информации буквально
Задача: повышение объективности.
1. «Раскрасить» задание задачу, показать перспективу.
2. Объяснять индивидуально, вызывая эмоции.
26
3. Встраивать в рабочий процесс процедуру перепроверки.
4. Введение мониторинга.
5. Четко проговаривать, что именно в задаче является главным
Задача: развитие творческого подхода
1. Перевод приукрашивания реальности в поиск преимуществ той
или иной ситуации.
2. Отдельные методы представления реальности могут быть взяты на
вооружение рекламистами и продавцами (например, работа с возражениями,
описание преимуществ).
3. Разделение процесса выполнения работы на этапы.
4. Выделение трудоемкой работы с мелочами в отдельную задачу
2. Нежелание рисковать, склонность к последовательности и процедуре
Задача: научить сотрудниц применению разумного риска.
1. Декларирование права сотрудницы на ошибку, разъяснение
последствий ошибки для нее и для компании. 2. Создание ситуаций
неопределенности, выбора
Задача: повышение эффективности работы, минимизация рисков
1. Поручать выстраивание цепочек, процедуры, отлаживать процесс
2. Поручать выявление зон риска в работе.
3. Поручат составление перечня типовых ошибок и определение их
последствий
4. Своеобразное понимание рабочего времени
Задача: предотвращение опозданий, нормирование рабочего дня.
1. Введение электронной системы присутствия.
2. Материальное и нематериальное мотивирование к соблюдению
рабочей дисциплины.
3. Введение санкций за нарушение рабочей дисциплины
Задача: создание условий для свободного оперирования определенными
временными интервалами.
1. Создание возможности брать работу на дом, с промежуточным
27
контролем.
2. Введение гибкого графика рабочего времени (начало и окончание
рабочего дня).
5. Превалирование личного и частного над корпоративным и общим
Задача: отвлечение от семейных проблем на работе
1. Использование так называемого «женского дня»: одного
дополнительного оплаченного выходного, который женщина использует на
свои «личные дела», чтобы потом не отпрашиваться.
2. Корпоративные няни, используемые для чтобы сотрудники могли
доделывать свою работу по вечерам.
3. Введение специальных служб, помогающим сотрудникам в
решении бытовых проблем: получить справку, подать заявление на
оформление документов и т.д. Задача: вовлечение семьи в рабочие
процессы.
1. Развитие «вирусного маркетинга»: темы и речевые модули для
общения в семье.
2. Поощрение участия членов семьи в корпоративных мероприятиях.
3. Награждение за хорошую работу подарком, который порадует
членов семьи сотрудника.
4. Учет интересов семьи в системе материального стимулирования и
соцобеспечения (медицинские страховки для всех членов семьи, новогодние
подарки детям сотрудников, скидки сотрудникам и членам их семей на товары
/ услуги компании)
6. Сложность в принятии решения и выборе из нескольких альтернатив
Задача: освобождение от рефлексии, упрощение выбора между
альтернативами, сужение рамок неопределенности:
1. Создание алгоритма принятия решений.
2. Пояснение принципа выполнения задачи до начала работы.
3. Четкое определение сроков сдачи работы
4. Назначение ответственного за сдачу работы.
28
5. Введение промежуточных сроков сдачи работы.
6. Предоставление максимально подробной информации по
проблеме.
7. Введение в фирменный стандарт условия, что нужно приходить не
с проблемами («не знаю, что делать» или «у меня не получается»), а с
предложениями и решениями.
8. Предоставление промежуточных вариантов решения при
постановке задачи Задача: развитие вариативности в решениях
1. Создание ситуаций неопределенности, выбора.
2. Поручать подготовить сразу несколько вариантов решений с
указанием преимуществ и недостатков каждого.
3. Привлечение сотрудниц к анализу предлагаемых альтернатив (в
т.ч. не их) с целью выявления недостатков и потенциальных рисков
Как показывают исследования, большинство женщин отмечают
важность удовлетворения следующих производственных потребностей (в
порядке убывания значимости):
1) стабильность положения в организации (низкая вероятность
немотивированного увольнения);
2) дружественные отношения в коллективе;
3) достойная зарплата при умеренной интенсивности труда и высокая
зарплата при высоко й интенсивности труда:
4) возможность выбрать период отпуска;
5) широкие перспективы карьерного роста;
6) максимально возможный оклад при минимальных премиальных;
7) возможность повышения квалификации;
8) разнообразие в производственной деятельности;
9) принадлежность к стабильному корпоративному сообществу;
10) умеренный оклад с возможностью получения высоких
премиальных;
11) участие в управлении предприятием.
29
Как уже отмечалось выше, важную роль в управлении персоналом
играет мотивация, которая относительно к сотрудникам-женщинам имеет
свою специфику. Применительно к теме исследования, целесообразно, на наш
взгляд, рассмотреть возможности мотивации женского персонала через
систему управления персоналом.
Реализация подхода к мотивации персонала через систему управления
персоналом основана на традициях, которые формировались на многих
предприятиях, и не предусматривает необходимости целенаправленно
заниматься формированием и управлением организационной культурой в
целом.
Мотивация женского персонала основана на целенаправленном
формировании идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые
разделяются членами организации и которые определяют как стиль поведения,
так и стиль общения с коллегами и клиентами, уровень активности,
мотивированности и т.д.
Интеграция в организационную культуру представляет собой один из
самых эффективных средств мотивации сотрудников-женщин. Известно, что,
как только сотрудник удовлетворяет потребности первого уровня, у него
появляются более высокие потребности, включающие признание,
самореализацию, достойное положение в коллективе и т.д. Именно в этом
случае организационную культура, одной из функций которой является
раскрытие индивидуальности каждого члена коллектива, его личностного
потенциала, талантов, способностей и т.д., приобретает особую актуальность.
Развитая организационная культура способствует осуществлению
сотрудниками-женщинами самостоятельного контроля деятельности
организации в рамках существующих правил, что, в свою очередь, приводит
не только к повышению эффективности их работы, но также повышает
мотивацию трудовой деятельности. Кроме того, приверженность общим
ценностям уменьшает число конфликтов, что особенно важно в женских
коллективах.
30
Как видим, специфика женских коллективов и тендерные особенности
трудового поведения женщин получают отражение в целях, потребностях,
ценностях, видах предпочтительной деятельности и прочих параметрах,
которые должны быть учтены при управлении в женском коллективе.
Женщины в более значительной, чем мужчины, степени чувствительны
к психологическому климату в коллективе. Приходя на работу в новый
коллектив, женщины обычно пытаются установить эмоциональные связи с
коллегами и только после этого включаются в трудовой процесс
20
.
Удовлетворенность отношениями в коллективе становится одним из основных
факторов, обуславливающих удовлетворенность женщин трудом в целом,
причем этот фактор в женском коллективе часто становится более
значительным, чем все остальные: при хороших отношениях в коллективе
женщины реже мужчин стремятся сменить место работы, даже при
недостаточной зарплате и перспективах роста.
Именно этот фактор обеспечивает заполнение вакантных мест в
бюджетных организациях, где на низкооплачиваемых должностях в основном
работают женщины
21
.
Психологический климат женского трудового коллектива сказывается
также и на мироощущении, мировосприятии женщин, а также на их
самосознании, которое зависит не только от статуса женщины в трудовом
коллективе, но, в первую очередь, от семейно-бытового положения.
Исследования показывают, что работа позволяет женщинам проявлять
инициативу, творчество, вызывает уважительное отношение со стороны
родственников, друзей, знакомых.
Семейное положение оказывает значимое воздействие на
профессиональный статус женщины, ограничивая выбор сферы деятельности,
затрудняя должностное продвижение, создавая в работе определенные
20
Болдырева, Н. В. Особенности управления персоналом на основе гендерных различий [Текст]/ Н.В.
Болдырева // Актуальные вопросы экономических наук. - 2017. - № 25. - С. 219-223.
21
Басова, М.М. Формирование социально-психологического климата в женском трудовом коллективе как
регулятора социально-трудовых и социально- экономических отношений в организации / М.М. Басова //
Социально- экономические явления и процессы. -2018.-№ 2.-С. 9-11.
31
трудности.
Кроме того, самосознание женщины в коллективе зависит и от степени
удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в
группе.
Социально-психологический климат женского коллектива может
рассматриваться и как показатель:
степени психологической включенности человека в трудовую
деятельность;
уровня психологической эффективности данной деятельности;
уровня психического потенциала коллектива и отдельной личности;
размера и характера барьеров, препятствующих реализации резервов
женского коллектива;
изменений, происходящих в структуре психического потенциала
личности в коллективе.
Таким образом, социально-психологический климат в женском
коллективе проявляется как в отношении членов коллектива между собой, так
и в самовосприятии каждого члена коллектива, которое трансформируется в
своеобразную форму самосознания женщины, что непременно должно
учитываться при управлении организационной культурой в женском
коллективе.
Таким образом, были определены особенности управления персоналом в
организации. Реализация организации труда и стратегии управления
персоналом напрямую зависит от характера и размеров организации,
особенностей производимых товаров и услуг. Количество подразделений
аппарата управления персоналом варьируется – может быть как одно, но
включающее выполнение всех структур, так и несколько профильных. Главная
задача – в полной мере осуществлять управление и контролировать
результаты, ведь именно от этого зависит благосостояние организации.
Реализация политики управления персоналом должна занимать первое
место, так как в противном случае сложно контролировать кадры, их уровень
32
квалификации и пользу для компании. При этом следует учитывать, что один
сотрудник может реализовать данные функции только в микробизнесе. В
других случаях необходимо создавать структурные подразделения. Для
регулирования всех функций требуется привлекать профессиональных
сотрудников, владеющих актуальными методами построения систем и
подсистем.
При анализе особенностей управления персоналом в женском
коллективе были выделены основные характеристики гомогенных женских
коллективов, в том числе исследован ряд негативных эффектов, свойственных
женским коллективам, и приемы их нейтрализации, негативные особенности
трудового поведения женщин и приемы их нейтрализации.
Были проанализированы приоритеты удовлетворения производственных
потребностей женщин, а также особое внимание уделено возможностям
мотивации женского персонала через интеграцию в организационную
культуру.
Учитывая взаимосвязь организационной культуры с социально-
психологическим климатом организации, в работе были рассмотрены
особенности социально-психологического климата женского коллектива,
которые следует принимать во внимание при управлении.
Таким образом, управление женским коллективом, базируясь на
соответствии миссии и стратегическим целям компании, должно учитывать
гендерную специфику персонала.
33
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНСКИМ
КОЛЛЕКТИВОМ ИП ХУДИЕВ ЯХИЯ ИЛЬГАРОВИЧ
2.1 Организационно-экономическая характеристика ИП Худиев Я.И.
Объектом исследования данной работы является деятельность
Индивидуального предпринимателя Худиева Яхия Ильгаровича.
Коммерческое название фитнес-клуба – «Гармония».
В своей деятельности Худиев Я.И. руководствуется соответствующими
законодательными актами в сфере предпринимательской деятельности.
Бухгалтерский и налоговый учет на предприятии ведется в соответствии с
принятой Учетной политикой.
Фитнес-клуб «Гармония» коммерческая организация, главной целью
деятельности которой является получение прибыли. Как экономический
субъект, данное предприятие является производителем фитнес услуг,
необходимых на местном рынке, т.е. удовлетворяет платежеспособный спрос
на эти услуги. Также предприятие, привлекая для выполнения своих
хозяйственных и иных обязательств наемную рабочую силу, т.е. сотрудников –
менеджеров, фитнес-инструкторов, способствует решению проблемы
занятости населения.
Фитнес центр, который начал свою работу с июля 2012 года, находится в
г. Новосибирске, ул. Профсоюзов, 60. Режим работы фитнес клуба –
круглосуточно, без праздников и выходных.
Схема организационной структуры клуба представлена на рис. 1.