35
• добиться высокой стоимости марочных активов, которые в
настоящее время формируют значительные объемы продаж. Службой качества
совместно с директоратом целые линейки выпускаемой продукции приобрели
свои законные марочные наименования наравне с запатентованными
технологиями производства. Что стало возможно благодаря хозяйственному и
ответственному отношению к любому
организационному процессу опять же женщин-руководителей.
Во многом благодаря управленческой деятельности женщин-
руководителей предприятие смогло аккумулировать большой по современным
меркам экономический капитал, выраженный в репутационном, маркетинговом
и качественном активе. Данный факт подтверждает статистику, согласно которой
предприятия пищевой и легкой промышленности являются теми местами, где
женщинам предоставляется редкий шанс добиться руководящей должности
собственным трудом, самореализоваться как профессионалу. По статистике,
самая высокая занятость женщин-руководителей - в сфере бытового
обслуживания (60%), пищевой и легкой промышленности (45%).
Структура персонала ООО «Сатурн» представлена производственным и
управленческим уровнем. Основной персонал занят на производственных
процессах, выпускающих готовую продукцию, вспомогательных линиях,
отвечающих за заготовительные и обслуживающие функции предприятия. Это
рабочие и линейные сотрудники, составляющие 87% от общей численности
коллектива. Управленческий персонал (служащие) занимают остальные 13%,
это начальники и руководители по производственным участкам.
Аппарат управления построен по классической схеме на основе
сочетания принципов самоуправления трудового коллектива, прав
собственника на хозяйственное использование своего имущества, и
осуществления руководства посредством привлечения наемных менеджеров. Схема
аппарата управления на предприятии линейно-функциональная, которая
способствует стимулированию деловой и профессиональной специализации,
36
улучшает координацию в функциональных блоках. Недостатком этой
структуры является отсутствие единоначалия.
Исполнители нижнего уровня получают команды из разных функциональных
отделов, что не исключает их противоречий.
Кадровая политика ООО «Сатурн» включает в себя перечень мер по
увеличению производительности труда и усилению оборота рабочей силы.
Руководитель отдела кадров, который составляет, пожалуй, единственный
уровень работы с персоналом исполняет традиционные обязанности по кадровому
обеспечению предприятия, проводит консультирование линейных руководителей
всех уровней, спускает принимаемые высшим руководством решения до всех
работников, планирует рабочую силу, регулирует производственные отношения.
Другими словами, выполняет традиционный набор по поддержанию надлежащего
уровня документооборота и загрузке производства по кадрам. Функционал по
развитию персонала в компании не разработан и никому не делегирован, что наводит
на мысли о возможных проблемах предприятия в обозримом будущем относительно
воспроизводства качественной трудовой силы, воспитания высокомотивированных
и нацеленных на организационные результаты сотрудников.
Существующая политика занятости направлена исключительно на
поддержание низкого уровня текучести кадров, разработку мер по стандартной
мотивации, создание безопасных и приемлемых условий работы. Возможности
профессионального роста обусловлены исключительно мотивацией и усердием
работника, поскольку каких-то отдельных мер в этом направлении не проводится.
Оплата труда производится в соответствии с количеством и качеством
выполняемых обязанностей, как правило, исходя из формально закрепленной
тарифной ставки и согласно должностной инструкции. Практики по обучению носят
локально прикладной характер, обеспечивая минимально допустимый набор
знаний, необходимый для осуществления трудовой деятельности. Политика
производственных отношений предполагает установление определенных процедур
для простого решения возникающих проблем.
37
Основными формами мотивации (стимулирования) работников ООО
«Сатурн» являются:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работников в
результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с
уровнем оплаты других работников предприятия).
2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:
субсидирование и льготное питание, продажа продукции предприятия своим
работникам со скидкой, полная или частичная оплата расходов на проезд работника
к месту работы и обратно, оплата больничных листов, страхование здоровья
работников за счет предприятия.
3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:
предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление
отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за
определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и
др.
4. Мероприятия, повышающие содержательность труда,
самостоятельность и ответственность работника, развитие горизонтальных связей и
горизонтальных структур управления, моральное поощрение.
5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение
статусных, административных, психологических барьеров между отдельными
группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата
управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.
Образование различных неформальных функциональных групп работников
(например, кружки качества), участие в которых формирует чувство
непосредственной причастности к делам своего предприятия.
Представляется вполне очевидным сильный перекос в кадровой политике
от материальных стимулов к формату нематериального поощрения. Такая
особенность управленческой политики способствует закреплению на местах
большего количества женщин, нежели мужчин, что в целом и наблюдается на
предприятии в течение последних лет. В настоящее время на фирме работают
38
специалисты, занятые в производстве, с большими практическими навыками.
Среднесписочная численность персонала колеблется на уровне 700 человек,
среди них почти 90% - женщины. Этот факт означает то, что основную группу
персонала ООО «Сатурн» составляют женщины. Состав персонала по тендерному
признаку дифференцирован в зависимости от структурного подразделения,
специфики работы на производственных линиях, в целом мониторинг
показывает, что данное предприятия относится к разряду «женского»
производства (табл. 2).
Таблица 2
Гендерная структура персонала производственных подразделений
ООО «Сатурн»
Название структурного
подразделения / производственного
процесса
Мужчины, %
Женщины, %
Отдел экономики и прогнозирования
35%
65%
Отдел маркетинга
30%
70%
Отдел продаж
40%
60%
Отдел кадров
-
100%
Отдел контроля качества
5%
95%
Вспомогательные цеха по подготовке
сырья
5%
95%
Цеха основной обработки
-
100%
Цеха выпуска готовой продукции
10%
90%
Служба упаковки и технической
экспертизы
20%
80%
Из таблицы видно, что в местах рутинного и однообразного труда доля
занятости женщин достигает абсолютного значения. При этом
представительская и тяжелая в физическом плане работа все еще соотносится с
мужскими функциями, хотя не в доминирующем ключе. Данный факт
предопределил выбор методологии исследования в рамках настоящей работы.
В рамках исследования, за период 2012-2016 гг., изучалась выборка
работающих женщин (N=117 человек) и мужчин (N=27 человек) на предприятии.
Включение мужчин в исследование сделано по нескольким причинам. Во-первых,
исключительно женского коллектива в реальной профессиональной жизни нет, на
практике всегда работают несколько мужчин (пусть даже на должностях
охранника, водителя, курьера и пр.), или же такой коллектив имеет деловых
партнеров и сотрудничает с заказчиками, смежниками. Во-вторых, ценность
39
полученных результатов, а также их интерпретация представляет интерес только в
рамках сопоставительного анализа, который строится по противоположному
признаку. В-третьих, в таком случае легче установить объективность результатов и
выстроить корреляционные ряды, которые помогут в дальнейшем сформировать
предложения для коррекции системы менеджмента на предприятии.
В исследовании приняли участие работники различных специальностей от
рабочих до ответственных мастеров по производственным участкам. По мужской и
женской выборке средний возраст мужчин составил 40лет, женщин - 41 лет.
Образовательный уровень участников исследования средний: доля преобладающего
среднего профессионального технического образования в группе мужчин - 61%, в
группе женщин - 69%, что объясняется старшим возрастом работников и
спецификой образования. По стажу работы данные варьируются от 4-х до 20-ти лет.
Среднее значение стажа работающих мужчин 13 лет, женщин - 12.
Анализ коллектива ООО «Сатурн» производился в нескольких
направлениях:
• исследовался уровень «подчиненности» и «исполнительности» трудового
коллектива;
• анализировался уровень общей удовлетворенности трудовой деятельности
по социально-экономическим составляющим.
Исследования исполнительности / подчиненности в коллективе
предприятия опиралось на выборку из трех групп (табл. 3). В группы вошли
исследуемые, имеющие выраженные характеристики стиля работы, поведения
в трудовом процессе и реагирования на управленческий стимул. Мониторинг
контрольных точек субъектных доминант поведения сотрудников в условиях
управленческого воздействия проводилось в три этапа: исследование за 2012,
2014 и 2016 гг.
Таблица 3
Исследуемые выборки мужчин и женщин по возрасту в ООО «Сатурн»
Группа
выборки
Возрастной период
Пол
Количество испытуемых
40
I
17-21 год
муж.
5
16-20 лет
жен.
10
II
22-35 лет
муж.
7
21-35 лет
жен.
31
III
36-60 лет
муж.
15
36-55 лет
жен.
76
I группу составили женщины и мужчины от 16 до 21 года. Это
представители молодого поколения, имеющие ярко выраженные особенности
проявления материальной культуры общества. Как правило, их мотивация,
внутренняя динамика отличается решительностью и целеустремленностью.
II группу составили представители активно работающего персонала.
Они имеют опыт, навыки и знания относительно организационной динамики,
проявляют повышенный интерес к вопросам профессионального
совершенствования и личностному росту на предприятии. В последнюю, III
группу, были включены представители старшего поколения, они составили
преобладающее большинство. Их приверженность к коллективу, и
предприятию очень высока. Их в меньшей степени интересует
профессиональный рост и изменения сложившихся укладов работы.
Стабильность, норма выработки, план - это основные ориентиры в рабочем
процессе.
Расчет конкретного показателя производился на основе вычленения среднего
коэффициента по 5-бальной шкале интенсивности его проявления в каждой
исследуемой группе за отчетный год. Резюмируем результаты проведенного
исследования:
• Исполнительность как операционная категория больше выражена у
женщин, имеющих определенный опыт и стаж работы на предприятии.
Сотрудницы ориентированы на исполнительское поведение, понимая его как
тщательное и детальное выполнение своих операций. Для мужчин категория
«исполнительность» приобретает оттенок понимания поставленной задачи и ее
точное выполнение в рамках обозначенного круга целей.
• У женщин в большей степени преобладают такие стили
41
реагирования как исполнительский и ответственный. Что во многом
подтверждает многие практические исследования на эту тематику. С другой
стороны, мужчины в большей мере склонны ориентироваться на волевой и
ситуативный стиль реагирования. В силу большей физической / моральной /
личностной выносливости мужчин, а также высокой конформности и низкой
конфликтности женщин, первыми используются стратегии эгоцентричной
направленности.
• Мотивация исполнительности у женщин находится в области избегания
наказания и поощрения. Причем женщины более чувствительны к нематериальному
поощрению, выраженному даже в форме похвалы руководства. Отсутствие такого
морального стимула может нивелировать качество материального подкрепления
женщины. Мужчины в своем поведении руководствуются нормами долга,
ориентированы в большей степени на материальный стимул и стремятся
продвинуться по карьерной лестнице.
Оценка статистической значимости различий в значениях подчиняемости
и исполнительности мужской и женской выборок проводилась при помощи
статистического критерия Пирсона. Применение метода х
2
позволило обнаружить
значимые различия в мужской и женской выборках, как по исполнительности,
так и по подчиняемости. Результаты оценки представлены в таблице 4.
Полученные данные показывают, что подчиняемость мужчин значимо
выше, чем подчиняемость женщин, а исполнительность женщин значимо
выше, чем исполнительность мужчин. На первый взгляд это противоречит
существующим данным. Однако, противоречие кажущееся. Существуют
стереотипные представления о психологических качествах мужчин и
женщин и данные научных исследований. Согласно стереотипным
представлениям женщины послушные, кроткие, подверженные внешнему
влиянию, а мужчины - властные, независимые, доминирующие. Во многих
культурах мужчина понимается как носитель активного творческого начала, а
женщина - как пассивно-природная сила. В настоящее время стереотипные
представления уступают место научным.
42
Таблица 4
Различия подчиняемости и исполнительности в мужской и женской
выборках (метод х
2
)
Шкала
Мужчины
(п=27)
Женщи
ны
(п=117
)
х
2
(эмп.)
х
2
(табл.)
х
2
(эмп.)
х
2
(табл.)
Подчиняемость
93,7
92,3
133,5
102
102
Исполнительность
104,5
96,1
149,6
100
Примечание: различия значимы при р< 0,01
Другим вектором исследования коллектива ООО «Сатурн» стал анализ
уровня общей удовлетворенности трудовой деятельности по социально-
экономическим составляющим. Актуальность данного исследования
определена тем, что для современных предприятий важно выстраивать
системы повышения эффективности трудовой деятельности персонала.
Потому вопрос о факторах влияния на успешность трудовой деятельности
сотрудников является весьма важным. Одним из таких факторов является
степень удовлетворенности трудовой деятельностью работников, который
воздействует на реализацию ими должностных обязанностей.
В ходе исследования испытуемым предлагалось выделить не менее
семи характеристик, которые они могут связать с удовлетворенностью от
трудового процесса. Полученные индивидуальные матрицы суммировались в
общегрупповую, которая была подвергнута процедуре факторного анализа. В
выборках мужчин и женщин также проведена диагностика интегральной
удовлетворенности трудом. Полученные результаты подвергнуты
количественному и качественному анализу, а также математической
обработке данных. Контент-анализ по результатам письменного опроса
продемонстрировал, что высказывания относительно удовлетворенности
трудовой деятельностью можно объединить в несколько групп -
«семантических гнезд»:
• Возможность повышения своей квалификации: обучение чему-то
новому, развитие профессиональных навыков, повышение квалификации,
получение опыта для дальнейшего развития и т. д.
• Четкий объем работ: отсутствие перекладывания обязанностей
43
на других, четкость в объемах работы, регламентированность трудовых
отношений в должностных инструкциях, возможность выполнения объема
работы, не мешающего личной жизни, и т.д.
• Интересная работа: работа по душе, нескучная работа, с
творческим характером труда и т.д.
• Карьерный рост: повышение в должности либо перспективы
карьерного роста, замещение руководства и т.д.
• Комфортные условия труда: хорошие условия труда, наличие
столовой, оборудованное и удобное рабочее место, отдельный кабинет,
четкое время окончания рабочего дня, мероприятия для восстановления
физического и морального состояний, бесплатные медикаменты и т.д.
• Социальный пакет: наличие всех социальных гарантий (отпуск,
больничный лист, пенсионное обеспечение), наличие детских садов,
лечебных и оздоровительных учреждений, путевок в санаторные,
оздоровительные и курортные учреждения, оплата лечения сотрудникам и
членам их семей, профком, ведомственная клиника и т.д.
• Работа по специальности: работа по профессии, личная и
профессиональная востребованность и т.д.
• Стабильность предприятия: масштаб деятельности, история
существования организации, уверенность в завтрашнем дне и т.д.
• Уважительное отношение со стороны руководства: отсутствие
хамства со стороны руководителя, понимающий и уважающий начальник и т.д.
• Удобный график работы: удобное время работы и график,
адекватный объем работ, не осложняющий личную жизнь, нормированный
рабочий день, график работы без ущерба для семьи и т.д.
• Организация труда: современное оборудование, персональный
компьютер, хорошее оснащение рабочего места, необходимая для работы
техника, обеспечение всем необходимым и т.д.
• Взаимоотношения в коллективе: дружный коллектив,
сплоченность сотрудников, корпоративный дух, хорошие отношения между
44
коллегами, слаженность действий, доброжелательность и т.д.
В выборке женщин на первых местах по степени значимости отразились
эмоциональные, личностные и социальные сферы жизнедеятельности. Такие
характеристики трудовой деятельности, как высокая заработная плата и
возможность карьерного роста, стоят на последних местах. Иными словами,
для женщин наиболее важны эмоциональные аспекты деятельности и оценки со
стороны руководства.
На первых местах в выборке мужчин следующие характеристики трудовой
деятельности: зарплата, карьерный рост, четкое определение обязанностей и
выполнение только своего объема работы. Весьма редки упоминания о
личностных отношениях.
Есть позиции, которые достаточно часто встречаются в обеих выборках,
пусть и на разных по значимости местах. Это такие как интересная работа,
хорошие взаимоотношения в коллективе, удобный график работы, наличие
социального пакета, достойная зарплата, комфортные условия труда,
стабильность предприятия, карьерный рост, возможность повышать свою
квалификацию, хорошая организация труда, работа по специальности (рис. 4).
«Семантический дифференциал»: 1 - интересная работа; 2 - зарплата; 3 -
карьера; 4 - организация труда; 5 - социальный пакет; 6 - условия труда; 7 -
стабильность предприятия; 8 - график работы; 9 - квалификация; 10 -
специальность; 11 - коллектив.
Наибольшее различие наблюдается по шкалам «карьера», «интересная
работа», «условия труда», «график работы», «квалификация», «специальность».
Таким образом, можно говорить о разнице значимости для женщин и мужчин
некоторых факторов при оценке удовлетворенности работой.