36
⎯ Совместимость в игровом общении - проявляется в
удовлетворенности партнеров межличностными отношениями,
складывающимися между ними в ситуациях спортивной деятельности.
Итак, исследования показывают, что в группах психологическая
совместимость формируется за счет действия разнообразных факторов. На
различных этапах жизнедеятельности группы, в силу развития
межличностных отношений, уровень такой совместимости членов одной и
той же группы может различаться. С учетом требований психологической
совместимостикомплектование групп способствует повышению уровня их
удовлетворения своей деятельностью и продуктивности в работе. Если в
совместимости проявляется гармонизация межличностных отношений, то
иной, противоположной формой из выражения может быть конфликт.
Специалистов предполагают, что конфликты могут носить как
конструктивный, так и деструктивный характер для жизнедеятельности
малой группы.
Благодаря наличию внутригрупповых противоречий в значительной
мере совершается развитие группы, переход ее на новый, более высокий
уровень функционирования.
Е.А. Гаврилова выделила четыре подхода исследования проблемы
межличностного конфликта
45
:
⎯ Когнитивный подход;
⎯ Мотивационный подход;
⎯ Деятельностный подход;
⎯ Организационный подход.
В рамках когнитивного подхода речь идет о так называемом
когнитивном конфликте, в основе которого лежит столкновение
несовместимых представлений, а степенью согласованности используемых
ими стратегий.
45
Гаврилова Е. А. Психологические факторы профессиональной самореализации руководителей
коммерческих организаций/ Е. А. Гаврилова – Тверь, 2010. – С.14
37
По мнению Н. Ю. Гутарева, подобного рода конфликты являются
важнейшим условием выработки коллективного решения и важным
элементом развертывания коллективной творческой деятельности.
Особенность когнитивных конфликтов состоит в том, что они могут
переходить в плоскость сугубо эмоциональных отношений, затрагивающих
уже не предметную сторону противоречия, но личностные особенности
включенных в него людей.
Подобные трансформации вызваны неадекватностью оценки
когнитивного конфликта участниками межличностного взаимодействия
вследствие негативности и не аргументированности их критических
высказываний и ведут к разрушению коллективного творческого процесса.
Согласно идеям когнитивной психологии, человек стремится к
согласованности свойвнутренней системы убеждений, ценностей и в случае
каких-либо противоречий испытывает дискомфорт
46
.
В основе мотивационного подхода лежит идея противоборства
несовместимых намерений, целей, направляющих поведение участников
межличностного взаимодействия. Мотивационный подход своим
оформлением во многом обязан ставшим ныне классическим исследованием
А.Н. Леонтьев по изучению влияния кооперативного и конкурентного
поведения на групповой процесс.
Согласно А.Н. Леонтьеву, в кооперативном поведении участники
межличностного взаимодействия способствуют друг другу в достижении
своих целей, обмениваются полезной информацией для решения проблем,
проявляют дружелюбие и взаимную поддержку в работе. Участники
взаимодействия в случае конкурентного поведения воспринимают с
подозрением взаимную информацию как призванную ввести в заблуждение,
тем самым препятствуют в достижении поставленных целей, впоследствии
формируя негативные установки в отношении друг друга. Однако
46
Гутарева Н. Ю. Особенности культурного взаимодействия как часть социально-психологической
характеристики учебного коллектива / Н. Ю. Гутарева – Молодой ученый [Электронный ресурс] – Режим
доступа:https://moluch.ru/archive/92/20652/ (дата обращения: 10.01.2020)
38
конкуренция подразумевает под собой конфликт, только если она воспринята
соперниками
47
.
Е. В. Макарова в рамках деятельностного подходя на основе своих
исследований выделил два типа конфликтов: личностно-прагматические и
предметно-деловые. В группах с более высоким уровнем развития
личностнопрагматические интересы реже выступают причиной
межличностных конфликтов. В высокоразвитых и эффективных группах где
деловые противоречия имеют преимущество, конфликт не несет в себе
сопровождение эмоциональным негативизмом и не ведет к разрыву
межличностных отношений, как это происходит в случае личностных
противоречий. К сожалению, в настоящий момент крайне незначительно
количество работ по проблематике конфликта, выполненных с позиций
деятельностного подхода
48
.
А.Б. Леонова и Т.Ю. Базаровприводят ряд моделей организационного
конфликта, предложенных Л. Понди.
Разработанные им теоретические конструкты («бюрократический
конфликт»,«конфликт переговоров», «системный конфликт») приложены к
описанию конфликтов, развертывающихся на уровне высшего
управленческого аппарата, отражающих соперничество сторон за обладание
дефицитными ресурсами
49
.
Схему организационного конфликта приводит в своих работах Л.М.
Королев, разработчиком данной схемы является Б. Кабанофф: «Конфликт
есть результат несовместимых, или неконкурентных отношений
потенциального влияния, развертывающихся между членами группы или
диады». То есть конфликт возникает в том случае, если появляются
47
Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции / Психология эмоций. Тексты / Под ред. В. К Вилюнаса, Ю.
Б. Гиппенрейтер [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/1727035/ (Дата
обращения: 10.01.2020)
48
Макарова Е. В. Мотивы профессиональной карьеры успешных профессионалов / Е. В. Макарова – Научно-
методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 29. – С. 463–466.
49
Организационная психология: учебник / А.Б. Леонова, Т.Ю. Базаров, М.М. Абдуллаева [и др.]; под общ.
ред. А.Б. Леоновой. — М. : ИНФРА-М, 2018. — С.319
39
разногласия между возможностями субъекта и конкретными условиями, в
которых он действует
50
.
Основой модели организационного подхода, предложенной Н.В.
Гришина, и вытекающей из нее типологии конфликтов, положен анализ
взаимосвязей, который устанавливает между людьми, включенными в
процесс получения единого производственного продукта.
А. С. Обухов данные взаимосвязи подразделяются на
51
:
⎯ Функциональные, связи обусловленные особенностями
выполняемой совместной деятельности;
⎯ Социальные – это связи обусловленные принадлежностью
людей, как к первичному коллективу, так и к социальной организации в
целом;
⎯ Психологические, связи обусловленные потребностью людей в
общении.
Нарушение эффективности их функционирования ведет к
возникновению разнообразных производственных конфликтов. Таким
образом, опираясь на изученный материал, мы можем сделать вывод, что
коллектив различают по величине, внешней и внутренней организации, по
назначению и значению в обществе. По мере увеличения в размерах группы
одновременно и возрастает роль лидера.
В малых группах распределение власти тесно взаимосвязано с
характером коммуникации обмена идеями и информацией. Коллектив
является одним из важнейших видов малой группы и является
высокоразвитой малой группой. Важную роль во
взаимоотношенияхсотрудников имеет открытость коллектива, то есть
способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на
коллективисткой основе взаимоотношения с другими коллективами и их
представителями, а также с новичками в своей группе.
50
Психология управления: Учебное пособие / Королев Л.М., - 5-е изд. - М.:Дашков и К, 2016. – С.95
51
Психология: учебник и практикум для высшего профессионального образования / А. С. Обухов [и др.]; под
общей редакцией А. С. Обухова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — С.314
40
Как правило, человек ведет себя в соответствии с тем, что от него
ожидает его окружение и что ему показывают своим отношением и оценками
другие люди. Межличностные отношения в коллективе характеризуются
атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его
участника, и зависят от общего состояния окружающих его людей. Так же
трудовой коллектив содержит в своей основе систему отношений, главной
задачей которой является достижение общих целей, поставленных перед
организацией.
Помимо формальной группы в коллективе всегда существует и
неформальная группа. Она возникает в процессе взаимодействия между
коллегами и не подчиняется руководству. Неформальная группа основана на
взаимной симпатии и антипатии между коллегами, и в ней всегда имеются
лидеры и аутсайдеры. И поскольку одни члены группы имеют свойства
подавлять других, то конфликты в коллективе неизбежны.
Выводы по главе 1
В ходе проведенного теоретического исследования
стрессоустойчивости и повышения эффективности межличностного
взаимодействия членов малой группы было установлено следующее.
На основании изученного материала мы можем сделать вывод, что
достаточно глубокую разработку в социальной психологии имеет феномен
межличностной совместимости. Но, несмотря на это в данном направлении
остались вопросы, требующие своего разрешения. Это соотношение с
другими феноменами и эффективностью коллектива, генезис совместимости,
а так же совместимость в системе взаимодействия «личность - группа».
Проблема групп является одной из важнейших проблем в изучении
межличностных отношений. При этом под группой понимается реально
существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены
одним общим признаком, разновидностью совместной деятельности,
обстоятельствами, определенным образом осознают свою принадлежность к
этому образованию.
41
Эффективность коллективистской деятельности регулируется
внегрупповыми, внутригрупповыми, внеличностными и внутриличностными
факторами. Под пониманием трудового коллектива подразумевается
высокоразвитая малая группа, которая, для того, чтобы называться
коллективом, должна соответствовать таким требованиям, как: высокая
мораль, хорошие человеческие взаимоотношения, возможности для развития
личности, способность к творчеству и т.д.
Климат малой группы в свою очередь представляет собой
относительно устойчивый, преобладающий психический настрой коллектива.
При нарушении этой устойчивости могут возникать конфликты, разрешение
которых требует высокой компетентности от руководителей. Рассматривая
вопросы межличностных отношений в коллективе. Мы пришли еще к одному
выводу, что наибольшую роль в формировании и развитии эффективных
отношений и благоприятного психологического климата отводится
руководителю организации.
Руководитель изначально должен понимать степень совместимости
подчиненных и уже на основании этого формировать коллектив. Так же ему
отводится роль предотвращения и разрешения конфликтов, убеждая
подчиненных в принятии той или иной точки зрения. Главное, что бы
руководитель находился в авторитете и применял демократический стиль
руководства. Однако нам так же кажется, что подчиненные, как участники
группы сами должны прикладывать усилия для поддержания межличностных
отношений, то есть заниматься самодисциплиной или находить компромиссы
в работе.
42
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ОСОБЕННОСТЕЙ МЕЖЛИЧНОСТНОГО
ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ МУП
«УЗКОКОЛЕЙНАЯ ЖЕЛЕЗНАЯ ДОРОГА»
2.1. Организация и методы исследования
Цель исследования заключается в выявлении и коррекции
особенностей межличностных отношений в трудовом коллективе МУП
«Узкоколейная железная дорога», снижающих эффективность трудовой
деятельности. Эффективность трудовой деятельности в коллективе МУП
«Узкоколейная железная дорога» стал снижаться после реорганизации,
которая была вызвана снижением численности населения и отмены рейсов
поездов, и сокращения штата на предприятии.
На фоне этого коллектив остался более молодой, и, казалось бы,
сплоченный, но все сложилось с точность наоборот. Сотрудники разбились
на малые группы, сплоченность коллектива фактически исчезла из этого
стали вытекать последствия, упала работоспособность сотрудников,
повысилась конфликтность, сотрудники не стали приходить к консенсусу и
пропал присутствующий ранее энтузиазм.
Наряду с этим инновационные предложения музея МУП
«Узкоколейная железная дорога» и самой железной дороги так же исчезли, то
есть организация стала нести пока незначительные, но все-таки убытки. В
связи с этим нам поступил запрос от руководителя предприятия на
диагностику и коррекционные мероприятия межличностных отношений в
трудовом коллективе.
Объектом исследования выступает трудовой коллектив МУП
«Узкоколейная железная дорога».
Выборка для исследования. В исследовании принимали участие 40
сотрудников коллектива МУП «Узкоколейная железная дорога». Их трудовая
деятельностьпротекает в одном коллективе. Все участники примерно одной
возрастной категории это (32 - 40 лет) в их числе 14 мужчин и 26 женщин.
43
Предмет исследования особенности межличностных отношений в
трудовом коллективе.
Гипотезы исследования.
1. Мы предполагаем, что межличностные отношения, снижающие
эффективность деятельности в трудовом коллективе, выражаются в
неблагоприятной психологической атмосфере, равнодушном отношении к
коллегам, высокой мотивации одобрения.
2. Эффективным средством коррекции межличностных отношений в
трудовом коллективе является использование социально-психологического
тренинга.
В исследовании ставились и решались следующие задачи:
1. Подобрать методический инструментарий для проведения
эмпирического исследования.
2. Сформировать выборку для исследования.
3. Провести эмпирическое исследование особенностей
межличностных отношений в трудовом коллективе (социометрическое
исследование межличностных отношений в коллективе, анализ
индивидуальных стилей межличностного общения сотрудников,
психологическую атмосферу внутри коллектива и уровень мотивации
одобрения у сотрудников) и выявить факторы, снижающие эффективность
трудовой деятельности.
4. Разработать программу психологической коррекции
межличностных отношений в трудовом коллективе.
5. Провести анализ эффективности проведенного социально-
психологического тренинга, нацеленного на улучшение межличностных
отношений в трудовом коллективе.
6. Сделать выводы о результатах проведенного исследования.
Методики исследования:
1. Социометрия Дж. Морено;
44
2. «Оценка психологической атмосферы в коллективе» автором
методики является Ф. Фидлер;
3. Опросник Т.Лири в модификации Л.Н. Собчик (ДМО);
4. Шкала мотивации одобрения Д. Крауна и Д. Марлоу.
Порядок и процедура проведения исследования: исследование
проводилось нами с января по апрель 2019 года и проходило в три этапа:
1. На констатирующем этапе был проведен теоретический анализ
научных работ, посвященных проблеме межличностных отношений в
трудовом коллективе.
2. На формирующем этапе была разработана процедура
эмпирического исследования, проведена диагностика межличностных
отношений в трудовом коллективе и выявлены факторы, влияющие на
снижение эффективности трудовой деятельности.
3. На контрольном этапе была разработана программа коррекционных
мероприятий, предложенных руководству МУП «Узкоколейная железная
дорога» и апробирован социально-психологический тренинг коррекции
межличностных отношений в трудовом коллективе, проведена повторная
диагностика и проанализирована эффективность проведенной
коррекционной работы.
В качестве главного диагностического инструмента мы использовали
метод социометрии, автором которого является известный американский
социальный психолог, и психиатр Я.Л. Морено. Считается, что автор
неспроста назвал методику «Социометрией», так как является социальным
психологом и важную роль для него играют социальные взаимоотношения.
Термин «социометрия» означает измерение межличностных
взаимоотношений в группе. Совокупность межличностных отношений в
группе составляет, по Я.Л. Морено, ту первичную социально-
психологическую структуру, характеристики которой во многом определяют
не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние
человека.
45
В одной группе, как правило, возникает несколько неформальных
структур, к примеру, структура взаимовлияния, взаимоподдержки, престижа,
популярности, лидерства и многое другое. Неформальная структура группы
зависит от формальной в той степени, в которой индивиды подчиняют свое
поведение правилам ролевого взаимодействия, а так же задачам и целям
совместной деятельности.
Это влияние можно оценивать при помощи социометрического
исследования. Социометрические методы позволяют выразить
внутригрупповые отношения в виде графиков и числовых величин и таким
образом получить ценную информацию о состоянии группы. Изучение
неофициальной структуры социальной группы и царящей в ней
психологической атмосферы является наиболее общей задачей социометрии.
Подготовка к исследованию.
Нами была разработана социометрическая карточка, в ней находились
вопросы, нацеленные на выяснение межличностных предпочтений среди
сотрудников коллектива. Проведение исследования. После озвучивания в
группе испытуемых цели исследования им были выданы социометрические
карточки с вопросами и инструкцией к выполнению. Было выделено не более
15 минут для заполнения карточек.
Обработка результатов. По полученным данным выборов
испытуемых, отраженных в социометрических карточках, нами составилась
социоматрица межличностных отношений в коллективе организации
(Приложение 1).
В этой социоматрице были отражены следующие параметры:
взаимные выборы, выборы респондентов в пользу каких-либо сотрудников,
количество выборов, сделанных каждым испытуемым и количество выборов,
сделанных в пользу каждого испытуемого. Выбор испытуемого в пользу
какого-либо сотрудника обозначался знаком «+». В строке «Количество
выборов» обозначено количество выборов, сделанных в пользу данного
испытуемого.