15
1.2. Особенности женского трудового коллектива и методы управления
женским трудовым коллективом
В современном мире организация является средой, как для трудового,
так и для социального взаимодействия людей. Такое взаимодействие
неизбежно порождает различные социальные и трудовые конфликты в
рамках организационной среды.
Характер конфликтов и общая психологическая обстановка в
организации во многом зависит от ее гендерного состава. Мужские, женские
и смешанные коллективы существенно отличаются друг от друга и обладают
различными характерными чертами взаимодействия членов коллектива. В
данной работе мы обратим свое внимание на особенности женского
трудового коллектива.
Как отмечают многие исследователи женских трудовых коллективов
(Калашникова А.Е., Легчакова К., Шустерман Д. и др.), чтобы успешно
управлять женским рабочим коллективом, руководителю нужно обладать
умением сглаживать конфликтные острые углы, внимательно следить за
психологической обстановкой, пресекать распространение слухов» [3, с. 11].
Наиболее сложную проблему в области решения трудовых споров
представляют женские коллективы, где состав участников более чем на 90%
состоит из женщин, особенно, если он неоднороден по возрастному составу.
Это обусловлено в первую очередь тем, что подобного рода коллективы
состоят из людей разных поколений, опыта, практических умений и навыков.
Оказывает определенное влияние на развитие трудовых конфликтов характер
внутренних отношений в организациях, в том числе и на специфику
возникновения различного рода конфликтов, а также и на способы их
регулирования.
По мнению эксперта Института статистических исследований и
экономики знаний ВШЭ К. Легчакова гомогенным можно назвать коллектив,
16
в котором работают более семидесяти пяти процентов сотрудников одного
пола. Такой коллектив не самый комфортный для трудовой деятельности.
Легчаков утверждает: «Срабатывает синергетический эффект, который
снимает моральные барьеры». Так же к недостаткам женского коллектива
ученый относит повышенный эмоциональный фон, завистливость и
склочность.
Экспертом было проведено исследование, нацеленное на выявление
преимуществ и недостатков гомогенного коллектива. Объектом служили сто
пятьдесят руководителей, преимущественно с экономическим образованием.
Учёный обнаружил явление, которому дал название «гендерный перекос».
Этот термин обозначает перевес в трудовом коллективе представителей
мужского или женского пола. Выяснилось, что около 55% трудящихся
работают в подобных коллективах и лишь 15% респондентов сказали, что
работают в отделах, где количество мужчин и женщин равное. Так же были
выяснены минусы и плюсы мужских и женских коллективов. К минусам
гомогенного мужского коллектива относятся излишняя амбициозность,
неаккуратное исполнение обязанностей, безответственность. Недостатки
женского коллектива – завистливость, «склочность». При этом 20%
респондентов отметили, что на работе у них случались гендерные
конфликты.
Однако, помимо недостатков, женские коллективы имеют и свои
отличительные достоинства. К таким достоинствам относят
коммуникабельность, исполнительность, доброжелательность. Д. Шустерман
– директор консультативной фирмы заявляет: «Мне всегда больше нравилось
работать с женщинами: они более реалистичны, нацелены на результат, в
отличии от мужчин, зачастую летающих в облаках и не имеющих чётких
целей» [2].
Важной положительной чертой женского коллектива является
возможность найти «подругу по интересам». Поскольку, в отличие от
мужчин, женщины более склонны к сопереживанию. Именно обсуждение
17
личных тем, возможность выговориться после стресса или тяжелого
разговора с начальством, в силу особенностей женской психологии, являются
хорошим стимулом для дальнейшей продуктивной работы, а также
поднимают настроение и работоспособность женщин. Однако, женский
коллектив – явление сложное и неоднозначное. Зачастую именно во время
таких личных бесед и частого «чаепития», что является мощным
антиконфликтогенным фактором в женском трудовом коллективе,
распространяются сплетни, плетутся интриги, и развивается скрытая
конкуренция. А это в свою очередь является поводом к новым конфликтам в
организации.
Женщина как хороший работник склонна к четкому соблюдению
последовательности, исполнительности, нежеланию рисковать, предпочитая
проверенные пути и методы. Академик Международной академии наук
Кнорринг В. И. считает, что именно женщины гораздо лучше воспринимают
и анализируют детали, подробности событий, способны скрупулезно и точно
разбить целое на составные части и провести анализ элементов целого [3, с.
87].
Немало важной характерной чертой женского интеллекта является
любознательность, стремление расширить кругозор по средствам общения и
взаимодействия с людьми различного социального статуса и направления
деятельности [1, с. 8].
Интересно, что среди выводов ученых о характерных чертах деловой
женщины, особое место отведено яркой индивидуальности. Она также
обладает высоким уровнем общей и интеллектуальной активности, стремится
постоянно поддерживать свой вешний вид. В силу гибкости характера,
женщина наиболее оперативно переключается с одной социальной роли
(работник) на другую (жена, мать). Поддержка или ее отсутствие со стороны
семьи оказывает серьезное влияние на работоспособность и
конфликтогенность женщины в коллективе.
18
Женщинам присуща чувствительность к психологическому климату в
организации и стремление работать в комфортной для себя атмосфере.
Приходя на новую работу, женщины сначала пытаются наладить
эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью
погружаются в трудовой процесс. Удовлетворенность отношениями в
коллективе становится при этом одним из основных факторов,
определяющих удовлетворенность женщин трудом в целом [14, с. 129].
Иногда данный фактор начинает перевешивать все остальные. Даже в том
случае, если на работе недостаточная зарплата и ограничены или
отсутствуют перспективы роста, но сложились хорошие отношения в
коллективе, женщины редко стремятся сменить рабочее место. Именно этот
факт обеспечивает заполнение рабочих мест в бюджетных организациях с
низкооплачиваемыми должностями (детские сады, кружки, начальные
классы и т.д.).
Делая вывод, можно сказать, что вопреки распространенному мнению
об исключительно отрицательных чертах женского трудового коллектива, он
также имеет неоспоримые достоинства, среди них усидчивость,
старательность, исполнительность, внимание к деталям, взаимная поддержка,
лояльность, гибкость, деликатность.
Основным залогом эффективной деятельности организации и ее
процветания в целом является сбалансированный эмоциональный фон
женского трудового коллектива и благоприятная психологическая атмосфера
предприятия.
Методы управления женским трудовым коллективом – способы
осуществления управленческих действий на женский персонал для
достижения целей управления предприятием.
Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными
способами воздействия на людей (см. таблицу 1).
19
Таблица 1
Методы управления трудовыми ресурсами
Административные
Экономические
Социально-
психологические
Создание структуры
органов управления
Технико-экономический
анализ
Социально-
психологический анализ
Ратификация
административных
норм и нормативов
Технико-экономическое
обоснование
Социально-
психологическое
планирование
Правовое
регулирование
Технико-экономическое
планирование
Создание креативной
атмосферы
Издательство
приказов, указаний,
распоряжений
Экономическое
стимулирование
Участие сотрудников в
управлении
Прием, отбор,
размещение кадров
Финансирование
Социальная и моральная
мотивация
Согласование методик
и предложений
Мотивация трудового
процесса
Удовлетворение
культурных и духовных
нужд
Создание положений,
должностных
инструкций,
стандартов
предприятия
Инвестирование
Установление
социальных норм
поведения
Разработка иной
регламентирующей
документации
Капиталовложение,
выдача кредитов
Выработка у работников
инициативности и
ответственности
Установленка
административных
штрафов и премий
Установление
экономических санкций
и поощрений
Установление моральных
санкций и поощрений
Административные методы управления – мощный рычаг достижения
результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить
коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.
Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации
управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без
значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.
Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к
которым относятся крупные предприятия.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный
характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на
автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их
20
воздействия на конечный результат. Экономические методы осуществляют
материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они
основаны на использовании экономического механизма. Социально-
психологические методы управления основаны на использовании
социального механизма (система взаимоотношений в коллективе,
социальные потребности и т. д.).
Экономические методы управления - это способы воздействия,
имеющие в своей основе экономические отношения и экономические
интересы людей.
Один из важнейших экономических рычагов управления — заработная
плата работников. Существует множество различных способов
стимулирования труда. Все они дают тот или иной экономический эффект.
Важнейшая задача предприятия в современных условиях — усиление
стимулирующей функции зарплаты [4, с.19].
Не меньшее значение имеют такие принципы, как обеспечение
материальной заинтересованности в достижении высоких конечных
результатов, минимальных гарантий размеров оплаты труда, опережающих
темпов роста производительности по сравнению с темпами повышения
заработной платы, материальной ответственности за выполнение
производственных обязанностей.
Использование квалификационного и творческого потенциала
работников зависит от научной обоснованности и выбора методов увязки
зарплаты с вышеперечисленными факторами.
Таким образом, во избежание определенных проблем необходимо
регулярно проводить исследования системы управления женского
коллектива предприятия, разрабатывать и внедрять в практику
соответствующие корректирующие меры, направленные на повышение
конкурентных преимуществ предприятия [13, с. 79].
21
Глава 2. Практика управления женским коллективом ЗАО
«Салехардэнерго»
2.1 Общая характеристика ЗАО этапом «Салехардэнерго»
Предприятие «Салехардэнерго» является закрытым акционерным
обществом. Предприятие является юридическим лицом и обладает всеми
правами и несет все обязанности юридического лица, предусмотренные
действующим законодательством РФ. Предприятие владеет, пользуется и
распоряжается закрепленным за ним имуществом на праве хозяйственного
ведения в соответствии с целевым назначением имущества и предметом
деятельности Предприятия.
Предприятие осуществляет следующие виды деятельности:
а) по содержанию объектов теплоснабжения;
б) по капитальному ремонту объектов теплоснабжения;
в) по новому строительству объектов теплоснабжения;
г) по финансированию и содержанию объектов теплоснабжения и
приобретению для них необходимой техники и оборудования;
д) по контролю реализации схем развития тепло и электроснабжения.
Целью деятельности предприятия является развитие и насыщение
рынка коммунальными услугами и товарами народного потребления, в том
числе:
а) обеспечение теплоснабжения жилищного фонда, предприятий и
организаций;
б) коммерческая и посредническая деятельность;
в) торгово-закупочная деятельность;
г) осуществление взаимоотношений с юридическими и физическими
лицами на основе договоров на изготовление и реализацию продукции,
22
товаров, оказания услуг, выполнения работ, совместной деятельности, а
также иных договоров и соглашений;
д) определение на договорной основе производственно-хозяйственных,
финансовых и иных взаимоотношений с Учредителем;
е) самостоятельное планирование и осуществление хозяйственной
деятельности исходя из реального спроса и в пределах направления
деятельности.
Предприятие реализует свою продукцию, работы, услуги по ценам и
тарифам, установленным Региональной Энергетической Комиссией.
На сегодняшний день коллектив предприятия состоит из 1100 человек.
Весь персонал предприятия можно разделить на три основные категории:
а) производственный персонал;
б) служащие;
в) административно-управленческий персонал предприятия.
В настоящее время в состав производственного персонала входят
следующие подразделения:
а) Основные:
1) цех тепловых установок № 1;
2) цех тепловых установок № 2;
3) цех тепловых установок №3;
4) энергоцех.
б) Вспомогательные:
1) центральная электротеплотехническая лаборатория;
2) ремонтный цех;
3) электроучасток по ремонту силовых машин;
4) строительный участок;
5) гараж;
6) аварийно-диспетчерская служба;
7) участок теплоизоляции;
8) служба охраны.
23
Предприятие самостоятельно, сообразуясь с требованиями
действующего законодательства, решает все вопросы кадрового обеспечения
деятельности, определяет принципы и порядок нормирования труда, и
порядок премирования по каждой из категорий персонала. Но нужно
заметить, что максимальный размер выплат лимитируется.
Главным органом управления является директор. Структура закрытого
акционерного общества «Салехардэнерго» является централизованной,
решения принимаются одним человеком – директором. Такое управление
характеризуется последовательностью, согласованностью и
ответственностью.
Директор осуществляет делегирование полномочий главному
инженеру, главному бухгалтеру, начальнику финансово-экономического
управления и начальнику отдела кадров, труда и заработной платы. Это
способствует ускорению принимаемых решений.
Главный инженер решает производственные вопросы.
Главный бухгалтер отвечает за решение финансовых вопросов.
Все отделы находятся в непосредственном подчинении директора. В ведении
директора находятся все сферы производства, представленные на рисунке 1;
а) финансово – экономическая. Эту сферу возглавляет начальник
финансово-экономического управления, куда входят бухгалтерия,
возглавляемая главным бухгалтером, экономический отдел, служба
реализации (договорной отдел), отдел кадров, отдел труда и заработной
платы;
б) производственная. Возглавляет эту сферу деятельности предприятия
главный инженер. В его ведении находятся: технический отдел,
осуществляющий проектирование деятельности предприятия, составляет
сметы на заказы; группа ведущих специалистов, в эту группу входят такие
категории работников как энергетик, газовщик, теплотехник и т.д.; [31]
24
Рисунок 1 - Структура управления
Кроме того к производственной сфере относятся производственные
участки:
а) два цеха тепловых установок (ЦТУ № 1, ЦТУ № 2, ЦТУ №3)
осуществляют процесс отопления и горячего водоснабжения жилищного
Директор
Главный бухгалтер
экономического
отдела
Главный
инженер
Начальник
финансово
экономического
управления
Эконом. отдела
Начальник
энергосбыта
Начальник
ОК и ОТиЗ
Производственные участки
Бухгалтерия
Экономический отдел
Договорный отдел
Абонентский отдел
Отдел
кадров
ОТиЗ
Тех., отдел
Отдел
ТБ
Главные
специалисты
Цех тепловых
установок № 1
Цех энергетических
сетей
Цех тепловых
установок № 2
Ремонтный цех
Гараж
Лаборатория
Управление
Коммерческий
отдел
Отдел снабжения
Строительный участок
Участок теплоизоляции