31
тивации этих работников. А вот моральное поощрение (благодарность, Почет-
ная грамота, Доска почета) проявляются как стимул у меньшей части работни-
ков банка (45 %).
В перечень характеристик наиболее ценных сторон трудовой деятельно-
сти работников Сретенского отделения СБ РФ наиболее часто выбирали сле-
дующие:
хороший заработок (85 % работников отметили данную характеристи-
ку среди пяти самых значимых, причем 65 % поставили его на первое место);
интересная работа (60 %);
хорошие товарищи по работе (55 %);
надежное место работы (50 %);
соответствие работы способностям (40 %).
Большая часть работников ставят хороший заработок на первое место по
степени значимости. Данные позволяют сделать заключение о том, что высокая
заработная плата является для работников исследуемого отделения банка самой
значимой характеристикой труда, основным мотивирующим фактором.
Интересная работа занимает второе место по количеству работников, от-
метивших данную характеристику (60 %), причем 20 % работников поставили
ее на первое место. Напрашивается вывод, что для работников банка интерес-
ная работа наряду с хорошей заработной платой являются почти равноценными
характеристиками труда, а это значит, есть часть работников, для которых
очень важными являются нематериальные стимулы.
«Хорошие товарищи по работе» - в качестве значимой характеристики
отметили для себя 55 % работников - третий ранг по значимости, а надежное
место работы - значимая характеристика для 50 % работников - четвертое место
по важности. Соответствие работы своим способностям - по удельному весу
работников (40 %), отметивших эту характеристику среди значимых, занимает
пятое место.
В то же время опрос показал низкую значимость для работников банка
таких характеристик труда, как: большой отпуск (20 %), удобное время работы
32
(15 %), полезность для общества (15 %). Сравнительно невысоким оказалось
количество респондентов, которые в качестве значимой характеристики для се-
бя выбрали возможность проявления инициативы (20 %), работы, уважаемой
широким кругом людей (20 %) и возможности общения с людьми (25 %), от-
ветственная работа (25 %).
Полученная иерархия отражает систему ценностных ориентации работни-
ков исследуемого банка. Удовлетворенность наиболее значимыми характери-
стиками работы не означает прекращения активизирующего действия мотива, а
напротив, усиливает стремление к работе в таких условиях. Мотив получения
надежного места работы сопровождается желанием избежать условий ухудше-
ния ситуации. Опрос показал, что боязнь потерять работу в настоящее время
становится действенным трудовым стимулом: на момент проведения опроса
боязнь потерять работу действует существенно (на 30 % работников) или дей-
ствует очень существенно (на 30 % работников).
Система мотивов, доминирующих в структуре трудовой мотивации со-
трудников, отражается в иерархии системы ценностных характеристик труда.
Поэтому целесообразно в качестве основного источника информации для ран-
жирования мотивов по степени их значимости, использовать ответы сотрудни-
ков на вопрос о ценностных ориентациях с учетом факторов, влияющих на тру-
довую активность. Сравним ответы и получим картину (таблица 6) преоблада-
ния материальных мотивов и мотивов содержательности труда.
Таблица 6
Сравнение факторов трудовой активности и мотивов трудовой
деятельности
Ответы о факторах
трудовой активности
Удельный вес
респондентов,
указавших на
значительное вли-
яние данного фак-
тора (%)
Мотив трудовой
деятельности
1
2
3
Социальные льготы
50,00
Материальный
Хороший заработок
50,00
Материальный
33
Продолжение таблицы 6
1
2
3
Интересная работа
65,00
Содержание труда
Новые творческие возможности
55,00
Содержание труда
Благоприятные условия труда
25,00
Условия труда
Хорошие товарищи по работе
55,00
Психологический
климат
Похвала руководителей и коллег
60,00
Психологический
климат
Возможность продвижения о службе
55,00
Самореализация
Соответствие работы способностям
40,00
Самореализация
Доминирующими мотивами трудовой деятельности сотрудников банка
являются материальный мотив, то есть связанный с оплатой труда, получением
социальных льгот и выплат, также большое влияние оказывает на работников
нематериальный мотив интересной работы (таблица 7).
Таблица 7
Доминирующие мотивы трудовой деятельности сотрудников банка
Мотивы трудовой деятельности
Ранг
Материальные мотивы (оплата труда, социальные льготы и выплаты)
1
Интересная содержательная работа
2
Благоприятные условия труда
3
Установка на благоприятный психологический климат
4
Возможность достижения значимых целей
5
Таким образом, материальные мотивы преобладают в структуре мотивов
трудовой деятельности сотрудников банка. Страх снижения размера получае-
мой заработной платы, подавляет действия нематериальных трудовых мотивов.
Например, две трети работников банка (65 %) при условии сохранения заработ-
ной платы не уйдут на другую, более интересную по содержанию работу. Лишь
5 % (один работник) готовы пожертвовать заработком ради интересной работы
(таблица 8).
Таблица 8
Ориентации респондентов в области содержания и оплаты труда
Ответы респондентов
Частота выбора
чел.
%
1
2
3
количество сотрудников, желающих сменить работу на более
интересную при условии потери в заработной плате
1
5,00
количество сотрудников, не желающих сменить работу на бо-
лее интересную (при условии потери в заработной плате)
13
65,00
34
Продолжение таблицы 8
1
2
3
количество работников, испытывающих затруднения с отве-
том
6
30,00
Всего:
20
100,00
Однако 30 % работников банка не знают, как ответить на вопрос, а это
значит, что при условиях предоставления более интересной работы, часть из
них сможет пожертвовать размером заработка. Таким образом, большая часть
работников банка работают ради заработка, и не желает, а часто не может себе
позволить потерять его ради интересной работы.
В связи с тем, что главным мотивирующим фактором является заработная
плата, проведем ее анализ за 2014-2016 гг. Данные о заработной плате работни-
ков банка представлены в таблице 9.
Таблица 9
Оплата труда и премирование работников, тыс. руб.
Показатели
2014
2015
2016
Темп
роста,
2015/
2014,
%
Темп
роста,
2016/
2015,
%
Среднегодовая заработная
плата, не включая премии
302,63
311,47
312,00
102,92
100,17
Среднегодовой размер
премий
88,15
93,20
87,66
105,73
94,06
Среднегодовой доход
работника – всего
390,78
404,67
399,66
103,55
98,76
По данным таблицы 9 можно отметить, что в целом среднегодовой доход
работника в 2016 г. на 1,24 % ниже, чем в 2015 г. Это произошло за счет сни-
жения выплаченных премий: в 2016 г. они на 5,54 тыс.руб., или на 5,94 %
меньше, чем в 2015 г.
Проведем также анализ системы обучения и повышения квалификации,
действующей в банке. Из таблицы 10 видно, что повышение квалификации в
банке происходит за счет корпоративного обучения. Индивидуальное обучение
проходит работники, получающие высшее образование. Причем, банк не опла-
чивает обучение, работники получают образование за свой счет.
35
Таблица 10
Повышение квалификации кадров
Показатель
2014
2015
2016
Темп роста,
2015/2014, %
Темп роста,
2016/2015, %
Подготовка новых
работников и
переподготовка
Способ подготовки и
переподготовки, всего
индивидуальное обуче-
ние
корпоративное
Оплата, всего
В том числе:
за свой счет
за счет организации
Кем обучались, всего
В том числе:
специалистами органи-
зации
внешними специалиста-
ми
15
15
2
13
15
2
12
15
2
13
17
17
2
15
17
2
15
17
2
17
17
17
1
16
17
1
16
17
1
16
113,33
113,33
100,00
195,00
113,33
100,00
125,00
113,33
100,00
130,77
100,00
100,00
50,00
106,67
100,00
50,00
106,67
100,00
50,00
94,12
Для выявления удовлетворенности персонала работой в исследуемом от-
делении банка проведено анкетирование, целью которого явилось выявление
следующих факторов:
деятельностная сторона трудового процесса;
социально-психологическая сторона трудового процесса (личностно-
профессиональные отношения в коллективе и отношения с клиентами);
организационная сторона трудового процесса;
административная сторона трудового процесса;
возможность проявления и реализации профессиональных и других ка-
честв сотрудников.
Результаты исследования представлены в таблице 11. Большинство ра-
ботников Сретенского отделения СБ РФ дают высокую оценку анализируемым
составляющим трудового процесса.
Из рис. 7 видно, что работников в целом устраивает нравственно-
психологический климат в коллективе. Сотрудники осознают, что сами несут
ответственность за результаты своей деятельности.
36
Таблица 11
Удовлетворенность работников Сретенского отделения СБ РФ
составляющими трудового процесса
№
Составляющие трудового
процесса
Показа-
тель
удовле-
творен-
ности
Степень
удовлетво-
ренности
1.
Деятельностная сторона
2.88
средняя
2.
Социально-психологическая сторона
3.15
высокая
2.1
Личностно-профессиональные отношения в
коллективе (отношения с коллегами)
3.25
высокая
2.2
Отношения с клиентами
3.06
высокая
3.
Организационная сторона (удовлетворен-
ность организацией труда)
2.96
средняя
4.
Административная сторона
2.80
средняя
5.
Возможность проявления и реализации про-
фессиональных и других качеств сотрудни-
ков
3.14
высокая
1. Мне нравятся оборудование моего рабочего места и условия работы.
2. Меня устраивает сложившийся нравственно-психологический климат в коллективе.
3. На мой взгляд, созданная в банке система методического обеспечения способствует
повышению моего профессионального мастерства.
4. Я довольна размером заработной платы и своевременностью ее выплаты.
5. Я сама несу ответственность за результаты своей деятельности.
Рисунок 7 - Уровень удовлетворенности сотрудников Сретенского
отделения СБ РФ деятельностной стороной трудового процесса
При этом на удовлетворенность работой, как выяснилось, во многом
повлияли факторы, которые свойственны исключительно женскому коллекти-
ву: своеобразное понимание рабочего времени; женщинам сложнее восприни-
37
мать логическую информацию буквально; женщины могут зациклиться на вто-
ростепенном, о главном вовсе забыть; женщинам сложно принимать решения и
выбирать из нескольких альтернативных.
На рис. 8 представлены данные об уровне удовлетворенности личностно-
профессиональными отношениями, сложившимися в коллективе.
1. У меня с коллегами сложились неконфликтные отношения.
2. Я ощущаю на работе поддержку своих коллег.
3. Взаимопомощь - характерная черта нашего коллектива.
4. Мне кажется, что руководство справедливо оценивает результаты моей работы.
5. Я ощущаю доброжелательное отношение ко мне со стороны руководства.
6. Мне нравится работать в нашем коллективе.
7. В процессе работы я чаще испытываю положительные эмоции, чем отрицательные.
Рисунок 8 - Уровень удовлетворенности работников Сретен-
ского отделения СБ РФ личностно-профессиональными отношени-
ями в коллективе
Общий уровень удовлетворенности личностно-профессиональными
отношениями, сложившимися в коллективе, - высокий. Сотрудникам банка
нравится работать в коллективе. Отношения в коллективе характеризуют, в це-
лом, как неконфликтные.
38
1. Я удовлетворена своей нагрузкой.
2. Меня устраивает график работы.
3. Мое рабочее время тратится рационально благодаря собственным усилиям и дей-
ствиям руководства.
4. Меня устраивает работа методического объединения и моё участие в ней.
5. Я считаю, что информированию работников о деятельности банка уделяется доста-
точное внимание.
6. Применяемые мною методы работы обеспечивают успешное решение задач банка.
Рисунок 9 - Удовлетворенность сотрудников Сретенского от-
деления СБ РФ организационной стороной трудового процесса
Общий индекс удовлетворенности сотрудников организационной сторо-
ной трудового процесса находится на среднем уровне. В целом сотрудники
удовлетворены своей нагрузкой и считают, что применяемые ими методы рабо-
ты обеспечивают успешное решение задач банка. Как видно из рис. 9, боль-
шинство сотрудников едины во мнениях и отмечают среднюю степень удовле-
творённости деятельностью руководства отделения банка. Часть сотрудников
полагает, что руководство не всегда считается с мнением коллектива. Сотруд-
ники банка высоко оценивают возможность проявления и реализации своих
профессиональных качеств. Показатель удовлетворённости достаточно высо-
кий по всем параметрам.
Кроме того, любопытно отметить, что достойная зарплата при умеренной
интенсивности труда выше ценится большинством членов женского коллекти-
ва, чем высокая зарплата при высокой интенсивности труда. К сверхинтенсив-
39
ному труду готовы лишь те сотрудницы, которые по каким-либо причинам
находятся в сложной финансовой ситуации (высокие расходы одинокой жен-
щины на содержание детей, обременительные платежи по ипотеке). Без край-
ней нужды большинство женщин сверхинтенсивно работать не готовы. Для
женщин-
матерей особенно важен гибкий график работы и продолжительный отпуск.
1. Все члены нашего коллектива согласны с целями, которые ставит руководство бан-
ка.
2. Любой сотрудник в нашем коллективе будет хорошо работать и без контроля руко-
водства.
3. Если коллектив сочтет, что руководство банка приняло несправедливое решение в
отношении кого-то из сотрудников, то он будет добиваться пересмотра такого решения
4. В нашем коллективе существует единое понимание того, как должны строиться от-
ношения между руководством и коллективом.
Рисунок 10 - Удовлетворенность работников Сретенского от-
деления СБ РФ административной стороной трудового процесса
Руководителем Сретенского отделения СБ России также является жен-
щина. В целях определения ее психологического портрета был проведен опрос
среди работников. В исследовании приняли участие 18 человек.
При проведении анкетирования участникам опроса были заданы два во-
проса:
1. Какие качества темперамента и характера руководителя, по Вашему
мнению, положительно влияют на работу коллектива? (см. табл. 12).
2. Какие качества, по Вашему мнению, отрицательно влияют на управ-
ленческую деятельность руководителя? (см. табл. 13).
40
Таблица 12
Качества темперамента и характера руководителя, положительно
влияющие на работу коллектива
Качества
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
%
целеустремленность
+
+
+
+
+
+
+
38,8
справедливость
+
+
+
+
22,2
требовательность
+
+
+
+
22,2
принципиальность
+
+
11,1
организованность
+
+
11,1
забота о людях, доб-
рота
+
+
11,1
умение слышать и
слушать
+
+
11,1
хороший организатор
+
5,6
генератор новых идей
+
+
11,1
коммуникабельность
+
5,6
высокая работоспо-
собность
+
5,6
пунктуальность
+
+
11,1
тактичность
+
5,6
мобильность
+
5,6
гибкость ума
+
+
11,1
решительность
+
5,6
сдержанность
+
+
+
16,7
стрессоустойчивость
+
5,6
лидерство
+
+
+
16,7
профессионализм,
компетентность
+
+
+
+
22,2
способность разре-
шать конфликты
+
5,6
дисциплинированность
+
+
11,1
строгость
+
+
11,1
корректность
+
5,6
культура поведения и
речи
+
5,6
исполнительность
+
5,6
По результатам исследования положительными качествами темперамента
и характера руководителя являются: целеустремленность – 38,8 %; справедли-
вость, требовательность, профессионализм, компетентность – 22,2 %; лидер-
ство, сдержанность – 16,7 %.
Таблица 13
Качества темперамента и характера руководителя,
отрицательно влияющих на управленческую деятельность
Качества
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
доброта, мягкость
характера
+
+
+
+
+
+
+
38,8