26
Казалось бы, однополость коллектива, состоящего преимущественно из
женщин, – это базис, обеспечивающий взаимопонимание в силу схожести
приоритетов, взглядов на жизнь, интересов. На первый взгляд, в женском
коллективе все комфортно, спокойно, мирно и гладко – но это только до того
момента, пока буквально на ровном месте не возникнет какой-нибудь
конфликт, который, к сожалению, вполне может закончиться если не
увольнением, то эмоциональным и психологическим стрессом.
Рассмотрим ряд особенностей внутренних взаимоотношений в женском
коллективе.
Первое, что приходит на ум, это конкуренция: представительницы
слабого пола склонны конфликтовать из-за «места под солнцем», и вроде бы в
этом нет ничего плохого – стремление преуспевать должно сказываться на
работе исключительно положительно. Проблема в способах достижения цели:
конкуренция в женском коллективе обычно выражается не в стремлении к
самосовершенствованию и личным достижениям, а в психологическом и
эмоциональном подавлении конкурентки и/или дискредитации ее в глазах
руководства – что сказывается на производительности исключительно
отрицательно. Здоровая конкуренция – это вовсе не плохо, если
сосредоточиться на повышении собственной профессиональной
компетентности, не позволять втягивать себя в конфликты и не пытаться «идти
по головам».
Еще один существенный недостаток женского коллектива – склонность
к интригам: женщины для достижения собственных целей готовы пойти на
многое, позволяя себе весьма неоднозначные действия. Существует не вполне
научный термин «дружить против кого-то» – он как нельзя более точно
характеризует взаимоотношения в женском коллективе, когда тот разбивается
на более или менее устойчивые группы, объединенные на почве
недоброжелательного отношения к какому-то одному или группе сотрудников.
И хотя, конечно, лучше держаться в стороне от подобных «военных действий»,
избежать втягивания в конфликт «враждующих сторон» достаточно сложно.
27
Следующей чертой, непременно присущей женскому коллективу,
является постоянное курсирование в нем слухов и сплетен. Без задушевных
разговоров женский коллектив представить сложно, вот только они, во-первых,
отнимают значительную часть рабочего времени, а во-вторых, ведут к
конфликтам, причем не только между коллегами, но и с начальством. Поэтому,
работая в женском коллективе, необходимо выработать умение
минимизировать или хотя бы ограничить обмен не относящейся к работе
информацией.
На базе слухов и сплетен обычно возникает другой недостаток женского
коллектива – зависть. Завидовать могут материальному и/или семейному
благополучию, профессиональной состоятельности и компетентности,
благожелательному отношению начальства и/или монетарному воплощению
этого отношения – причин для зависти можно найти много, и всегда найдутся
те, кто будет завидовать. Но молча завидовать обычно не получается, поэтому
зависть становится причиной ссор и скандалов, базой для образования «групп
дружащих против», что может очень сильно осложнить жизнь в коллективе и,
соответственно, отрицательно сказаться на производственном процессе. Способ
противодействия – тот же, что и со сплетнями: минимизировать или хотя бы
ограничить доступ к личной информации, чтобы не провоцировать зависть,
иными словами, научится держать язык за зубами.
Причиной скандалов в женском коллективе также могут быть бурные
выражения эмоций: пожалуй, каждая вроде бы спокойная и рассудительная
женщина в какой-то момент может внезапно лишиться всей своей адекватности
и удариться в истерику. Спровоцировать всплеск эмоций может что угодно:
проблемы в семье, проблемы в работе, плохое самочувствие и многое другое,
но иногда последней каплей становится совершенно несущественное замечание
или действие окружающих, и тогда не адекватный воздействию эмоциональный
ответ вызывает цепную реакцию, которая может охватить существенную часть
коллектива. Работая в женском коллективе, нужно обращать внимание на
необычные всплески эмоциональных реакций других сотрудников, чтобы не
28
дать спровоцировать себя и втянуть в конфликт, при возникновении скандала
стараться оставаться вне его, но попытаться мягко свести конфликт на нет.
Перечислены далеко не все особенности внутренних взаимоотношений в
женском коллективе, способные осложнить работу в нем. Их гораздо больше, и
каждом коллективе они могут быть разными, но главное, что их объединяет, –
они ухудшают психологический климат в коллективе, способствуют снижению
доброжелательности и взаимопомощи между сотрудниками, а значит, и общей
работоспособности. Для успешного противодействия осложняющим факторам
необходимо стараться в любой ситуации сохранять спокойствие и не терять
самообладания.
1.3. Специфика управления женским коллективом
Казалось бы, «менеджмент» – понятие бесполое: связь между
руководителем и коллективом подразумевается только одна – деловая. Но если
в коллективе преобладают представители одного пола, то управление им
приобретает целый ряд особенностей. Женский коллектив изначально отличен
от мужского. Женщины расценивают работу, во-первых, как источник
материальных средств для решения бытовых задач, и во-вторых, как
возможность социального взаимодействия в рабочем коллективе. Женщины в
большинстве своем не слишком заинтересованы в построении карьеры, они не
готовы ради работы жертвовать своим временем, силами, семьей, осложнять
отношения с окружающими. Трудности у руководителя обычно возникают с
поиском аргументов для женщин при постановке задачи и с подбором способов
мотивирования женщин на эффективную работу. Женщины в отличие от
мужчин не готовы выкладываться на работе на 100%, по крайней мере, на
постоянной основе, но при желании или необходимости экстренной
мобилизации всех возможностей они способны творить чудеса. Главная задача
руководителя женского коллектива – добиться от женщин производительности
в ежедневной работе, а не под настроение и не в безвыходных ситуациях.
29
Рассмотрим ряд сложностей в организации управления женским
коллективом.
1. Склонность к «достраиванию» полученной информации на основе
своеобразной логики вместо уточнения непонятных деталей задания – так
называемый «эффект пазла», когда женщины при столкновении с недостаточно
четкой и прозрачной формулировкой задачи склонны самостоятельно
достраивать образ до полноты из опасения, что, задавая дополнительные
вопросы, они произведут на руководителя неблагоприятное впечатление.
Чтобы избегать таких ситуаций, необходимо максимально четко и детально
формулировать задачу и передавать информацию письменно или по
электронной почте.
2. Сопротивление новому. Большинство женщин гораздо лучше
справляются с работой по усовершенствованию уже существующего, чем с
разработкой нового, причем женщину пугает даже не сложность предстоящей
работы или ее объем, а необходимость отказаться от имеющегося привычного
ради неизвестного. В данной ситуации целесообразно представить новую
задачу не как создание чего-то «с нуля», а как модификацию уже имеющегося,
его усовершенствование, адаптацию под новые условия.
3. Неуверенность в себе. Женщина опасается неудачи и, как следствие,
разочарования руководителя, поэтому предпочитает не рисковать. В таком
случае очень важна моральная поддержка и возможность оперативно получать
советы у более опытных коллег. Руководитель должен признавать за каждой
сотрудницей право на ошибку и быть готовым в случае необходимости прийти
на помощь.
4. «Эффект серой мышки» – маскировка собственных способностей.
Некоторым женщинам комфортнее отказаться от каких-то дополнительных
благ, лишь бы не брать на себя ответственность за сложные задания и не
тратить дополнительные силы и время на работу. Если сотрудница избавлена от
вызовов ее компетентности, она постепенно профессионально деградирует,
поэтому нужно находить способы побудить ее продемонстрировать свои
30
реальные знания и умения. Также действенно материальное стимулирование
расширения зоны ответственности и компетенций сотрудниц.
4. «Размытое» восприятие рабочего времени – женщины никогда не
могут полностью отрешиться от задач, с работой не связанных. Для решения
вопросов по своей частной жизни (дом, семья, дети) они вынуждены порой
опаздывать, отпрашиваться, отлучаться по личным делам, они менее склонны
работать в выходные дни или задерживаться на работе. Можно, конечно,
провести жесткое нормирование рабочего дня и материально или
нематериально мотивировать женщину соблюдать рабочую дисциплину, но
возможно, эффективнее будет позволить женщине более свободно
распоряжаться временем на выполнение своих профессиональных
обязанностей, например, ввести гибкий рабочий график (сместить начало и
окончание рабочего дня на более раннее или более позднее время, ввести
практику отработок – если нужно уйти пораньше, это время надо заранее или
впоследствии отработать), разрешить на постоянной основе или время от
времени работать удаленно, установив промежуточный контроль.
Существует очень много форм мотиваций женщин, и не последняя из
них – одобрение, женщинам важно услышать похвалу, положительную оценку
своей работы. Руководитель должен также давать возможность сотрудницам
пообщаться с ним, обсудить волнующие темы, рассказать о проблемах, может
быть, подискутировать. Сотрудницы не любят, когда ими только командуют,
им может показаться резкостью сухой и деловитый «командный» тон, для них
желательны деликатность и сопричастность. Руководителю стоит чаще
узнавать мнение сотрудниц по организации их работы. Хотя вовсе не
обязательно потом учитывать полученные рекомендации, но сотрудницы
обязательно оценят уважение, демонстрируемое руководителем, к тому же в их
мнениях можно почерпнуть немало ценного.
Подытоживая все изложенное в первой главе, можно сделать
определенные выводы.
31
Согласно существующим представлениям, «гендер – это социальный
аспект отношений между мужчинами и женщинами, которые проявляются во
всех областях общественной жизни, включая политику, экономику, право,
идеологию, культуру» [27], или же, другими словами, гендер – поведенческие
тенденции мужчин и женщин, обусловленные их родовыми, биологическими
различиями, которые приобретают конкретные формы под влиянием
определенного социокультурного контекста.
Интерпретации, объясняющие различие и неравенство мужчин и
женщин, условно подразделяются на природные (генетические) и
социокультурные. Природные интерпретации исходят из физиологического,
гормонального различия полов – это различие трактуется как «природное»,
«сформированное тысячелетиями эволюции» (аргументы о неравенстве
физической силы, большей или меньшей развитости правого или левого
полушария мозга и подобные). С точки зрения сторонников «природного»
подхода, разделение работы на «мужскую» и «женскую» оправдано, неизбежно
и необходимо.
Социокультурные теории, основываясь на исторических и
антропологических данных, делают вывод, что варианты разделения труда
очень разнообразны: настолько, что их нельзя объяснить только
физиологическими отличиями между женщинами и мужчинами.
В постиндустриальном обществе возрастает роль человеческого
фактора, на производстве уже не требуется большой физической силы. На
первый взгляд, если и женщины, и мужчины могут одинаково успешно
справляться с большинством современных рабочих обязанностей, то проблема
с разделением труда должна быть успешно решена. Но в силу существующих
стереотипов происходит вытеснение женщин в непрестижные
низкооплачиваемые сферы под предлогом недостаточности уровня их
интеллекта для «высокотехнологической» работы. Внутрисемейная работа по-
прежнему ложится преимущественно на плечи женщин. На рынке труда
проявляется гендерная сегрегация – неравенство мужчин и женщин,
32
неравномерное распределение их по разным профессиям и отраслям. Также на
положение женщин на рынке труда оказывает влияние и гендерная
дискриминация со стороны работодателя, во многих странах формально
запрещенная, но на деле имеющая место.
Каждой женщине присущ уникальный набор личностных качеств, так
или иначе проявляющихся при общественном взаимодействии. Для женщины,
занятой в производственной деятельности, основным видом взаимодействия,
кроме внутрисемейного, является взаимодействие в рабочем коллективе и от
него зависит очень многое в ее оценке удовлетворенности от работы и жизни в
целом. При верном построении взаимоотношений в коллективе возникающие
проблемы разрешаются быстро и эффективно, плодотворной работе
способствует благоприятный климат, базирующийся на дружеских и ровных
отношениях с коллегами. Но в коллективах, где подавляющее большинство
сотрудников женского пола, ссоры и противоречия возникают гораздо чаще,
чем в коллективах с разнополым составом.
Препятствиями в организации эффективного управления женским
коллективом могут стать:
– своеобразное понимание рабочего времени;
– сложность буквального восприятия логической информации;
– склонность акцентировать внимание на второстепенном в ущерб
главному;
– приверженность к ранее выработанной процедуре, нежелание
рисковать;
– сложность принятия решения и выбора из нескольких альтернатив;
– «раздвоение» между работой и домом;
– склонность к болтовне;
– умение заводить и «накручивать»;
– борьба за внимание, соперничество;
– умение выкручиваться, стремление манипулировать;
– значимость личных симпатий и антипатий в работе.
33
Таким образом, для организации эффективного управления женским
коллективом необходимы совместные усилия, предпринимаемые как
руководством, так и самим персоналом. При этом нужно учитывать
особенности общественного взаимодействия женщин.
34
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНСКИМ
КОЛЛЕКТИВОМ
(НА ПРИМЕРЕ ООО «ИЗДАТЕЛЬСТВО «ТРИАДА»)
2.1. Анализ основных характеристик деятельности
ООО «Издательство «Триада»
ООО «Издательство «Триада» по своей организационно-правовой форме
является обществом с ограниченной ответственностью (ИД № 06059 от
16.10.01 г.).
Предприятие является коммерческой организацией, основной целью
деятельности которого является извлечение прибыли. Как юридическое лицо
предприятие самостоятельно осуществляет оперативный, бухгалтерский и
статистический учет и отчетность в порядке, установленном действующим
законодательством Российской Федерации. Деятельность ООО «Издательство
«Триада» начала осуществляться с 2001 года – таким образом, кампания
работает на рынке издательских и полиграфических услуг уже почти 17 лет.
В работе используется только лицензионное программное обеспечение
фирм Microsoft, Adobe и Corel.
Главными направлениями деятельности являются выпуск научной,
медицинской, методической и учебной литературы, разработка и печать
методических и рекламных материалов для ведущих российских и зарубежных
компаний.
Книги и журналы, выпускаемые ООО «Издательство «Триада», широко
востребованы и известны медицинскому и научному сообществу. Среди
авторов и партнеров – ведущие специалисты Минздрава РФ, ведущих
российских медицинских центров и клиник, учебных заведений.
О высоком качестве работ говорит тот факт, что около половины новых
клиентов компании, приходят по рекомендации. Руководство компании
дорожит репутацией компании и поддерживает высокий уровень качества.
Все специалисты компании имеют многолетний опыт работы в
полиграфии.
35
ООО «Издательство «Триада» предлагает полный комплекс работ,
который включает в себя услуги по изготовлению книг в мягком и твердом
переплетах, журналов, брошюр, буклетов, рекламных каталогов, календарей.
Полный цикл изготовления печатной продукции предусматривает
допечатную подготовку (подготовка текста и иллюстраций для издания;
разработка и верстка оригинал-макета; присвоение изданию ISBN, УДК, ББК;
корректура и редактура; подготовка файлов для печати), печать, а также
доставку тиража заказчику.
Цифровая печать производится на собственном оборудовании в отделе
оперативной полиграфии на Xerox DocuColor 250 и Xerox WC Pro 255. Заказы
на офсетную печать размещаются у постоянных партнеров: ООО «Тверская
фабрика печати», ОАО «Тверской Полиграфкомбинат детской литературы»,
ООО «ИПК Парето-принт», ООО «Тверской Печатный Двор».
Особенности системы управления ООО «Издательство «Триада»
Высшим руководящим органом компании является директор, которому
непосредственно подчиняются бухгалтерия, менеджер технологического
отдела, менеджер отдела оперативной полиграфии. Менеджеры подразделений,
помимо непосредственной организации прохождения заказов, занимаются
рекламным обеспечением, изучением конкурентов, поиском наиболее
выгодных поставщиков, изучением спроса на появившиеся на рынке новинки и
т. д. Между всеми менеджерами компании осуществляется постоянный обмен
информацией.
Менеджеры подразделений выполняют целый ряд задач по управлению
персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие
важнейшие, как социально-психологическая диагностика; анализ и
регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений
руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными
конфликтами и стрессами; анализ кадрового потенциала и потребности в
персонале; профессиональная и социально-психологическая адаптация