14
В настоящее время практикуют два основных подхода к решению
проблем управления персоналом.
Первый исходит из того, что «управление человеческими ресурсами»
охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и
вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере
относится к оперативной работе с кадрами.
Второй подход акцентирует внимание на том, что «управление
человеческими ресурсами» ориентировано на вопросы государственного
регулирования отношений в области труда и занятости, а «управление
персоналом» — на трудовые отношения на уровне предприятия.
А.П. Гарнов отмечает, что управление персоналом преследует
определенные цели, которые обязательно совпадают с целями организации и
тесно связаны между собой. Можно выделить основные цели управления
персоналом:
— обеспечение социальной эффективности функционирования
коллектива;
— повышение эффективности производства, достижение максимальной
прибыли;
— повышение конкурентоспособности организации в рыночных
условиях
19
.
Для успешного выполнения вышеперечисленных целей, следует решать
определенные задачи:
— эффективного использования способностей и навыков сотрудников;
— создания условий для реализации и развития потенциала работников;
— согласования интересов работников с интересами организации;
— обеспечения мотивации трудовой деятельности.
По мнению А.С. Головачева, объектом управления персоналом является
19
Гарнов, А.П. Экономика предприятия: учебник / А.П. Гарнов, Е.А. Хлевная, А.В. Мыльник. — М.: Юрайт,
2016. — С. 217
15
работник или совокупность работников, то есть трудовой коллектив
20
.
Особенностью трудового коллектива как объекта управления, является
определенная, взаимосвязанная деятельность сотрудников за счет общих целей,
что характерно для коллектива в целом.
Субъектами управления персоналом выступают управляющие,
линейные руководители (начальники отделов, прорабы, мастера и т.д.). Также
субъектами являются функциональные службы организации (отдел кадров и
т.п.), которые подчиняются высшему руководству и имеют влияние на
деятельность руководителей линейных подразделений.
Более подробно разберем предмет управления персоналом и его
сущность. Предметом являются лица, вовлеченные в трудовой процесс. Под
определение предмета управления персоналом, могут быть использованы такие
понятия как: человеческий капитал, рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал,
кадры и т.д.
Впервые термин «человеческий капитал» стал использовать Т. Шульц,
лауреат Нобелевской премии 1979 г., определивший, что уровень
благосостояния человека зависит, прежде всего, от знаний, которые и являются
его человеческим капиталом.
Несколько позже это понятие стало применяться в отношении уже не
индивидуума, а любой организации, использующей наемный труд. Сегодня в
теории и в практике управления персоналом под человеческим капиталом
понимается вся совокупность имеющихся у организации наемных работников,
обладающих профессиональными компетенциями, физиологическими и
личностными качествами, полезными для работодателя и нуждающимися в
непрерывном развитии.
По мнению А.Р. Алавердова, персонал позиционируется в качестве
необходимой составляющей совокупного капитала хозяйствующего объекта
21
.
«Рабочая сила» представляет собой совокупность умственных и
20
Головачев, А.С. Экономика предприятия: учебное пособие / А.С. Головачев. — М.: Юрайт, 2018. — С. 159
21
Управление человеческими ресурсами организации»: учебник / А.Р. Алавердов. — 3-е изд., перераб. и доп. —
М.: Университет «Синергия», 2017. — С. 68
16
физических способностей сотрудника, которые он использует для производства
материальных благ.
О.В. Баскакова под рабочей силой понимает способность к труду, под
трудом подразумевают профессиональную деятельность человека
22
. Рабочую
силу рассматривает как товар, которому присуща пластичность, способность
изменять свои характеристики и влиять на конъюнктуру предложения и спроса.
Каждый работник коллектива имеет свой диапазон товарных
характеристик, которые востребованы на рынке труда. У некоторых работников
эти характеристики более разнообразны, у некоторых менее. Понятно, что
люди отличаются друг от друга не только внешне, но и имеют различные
знания, навыки, умения и способность к обучению.
Э.В. Крум считает, что понятие «трудовые ресурсы» охватывает все
активное население, которое потенциально может стать рабочей силой любого
условного предприятия. То есть трудовые ресурсы включают в себя слой
трудоспособного населения, находящегося в трудоспособном возрасте, за
исключением инвалидов первой и второй групп
23
.
Особенностью стран постсоветского пространства является включение в
трудовые ресурсы пенсионеров, которые фактически работают, что крайне
редко встречается в странах Западной Европы. Есть ряд стадий, превращающих
трудовые ресурсы в рабочую силу:
а) сначала трудовые ресурсы существуют как потенциальная рабочая
сила (трудоспособные работники), которая не занята трудовым процессом;
б) трудовые ресурсы становятся рабочей силой, занимают рабочие
места, умственные и физические способности расходуются по местам;
в) рабочая сила реализуется в трудовом процессе, расходуется по
времени и создает потребительскую стоимость.
Как только трудовая деятельность единицы рабочей силы прекращается,
она вновь пополняет ряды трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы,
22
Баскакова, О.В. Экономика предприятия (организации): учебник / О.В. Баскакова, Л.Ф. Сейко. — М.: Дашков
и К, 2018. — С. 163
23
Крум, Э.В. Экономика предприятия: учебное пособие / Э.В. Крум. — 2-е изд. — М.: Юрайт, 2017. — С. 57
17
привлеченные работодателем в производство и взаимодействующие с
материальными ресурсами, являются важным фактором производства. Без
работников предприятие не может производить продукцию.
В развитом рынке конкуренты могут оснастить производство
современной техникой, применить инновационные технологии примерно на
одинаковом уровне.
Поэтому выиграть конкуренцию может лишь тот владелец бизнеса,
который смог привлечь к работе людей, с высокими деловыми и
профессиональными качествами, то есть использовал «человеческий фактор» с
высокой степенью отдачи.
По характеру участия в производственной деятельности работников
можно разделить на две группы: работники основной деятельности
(производство) и работники не основной деятельности. К первой группе
относятся люди, занятые на предприятиях в производственной сфере.
Ко второй — занятые в социально-культурной сфере (ЖКХ, редакция
газет, дом отдыха, дошкольное учреждение, стадион и т.д.) Соотношение
работников основной и не основной деятельности составляет примерно 97% и
3% соответственно. Работники основной деятельности классифицируются по
таким категориям, как:
а) рабочие — их функции заключаются в выполнении определенных
операций по изготовлению продукции и не требуют специального образования;
б) специалисты — для выполнения функций необходимы специальные
знания и образование;
в) руководители — к ним относятся руководители предприятия, его
заместители, начальники цеха, отдела и их заместители;
г) технические исполнители — сотрудники предприятия, которые
выполняют работу по подготовке, оформлению и хранению документации;
д) младший обслуживающий персонал — сторож, уборщик, вахтер.
Возрастная структура трудовых ресурсов выделяет несколько
возрастных групп:
18
— молодежь в возрасте 16-29 лет;
— лица от 30 до 49 лет;
— предпенсионный возраст (мужчины до 61 года, женщины до 56 лет);
— лица пенсионного возраста.
Трудовая активность считается выше, если большую долю в составе
работников занимают лица 20-49 лет и большую долю составляют мужчины.
Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением
численности мужчин и женщин.
На сегодняшний день по Республике Беларусь удельный вес мужчин на
предприятиях составляет 47%, женщин — 53%. Такое соотношение считается
нормальным для экономически развитых стран. В следующем параграфе
остановимся на вопросах управления женским персоналом.
1.3. Особенности управления персоналом в женском коллективе
Каждый руководитель любого предприятия, принимая на работу
сотрудника женского пола, должен понимать специфику применения труда
женщин. Некоторые нормы и права сотрудниц устанавливает, регулирует и
защищает государство на правовом уровне. Для примера приведем выдержки
из нескольких статей Трудового Кодекса
24
:
— ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и
(или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за
исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому
обслуживанию.
— запрещается применение труда женщин на работах, связанных с
подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно
допустимые для них нормы.
— перечни производств, работ и должностей с вредными и (или)
опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда
24
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2011 г. № 197-ФЗ (с последующими изменениями и
дополнениями) / КонсультантПлюс [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/
19
женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и
перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном
Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
25
.
Женщинам необходима защита со стороны государства по причине
физиологической особенности женского организма и социальной роли
женщины в обществе (рождение и воспитание детей). В большей мере, наличие
этих факторов и влияют на непривлекательность женщины как работника на
рынке труда.
Особенно это касается беременных женщин и матерей воспитывающих
малолетних детей, о которых также сказано в кодексе:
— беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением
и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо
эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие
неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего
заработка по прежней работе.
— до предоставления беременной женщине другой работы,
исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она
подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все
пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
— при прохождении обязательного диспансерного обследования в
медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний
заработок по месту работы.
— женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае
невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на
другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего
заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет
26
.
25
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2011 г. № 197-ФЗ (с последующими изменениями и
дополнениями) / КонсультантПлюс [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/
26
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2011 г. № 197-ФЗ (с последующими изменениями и
дополнениями) / КонсультантПлюс [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/
20
Есть мнение, что «женские» законы, права и гарантии часто работают
против женщины-работника. Им предоставлено множество льгот и прав,
которые ставят работодателя в неудобные для него условия. Часто при приеме
на работу предпочтение отдается работнику-мужчине, в интересах самого же
предприятия.
Руководителям, все же имеющим дело с женским персоналом, следует
знать некоторые психологические моменты, которые отличают их коллектив от
коллектива, составленного из работников-мужчин. Женщины более
чувствительны к психологическому климату в коллективе, им необходимо
находиться в комфортной для себя атмосфере.
Впервые, появившись в коллективе, женщина-новичок пытается первым
делом установить эмоциональные связи с будущими коллегами и только после
этого включаются в работу.
По мнению Ю.П. Алексеева, одним из факторов, которые определяют
удовлетворенность работой, является фактор хороших отношений в коллективе,
зачастую он перевешивает невозможность карьерного роста и недостаточную
зарплату.
Отличительной чертой хорошего менеджера в женском коллективе
является стремление поддерживать с персоналом хорошие и ровные
отношения, интересоваться настроением, домашними делами или, к примеру,
интересующими женщин новостями, то есть общаться на различные не рабочие
темы
27
.
Свои управленческие решения руководителю женским коллективом
рекомендуется доносить до подчиненных в демократическом стиле управления,
вежливым и спокойным тоном. В идеале посоветовавшись с коллективом и
выслушав мнения сотрудниц.
Е.В. Песоцкая отмечает, что даже самое целесообразное решение
начальника, может быть «воспринято в штыки» персоналом, если оно было
озвучено в грубой непозволительной форме. Успешно работающие в мужских
27
Менеджмент: учебник / Ю.П. Алексеев [и др.]; под общей ред. А.Л. Гапоненко. — М.: Юрайт, 2018. — С. 177
21
коллективах соревновательные моменты для поднятия КПД работников, не
всегда так же успешны в женских коллективах. Выявление лучших может
разрушить систему отношений в женском коллективе
28
.
Если руководитель и выделяет кого-то из подчиненных, то должен
хорошо обосновать свой поступок, так как будет воспринят как выделение
любимчика и, скорее всего, даже навредит выделенному сотруднику в плане
отношений в коллективе.
Женский коллектив в основном держится на личных отношениях
сотрудниц между собой и трудно проследить иерархию. Конечно, она есть, но
имеет менее формальный вид, нежели в мужском коллективе.
Зачастую главенство определяется опытом, возрастом, семейным
положением, а более молодые сотрудницы проявляют уважение старшим (хотя
бы внешне). В таких устоявшихся условиях молодой коллеге с амбициями
будет не просто. Коллектив сложен по принципу семьи, каждая из сотрудниц
ожидает от коллег эмоциональной теплоты, понимания и поддержки в трудную
минуту.
По мнению В.К. Скляренко, большинство женщин любят стабильность,
а любые перемены воспринимаются негативно. Руководителю решившему
провести ряд преобразований в коллективе, необходимо вводить их по
возможности плавно, чтобы не нарушить коллективную идиллию. Также
следует максимально доступно объяснить преимущества грядущих перемен
29
.
Для большой части женщин существует внутренний конфликт, сложный
выбор между работой и домом. Еще не так давно неработающая женщина-
домохозяйка не стремящаяся выйти на работу или построить карьеру,
считалось нормой и даже традицией.
Со временем взгляды на роль женщины изменились, сегодня не редко
можно видеть женщин в качестве хороших специалистов и даже успешных
руководителей. В ряде стран женщины занимают самые высокие посты, что
28
Менеджмент: учебник / Е.В. Песоцкая [и др.]; под ред. А.Н. Петрова. — 2-е изд. — М.: Юрайт, 2018. — С. 91
29
Скляренко, В.К. Экономика предприятия: учебник / В.К. Скляренко. — 2-е изд. — М.: Инфра-М, 2017. — С.
243
22
сложно было представить пару десятков лет назад.
Если женщина выбирает карьеру она, так же как и другие члены семьи
ожидает, что будет получаться совмещать выполнение домашних обязанностей
с успешной занятостью на работе. Ее достижения на работе принимаются
родными, только если она успешно справляется с домашними хлопотами.
Возможно, из-за этого женщинам часто приходиться делать выбор
между семьей и работой. Если сравнить замужнюю женщину и семейного
мужчину, то увидим, что перед мужчинами такой выбор не стоит. Работать в
женском коллективе нелегко, но руководить таким коллективом еще сложнее.
Надо помнить о том, что даже самый лучший специалист-женщина
будет сплетничать, беседовать ни о чем, в рабочее время займется решением
личных вопросов и так далее. Установить для женщин жесткие правила и рамки
очень сложно.
По большому счету женщинам не важно, какого пола человек ими
руководит. Если руководитель женщина, то ее будут обсуждать по любому
поводу: как выглядит, насколько красива, семейное положение.
Если мужчина, то он обречен на постоянные попытки ему понравиться,
а в случае грубого отказа от флирта, последуют бесчисленные жалобы или
откровенный саботаж. Следует учитывать особенности женского персонала,
перечислим самые яркие из них:
а) эмоциональность;
б) необязательность;
в) распространение сплетен;
г) соперничество и завистливость;
д) изменчивость настроения;
е) симуляция активной трудовой деятельности и т.д.
По мнению Л.А. Чалдаевой, для того чтобы обрести авторитет и
определить в коллективе правила субординации, следует придерживаться
определенных правил в руководстве женским коллективом:
— жестко пресекать попытки нарушения субординации и попытки быть
23
с вами на короткой ноге;
— по возможности брать на работу замужних женщин, незамужние
будут тратить рабочее время на флирт с коллегами мужского пола, в поисках
«второй половинки»;
— ставить определенные цели и задания на день, чтобы не было
времени отвлекаться на нерабочие моменты;
— предусмотреть смену разных видов деятельности для персонала, так
как монотонность убивает творческую активность;
— проводить мероприятия по совместному проведению досуга;
— предусмотреть в течение рабочего времени несколько «женских»
перерывов (попудрить носик, поправить прическу и т.д.);
— решать конфликты между подчиненными после того, как улягутся
страсти и не принимать ничью сторону
30
.
Следует рассмотреть тот момент, когда женщина руководит
коллективом. Есть предприятия и производства, которые считаются
«женскими», так как практически весь персонал является женским,
соответственно очень часто и руководителями там являются женщины.
Несмотря на то, что психологи не склонны выделять различия между
руководителем-женщиной и руководителем-мужчиной, которые управляют
женским персоналом, отличия все же есть. Для менеджера мужского пола
главное — это дисциплина и результат. Каким образом коллектив добился
этого результата, начальнику не очень интересно.
Руководитель-женщина всегда оценит проявление инициативы
подопечных, особенно, если это скажется на результатах работы. Мужчины
редко церемонятся в выборе средств, для общения с персоналом. В порыве
бешенства он может опуститься и до откровенных оскорблений.
И ему будет безразлично, изменится ли в коллективе отношение к нему
после этого. Женщина если и вспылит, то обязательно извинится, зная, что
коллектив может обидеться на нее, а ей важно иметь авторитет и уважение
30
Чалдаева, Л.А. Экономика предприятия: учебник / Л.А. Чалдаева. — М.: Юрайт, 2015. — С. 354