42
бизнес, но уже вышел по возрасту на пенсию и теперь работает на условиях
найма в компании.
Это единственный член семьи, который никак не участвует в
распределении прибыли компании, но имеет установленную и устраивающую
его заработную плату, и премиальные выплаты.
Таким образом, все члены семьи имеют высокий уровень
удовлетворенности, не провоцирующий конфликтные ситуации и
способствующий росту эффективности деятельности.
Качество и уровень коммерции зависит именно от работников компании,
сформированных у них направлений мотивации, от приверженности компании.
Человеческий ресурс является одним из самых конкурентоспособных ресурсов,
от которого порой зависит практически 100% успеха торговой корпорации.
Уровень исполнительский составляют продавцы - консультанты
компании, работники складов, техперсонал. Здесь имеются собственные группы
влияния, но они достаточно мелкие и легко управляемые сверху членами семьи.
Компания достигла хорошего профессионального уровня, имеет
положительные показатели результатов работы, но необходимо учесть, что
современный рынок Москвы очень агрессивен и сохранить на нем свое место
можно только постоянно корректируя коммерческую и управленческую
политику, адаптируя ее к требованиям и особенностям рынка.
Анализ персонала ООО «Юнисайд» позволяет составить таблицы,
обобщающие все показатели персонала компании.
Общее количество работников компании в 2017 году составляет 20
человек. В таблицах 7 - 11 представлены количественные показатели,
характеризующие персонал компании.
Таблица 7
Показатели родственных отношений и служебных статусов в
компании, представляющей вид семейного бизнеса
Должность
Кол-во
ед.
Статус
Вид отношения с осн.
бизнеса
Директор
1
Рук.
Основатель бизнеса, владелец,
учредитель, распорядитель
прибыли
43
Должность
Кол-во
ед.
Статус
Вид отношения с осн.
бизнеса
Бухгалтер
1
Рук.
Жена. Соучредитель, участник
распределения прибыли
Нач. коммерческого
отдела
1
Рук.
Сын. Соучредитель. Участник
распределения прибыли
Администратор
1
Рук.
Сын.
Зав. складом
1
Рук.
Брат основателя бизнеса
Менеджер по
договорам
3
Спец.
Наемный работник
Продавец-консультант
5
Спец.
Наемный работник
Менеджер пункта
проката
2
Спец.
Наемный работник
Кладовщик
1
Рабочий
Наемный работник
Кассир
1
Спец.
Наемный работник
Слесарь - наладчик
1
рабочий
Наемный работник
Инженер по
электрооборудованию
1
Спец.
Наемный работник
Электротехник
1
Рабочий
Наемный работник
Итого
20
Из данных таблицы очевидно, что структура персонала компании
представляет два уровня – руководство, объединенное семейными
родственными отношениями и исполнители, являющиеся наемными
работниками.
В таблице 8 обобщены функции, исполняемые каждым членов
коллектива компании.
Таблица 8
Функции, исполняемые каждым членов коллектива компании.
Должность
Функция
Директор
Стратегическое управление компанией, бизнесом, в т.ч., решения и
управление отбором поставщиков, участие в конкурсах, выбор
направлений фин. вложений и пр.
Решающий голос в принятии решений с правом наложения «вето»
Выбор направлений развития
Управление и распределение финансов и прибыли
Председатель коллегиального органа управления – Совет Учредителей
Подбор и прием персонала, управление кадрами
Бухгалтер
Финансовый учет и контроль
Право принимать решения в функциональной сфере
Участие в управлении и распределении прибыли
Право согласования принятых решений, в том числе в финансовых
вопросах
Член Совета учредителей
Кадровое делопроизводство
Подбор и прием персонала
Нач.
коммерчес
Оперативное управление компанией
Стратегическое управление сбытом и оптовыми продажами
44
Должность
Функция
кого
отдела
Право принимать решения в функциональной сфере
Право согласования в принимаемых решениях
Член Совета учредителей
Участник распределения прибыли
Подбор и согласование приема персонала в коммерческий отдел
Участие в принятии решений о приеме персонала в другие структуры
Право внесения на согласование предложений о направлении
инвестиций, выборе поставщиков, определении всей коммерческой
политики
Право распоряжения финансами для развития и продвижения компании
после согласования с директором
Управление персоналом отдела
Администр
атор
Оперативное управление пунктом проката оборудования и инструмента
Текущее управление и контроль над выполнением показателей работы
магазина и качеством работы продавцов
Участие в принятии решений о приеме персонала в магазин
Право согласования решений, касающихся улучшений работы пункта
проката и магазина
Право управления выделенной сметой расходов на оргнужды магазина
и проката
Зав.
складом
Оперативное управление логистикой компании
Управление персоналом склада
Управление учетной торговой документацией
Право согласования вопросов об улучшении работы склада
Исполнение и отчет по смете расходов на склад
Ст.
менеджер
по
договорам
Контроль сопровождения договоров и работа с клиентами
Привлечение клиентов (телемаркетинг)
Работа с информационными ресурсами по поиску поставщиков, клиентов
размещению рекламы
Менеджер
по
договорам
и сбыту
Сопровождение договоров, работа с реальными и потенциальными
клиентами, исполнение воронки звонков и плана продаж, поддержка
клиентской базы
Продавец-
консультан
т
Реализация товара из магазина
Ведение отчетности о проданных товарах
Контроль над сохранностью товаров с магазине
Менеджер
проката
Управление процессом отпуска оборудования и инструмента в прокат
Ведение сопроводительной и отчетной документации
Работа с рекламациями
Кладовщик
Учет и контроль товаров на складе
Кассир
Ведение кассы
Слесарь -
наладчик
Настрой ка и наладка, монтаж оборудования и инструмента,
проведение тест-испытаний, презентаций, консультаций по
техобслуживанию и пр.
Инженер
по
эл/оборуд.
Электротех
ник
45
Анализ обобщённых данных позволяет говорить об отсутствии
вовлечения наемного персонала в процесс управления, что провоцирует
снижение трудовой мотивации и производительности труда.
Корпоративны мероприятия на сплочение коллектива, реализуемые в
компании также ставят наемных работников в пассивное положение
пользователей предоставленного организованного досуга и пр.
Корпоративные традиции слабые. Ежегодно отмечается День компании,
но, поскольку все руководство - это семья, то праздник не имеет мотивационной
составляющей и не влияет на рост лояльности персонала.
Аналогично происходит и с другими праздниками.
Важно отметить такой факт, как желание наемных работников либо стать
членами семьи (например, посредством брака), либо войти в доверие семьи, что
порождает риск рост конфликтов в коллективе, где и так есть разные
группировки, пока на текущем этапе управляемые и не имеющие
разрушительного влияния и влияния на рост текучести кадров.
Рассмотрим, как распределен в компании образовательный
профессиональный уровень (таблица 9)
Таблица 9
Характеристика персонала компании по образованию
Категория должности
Кол - во
Образование
Высшее
Ср/
проф
Нач/проф
Директор
1
1
Бухгалтер
1
1
Нач. коммерческого отдела
1
1
Администратор
1
1
Зав. складом
1
1
Менеджер по договорам
3
1
2
Продавец-консультант
5
1
4
Менеджер пункта проката
2
2
Кладовщик
1
1
Кассир
1
1
Слесарь - наладчик
1
1
Инженер по
электрооборудованию
1
1
Электротехник
1
1
Итого
20
9
11
46
Анализ показателей состояния персонала позволяет сделать вывод, что по
уровню образования ООО «Юнисайд» имеет персонал с высокой оценкой, так
как почти 50% работников компании имеют высшее образования, а вторая
половина - среднее профессиональное, что для торговых компаний малого
бизнеса компаний малого бизнеса является высоким показателем.
Одновременно, это и налагает более высокую ответственность за
развитие персонала у руководства компании.
Если профессиональный потенциал персонала не реализуется
собственниками, то растет риск текучести и потери профессиональных кадров.
Таблица 10
Характеристика персонала компании по возрасту
Категория должности
Кол -
во
Возраст
До 25
25 - 40
40
Директор
1
1
Бухгалтер
1
1
Нач. коммерческого отдела
1
1
Администратор
1
1
Зав. складом
1
1
Менеджер по договорам
3
2
1
Продавец-консультант
5
2
3
Менеджер пункта проката
2
1
1
Кладовщик
1
1
Кассир
1
1
Слесарь - наладчик
1
1
Инженер по
электрооборудованию
1
Электротехник
1
1
Итого
20
6
10
3
Основной возраст работников – от 25 до 40 лет. 50 % работников
организации находятся в данной возрастной группе. Таким образом, большая
часть работников может быть отнесена к категории наиболее активной части
рабочей силы на рынке труда. Но относительно конфликта возрастов в семье есть
высокий риск.
Основные руководители находятся за порогов возраста «более 40», и это
может стать причиной разных отношений участников семейного бизнеса к
принимаемым решениям.
47
Директор и бухгалтер в качестве одной из целей четко выражают
стремление сохранить бизнес для наследников. Поэтому они не принимают или
сложно принимают решения, связанные с определенным риском.
Это ограничивает рост компании, способствует формированию
недовольства более амбициозного младшего поколения (наследники) и может
стать причиной серьезного конфликта.
Одним из способов решения этой проблемы как раз и состоит в
активизации привлечения к управлению наемных работников, которые, имея
высокий профессионализм, способны на объективное принятие решений.
При этом профессиональный опыт и стаж работы сотрудников компании
достаточно высок.
Таблица 11
Характеристика персонала компании по стажу
Категория должности
Кол - во
Проф.стаж работы
1-3
3-5
5
Директор
1
1
Бухгалтер
1
1
Нач. коммерческого отдела
1
1
Администратор
1
1
Зав. складом
1
1
Менеджер по договорам
3
3
Продавец-консультант
5
3
2
Менеджер пункта проката
2
2
Кладовщик
1
1
Кассир
1
1
Слесарь - наладчик
1
1
Инженер по электрооборудованию
1
1
Электротехник
1
1
Итого:
6
5
9
Из 20 работников практически 50% имеют стаж работы от более 5 лет и
еще 25 % от 3 до 5 лет, что подтверждает вывод о высокой профессиональной
подготовке и опыте работы, в том числе, наемного персонала, который
используется собственниками нерационально и неэффективно.
За истекший период компания на 100 % сохранила свой управленческий
состав, что положительно характеризует состояние семейного бизнеса, но
текучесть наблюдается среди продавцов и менеджеров пункта проката, что
существенно снижает эффективность работы этих подразделений, так как
48
каждый раз помимо поиска новых специалистов, возникает необходимость
знакомства их с очень специальным ассортиментом, техникой безопасности,
обучению работе с реализуемым товаром, хотя при приеме приоритет отдается
соискателям с техническим образованием.
В приказах по предприятию отсутствуют факты нарушений трудовой
дисциплины, а соответственно, нет и замечаний, и выговоров, но текучесть среди
торгового персонала составляет 30%, что является повышенным показателем
текучести.
Для компании семейного типа экономик важен и показатель семейного
положения ее сотрудников, так как семейные работники мене склонные к
перемене мест, более высоко ценят рабочее место.
В таблице 12 представлены показатели семейного положения работников
компании.
Таблица 12
Характеристика персонала компании по семейному положению
Категория должности
Сем. положение
Сем.
Холост
Директор
1
Бухгалтер
1
Нач. коммерческого отдела
1
Администратор
1
Зав. складом
1
Менеджер по договорам
3
Продавец-консультант
2
3
Менеджер пункта проката
2
Кладовщик
1
Кассир
1
Слесарь - наладчик
1
Инженер по электрооборудованию
1
Электротехник
1
10
10
50% работников организации имеют семьи. И. Ильин в работе
«Мотивация» высказал мнение, что семейные работники в меньшей степени
склонны к смене места работы и более ориентированы на рост карьеры, что
оказывает влияние на их мотивацию к труду и учитывается при разработке
инвестиционных мероприятий:
49
Таким образом, можно сделать вывод, что показатели личного
человеческого капитала, влияющие на стоимость человеческого капитала
организации, имеют высокий уровень.
Менеджеры получают оклад и установленный процент с объемов
заключенных договоров. Продавцы также получают оклад и процент от личных
продаж.
Производственный технический персонал находится на сдельной форме
оплаты труда и их заработная плата зависит от выполненных объемов работ.
Все работники получают квартальные и годовые премии от объема
достигнутых показателей. Положения о мотивации и о заработной плате в
компании нет, и вопрос выплат остается в семейной компании вопросом доверия,
так как обязательная часть – оклад – оговорена в трудовом договоре, а
переменная часть нигде не указана за исключением продавцов и менеджеров, у
которых определён процент с продаж и договоров.
В компании работникам установлен социальный пакет в соответствии с
законодательством РФ. Каких-либо дополнительных корпоративных льгот или
компенсаций, страховок и пр. компания пока не выплачивает.
В целом, анализ характеристик персонала позволяет сделать следующие
выводы и прогнозы относительно человеческого капитала ООО «Юнисайд».
1. Первая составляющая человеческого капитала – образование имеет
высокий уровень и представляет соотношение 50% на 50: высшего и среднего
профессионального образования.
Таким образом, образовательная составляющая человеческого капитала
позволяет инвестировать в его дальнейшее карьерное профессиональное
развитие, так как основная база имеется.
2. Вторая составляющая человеческого капитала – здоровье.
75% - работники в возрасте до 40 лет, то есть коллектив компании
достаточно молод и находится в социально активном возрасте. Медицинскими
осмотрами, профосмотрами, которые работники проходят регулярно,
установлено, что ни один из сотрудников не имеет хронических или иных
50
заболеваний, способных ограничить его трудоспособность или снизить качество
и производительность труда.
3. Третья составляющая человеческого капитала – культура - самое
сложное для определения качество человеческого капитала. Для его
относительного измерения можно воспользоваться критериями, разработанными
в 2005 году А. Васильевым в работе «Эффективность производственного
менеджмента». Всего критериев 4: образование, трудовая дисциплина, текучесть
кадров, конфликтность (межличностная). В соответствии с данными критериями
можно составить таблицу для ООО «Юнисайд» (таблица 13).
Результаты показателей составляющих человеческого капитала можно
представить в виде таблицы (13)
Таблица 13
Показатели составляющих человеческого капитала
ООО «Юнисайд»
Критерий
Уровень
Высокий
Средний
Низкий
Образование
+
Трудовая дисциплина
+
Качество работы
+
Текучесть кадров
+
Конфликтность (межличностная)
+
Нарушений трудовой дисциплины за время работы компании не было
зафиксировано ни в качестве замечаний при выполнении различных работ, ни в
фиксации опозданий, ни в отзывах заказчиков о проделанной работе.
Специального исследования уровня конфликтности не проводилось, но
по опросу руководителей, а также из бесед с работниками выяснилось, что все
считают уровень конфликтов очень низким. Это можно объяснить и тем, что
подбор работников в компанию осуществляется на основе личных
рекомендаций, основывается на родственных и дружеских связях. Используется
метод «рекомендаций» уже работающего сотрудника, часть основного
персонала производственного назначения подбирается поиском среди знакомых
и специалистов общего профессионального круга и посредством организации
конкурсного набора через подачу объявлений в СМИ.
51
Таким образом, средний показатель человеческого капитала ООО
«Юнисайд» можно считать достаточным для инвестирования в каждый его вид.
Все это позволяет говорить об актуальности разработки стратегии
развития персонала, способствующей дальнейшему росту компании и
повышению эффективности ее системы управления, в целом.