22
Гаррингтон Эмерсон создал теорию организационной системы, охватившей труд
всей совокупности работников, а не только отдельного предприятия.
Среди отечественных исследователей и разработчиков в этой области
знаний и в практической их необходисо отметить первого российского теоретика
науки об организации труда Александра Александровича Богданова
(1873—1928), автора фундаментального труда «Тектология. Всеобщая
организационная наука», вышедшего в 1912 году, а затем переизданного в
1922г.
3
В первые годы советской власти крупным теоретиком в области
организации труда был профессор Осип Аркадьевич Ерманский (1866— 1941),
автор книги «Система Тейлора», вышедшей в 1918 году, а затем работы «На-
учная организация труда и производства и система Тейлора». Но наибольшую
известность О.А. Ерманскому принесла работа «Теория и практика рациона-
лизации», первоначально изданная в 1925 г. и до 1933 г. переизданная пять раз.
В своих работах О.А. Ерманский уделял обоснованию принципов, правил
и законов организации труда огромное внимание, в том числе основного, по его
мнению, закона организации — закона синергии, который гласит:
организационная сумма больше арифметической суммы сил, ее составляющих.
Ерманский называл одним из важнейших принципов человеческой работы закон
накопления упражнений (навыков), который создает возможность при
неизменном расходе сил получать больший результат. Условием накопления
упражнений является повторение одних и тех же движений.
Другим в области научной организации труда и производства видным
деятелем был Алексей Капитонович Гастев (1882— 1938, выдающийся
исследователь и организатор науки, автор свыше 200 научных работ, среди
которых необходимо отметить следующие «Как надо работать» (1921),
«Трудовые установки» (1924), «Нормирование и организация труда» (1929),
«Научная организация труда» (1935). А.К. Гастев был создателем и руководи-
телем в 1920 г. Института труда при ВЦСПС, который в 1921 г. преобразовали в
3
Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. Ч. І и ІІ, перераб. и доп., и ч.
ІІІ. Берлин ; Л.—М. : Изд-во З.И. Гржебина, 1922. С. 65.
23
Центральный институт труда (ЦИТ). В работах ЦИТ реализовывались научные
идеи и воззрения А.К. Гастева.
В книге «Как надо работать», являющимся первым программным
документом института, стали сформулированные А.К. Гастевым правила, во
главе с которым впервые в мировой практике ЦИТ при проектировании
предприятий разрабатывал методы проектирования организации труда. Особой
страницей в работе ЦИТ является обучение правилам работы персонала
предприятий и подготовка квалифицированных рабочих.
ЦИТ был не единственным институтом, изучающим проблемы
организации труда, хотя по времени создания, по масштабам и значимости ра-
боты первым в стране: в Казани, Таганроге и Харькове также были созданы
институты.
Кроме того, в Москве, Ленинграде и на периферии действовали и другие
научные подразделения, занимавшиеся в той или иной степени вопросами,
связанными с научной организацией труда. Так профессором Московского
станко-инструментального института Я.М. Пунский был обоснован принцип
комплексного установления норм труда и сформулированы основы
аналитического метода нормирования. А методы микроэлементного
нормирования труда были разработаны В.М. Иоффе, профессором
Ленинградского инженерно-экономического института.
Попытка установить согласованные основные понятия и сформулировать
задачи и направления работы по НОТ в СССР была предпринята на первой
Всероссийской инициативной конференции по научной организации труда и
производства в январе 1921 г., на которой также была определена возможность
применения в условиях нашей страны теории и методов Тейлора. Вторая
Всероссийская конференция по НОТ состоялась в марте 1924 г. с целью была
выработки единой платформы.
Научная жизнь определялась не только функционированием научных
организаций и подразделений, но и количеством, а также содержанием научных
изданий, в том числе и периодических. Так выходили в 1920-х годах такие
24
журналы как «Время», «Организация труда», «Вестник труда», «Вопросы
труда», «Система и организация» и др.
Но во второй половине 1930-х гг. все, что было связано с НОТ было
разгромлено: в центральных ведомствах отделы и бюро по НОТ упразднили, а в
них стал господствовать авторитарный стиль руководства и административный
дух, в управлении начался процесс устранения любого подобия
демократичности, а ставка делалась на «сильных» руководителей. При этом и до
научно-исследовательских институтов очередь дошла, из центрального ЦИТ
превратили в ведомственный, а в 1940 г. он и вовсе прекратил свое
существование. Также и другие институты по НОТ и научные журналы были
закрыты, а самые последовательные сторонники идей НОТ репрессированы.
Затем и термин «НОТ» из оборота исчез. Так плачевно был завершен в нашей
стране первый период становления и развития науки об организации труда,
ознаменовавшийся выдающимися достижениями в этой области
Следующие почти сорок лет в нашей стране не было практически
никаких публикаций и научных исследований на тему НОТ.
Исследования возобновились лишь после смерти И.В. Сталина и
разоблачения культа личности. В месте с тем в нашей стране начался второй
период развития НОТ. Он ознаменовался созданием Научно-исследовательского
института труда Госкомтруда СССР — НИИ труда (наследника ЦИТ в 1955 г.,
проблематикой исследований которого стали вопросы организации, оплаты и
условий труда посредством нормирования.
В 1967 г. (26— 29 июня) прошло Всесоюзное совещание по организации
труда в промышленности и строительстве, в материалах которого актуальное и
по сей день определение научной организацию труда было сформулировано, а
также были выделены элементы, составляющие содержание организации труда.
По результатам этого совещания были обозначены задачи в области
исследований по НОТ научно-исследовательских организаций, намечены
действия по осуществлению типового проектирования организации рабочих
мест и их обслуживания, поставлены задачи по развертыванию проектирования
25
организации труда в составе проектов новых предприятий. Кроме того, были
рекомендованы органы и звенья в системе управления народным хозяйством,
которые должны осуществлять планирование и руководство исследованиями,
разработкой и внедрением НОТ. Была определена необходимость создания на
предприятиях служб НОТ, а также даны рекомендации по другим вопросам,
связанным с НОТ.
В первые же годы, прошедшие после Всесоюзного совещания, многое из
намеченного было реализовано. В 1967 году был создан Всесоюзный
научно-методический центр по организации труда и управления производством
Госкомтруда СССР (ВНМЦентр). ВНМЦентр и ранее созданный НИИ труда
стали межотраслевыми головными научно-исследовательскими организациями,
проводящими исследования и координирующими работу отраслевых НИИ,
проектных институтов по широкому спектру проблем труда, в том числе и по
НОТ. Кроме того, ВНМЦентр стал координатором деятельности отраслевых
центров научной организации труда и управления производством (ЦНОТ и УП).
Первые отраслевые центры появились в 1966 г. в нефтегазовой про-
мышленности и в Министерстве приборостроения, средств автоматизации и
систем управления; в 1967 г. — в Министерстве химической промышленности
(ЦНОТхим); в 1968 г. — в Министерстве нефтеперерабатывающей и
нефтехимической промышленности (ЦНОТнеф-техим). К концу 1970-х гг. в
стране действовали уже 125 отраслевых и региональных центров (лабораторий)
НОТ, из них 58 в промышленности, а в 1985 г. — 182 отраслевых и
республиканских центра (лаборатории) НОТ и 93 их филиала, в том числе в
промышленности 52 центра (лаборатории) с восемнадцатью филиалами.
Результативность работы центров НОТ была неодинаковой. Одни
создавали разработки, которые приносили высокий экономический и
социальный эффект, другие не нашли своего места в деле повышения
организационного уровня труда и производства. Последние были своеобразной
данью «моде», что, в конечном итоге, негативно сказалось на их положении.
Произошли изменения в системе подготовки кадров по НОТ. Первые
26
выпуски таких специалистов состоялись в 1981 г. в Московском авиационном
институте, а в 1983 г. — в Уральском политехническом и в Ленинградском
инженерно-экономическом институтах.
В 1970-х годах были разработаны и введены в действие руководящие и
нормативно-методические материалы, определяющие процедуру и методы
проектирования организации труда и систем управления производством в
составе проектов новых предприятий.
На предприятиях создавались службы научной организации труда —
лаборатории, бюро, отделы НОТ. Основная трудность при этом состояла в
кадровом обеспечении таких подразделений. В лучшем случае в них работали
энтузиасты НОТ. К сожалению, было много и случайных людей, низкая
компетентность которых сослужила плохую службу делу НОТ. Мероприятия по
внедрению НОТ стали планировать централизованно. В народно-хозяйственном
плане появились обязательные задания по НОТ, которые доводились до каждого
предприятия и включались в их техпромфинпланы. Была введена обязательная
годовая статистическая отчетность о внедрении мероприятий НОТ.
В конце 1960-х и в 1970-х гг. НОТ стала явлением общепризнанным, а что
касается практической деятельности, работа по научной организации труда
стала масштабной и разносторонней. Однако не следует строить иллюзий
относительно того, что все проводимые действия и мероприятия по НОТ давали
должный эффект. В силу пороков, присущих административно-командной
экономике, многое из того, что осуществлялось, носило кампанейский характер.
Мероприятия по НОТ, принудительно навязанные предприятиям, порождали
формальный подход, что вело к компрометации разумных и действительно
полезных дел. Явный дефицит профессионально подготовленных специалистов
по организации труда приводил к тому, что вопросами НОТ зачастую
занимались малокомпетентные люди, а это не способствовало ее популярности.
Так исподволь готовилась почва для охлаждения интереса к вопросам научной
организации труда.
Отступление от достигнутых позиций относится к годам так называемой
27
перестройки (с 1985 г.). Демократические преобразования, начатые в России в
начале 1990-х гг., породили новые проблемы. Главной причиной неудач, с
которыми встретилась экономика России, была, по нашему мнению,
непоследовательность высшей власти в выборе стратегии перевода
административно-командной экономики в рыночную. Это обусловливалось
отчаянным сопротивлением рыночным преобразованиям со стороны
консервативных слоев прежней партийно-советской номенклатуры и их
недальновидных сторонников, занимавших определенное место в
законодательной и исполнительной ветвях власти. Следствием данного явления
было отсутствие необходимой законодательной базы рыночных реформ, что
направляло экономику не по пути цивилизованных рыночных отношений, а по
пути криминализации. Страна и сегодня еще не может полностью выйти из этого
состояния.
В настоящее время работа по организации, нормированию и оплате труда
законодательно отнесена к компетенции предприятий, что является фактом в
целом положительным. Однако все более становится очевидным, что ряд
функций управления трудом на государственном уровне, таких, например, как
координация научных исследований проблем организации труда, организация
разработки межотраслевых норм и нормативов по труду, методическое
руководство системой проектирования организации труда на стадии разработки
проектов новых предприятий, организация подготовки специалистов по
организации и нормированию труда, нужно восстанавливать в адекватной
рыночным преобразованиям форме.
Важным показателем, влияющим на разработку научной организации
труда на предприятии, является применение научных методов
профессионального подбора кадров. Для этого автором предлагается
использовать совокупный индекс компетенций, определяющий уровень
компетентности сотрудника предприятия Bn , который можно определить по
формуле
4
:
4
Рудакова Л.В. Особенности научной организации труда на предприятии //Управление и
28
S
b
B
S
j
J
n
1
где Bn – совокупный индекс компетенций, определяющий уровень
компетентности n -го сотрудника предприятия; (1 ≤ Bn ≤10), N = 1, Nc;
Nc – число сотрудников предприятия;
bj – численное значение j -й оценки уровня знаний и умений, владения
практическими навыками, опыта деятельности, а также способности сотрудника
к моделированию или прогнозированию ситуации в процессе собеседования при
приеме на работу и в процессе производственной аттестации (1 ≤ bj ≤ 10);
S – общее число используемых оценок.
Для определения числовых значений уровня теоретических,
практических и моделирующих знаний сотрудников предприятия можно
использовать ранговую шкалу, приведенную в табл. 2
5
.
Таблица 2
Ранговая школа уровня знаний, умений, навыков, опыта
деятельности и способностей сотрудников предприятия
Численное значение bj
Ранговые оценки
10
Очень высокая
9
Высокая
8
Скорее высокая
7
Не очень высокая
6
Выше среднего
5
Средняя
4
Скорее средняя
3
Ниже среднего
2
Скорее низкая
1
Низкая
К одному из критериев, формирующих производственный процесс при
внедрении научной организации труда на предприятии, можно отнести
рациональное соединение инновационной техники, технологий и
компетентности сотрудников. Это возможно лишь путем согласованного
планирование в экономике. – 2019. – № 1(21). – С. 70 – 75.
5
Рудакова Л.В. Особенности научной организации труда на предприятии //Управление и
планирование в экономике. – 2019. – № 1(21). – С. 70 – 75.
29
решения комплекса задач. На современном этапе к ним в первую очередь
относятся:
совершенствование разделения и кооперирования труда;
обоснование и распространение инновационных приемов труда;
рациональная организация и обслуживание рабочих мест;
обеспечение высокой эстетической культуры производства;
применение научных методов профессионального подбора кадров;
формирование наиболее благоприятных трудовых
взаимоотношений между людьми;
развитие трудовой творческой и инновационной активности
сотрудников.
В данном случае инновационная активность характеризует готовность к
обновлению основных элементов производственного процесса:
знаний, умений, навыков, опыта деятельности и способностей
сотрудников предприятия;
технического оснащения;
технологий производства;
информационно-коммуникационных систем и условий их
эффективного использования.
Для расчета уровня инновационной активности сначала необходимо
определить усредненную долю инновационной активности n-го сотрудника при
внедрении i-го варианта научной организации труда на предприятии Ani по
следующей формуле:
ci
nini
ni
N
BZ
A
где B
ni
– совокупный индекс, определяющий компетентность сотрудника;
N
ci
– число сотрудников;
Z
ni
– заработная плата сотрудника
6
.
6
Рудакова Л.В. Особенности научной организации труда на предприятии //Управление и
планирование в экономике. – 2019. – № 1(21). – С. 70 – 75.
30
Уровень инновационной активности i -го варианта научной организации
труда на предприятии можно определить по следующей формуле:
ci
N
n
nici
AA
Выбор наиболее рациональной научной организации труда на
предприятии A
p
можно осуществить, исходя из максимального значения уровня
инновационной активности i -го варианта научной организации труда на
предприятии:
miAAp
ci
i
,1max
где m – общее количество вариантов построения научной организации
труда на предприятии
7
.
Современные условия и тенденции, которые складываются на рынке,
говорят о необходимости применения такой научной организации труда на
предприятии, которая должна иметь две противоречащие друг другу
характеристики. С одной стороны, структура должна быть стабильной и
сохранять свои основные элементы, но, с другой стороны, она должна быть
достаточно гибкой и быстро реагировать на изменения. Достижение такого
взаимодействия возможно при помощи следующих действий:
укрупнение отделов предприятия;
упразднение не рентабельных отделов; создание отделов
смешанного типа;
уменьшение количества уровней в организационной структуре;
увеличение компетентности сотрудников;
сокращение лишних должностей.
Важнейшими критериями, формирующими процесс управления научной
организацией труда на предприятии, является комплексность и планомерность.
Комплексность предполагает, что работа по научной организации труда
охватывает не только отдельные рабочие места, но и все предприятие в целом.
7
Рудакова Л.В. Особенности научной организации труда на предприятии //Управление и
планирование в экономике. – 2019. – № 1(21). – С. 70 – 75.
31
Планомерность работы по научной организации труда означает, что она
рассматривается как постоянная задача, решаемая не от случая к случаю, а
систематически, на основе сочетания текущих и перспективных планов.
Работа по научной организации труда на крупных предприятиях должна
осуществляться специальными службами, которые могут представлять собой
организационные и методические центры, успех работы которых зависит от
тесного сотрудничества и поддержки их другими функциональными
подразделениями предприятия. Особое значение для проведения этой работы
имеет инициативная, организующая и инновационная деятельность руководства
предприятия. Планы по научной организации труда должны включаться в
качестве специального приложения в стратегический план предприятия и
содержать мероприятия, охватывающие все основные виды работ по научной
организации труда сотрудников предприятия с указанием мест внедрения,
ответственных исполнителей, сроков, сметы затрат, источников
финансирования, расчетов экономической эффективности.
1.3 Современное применение классического подхода к управлению
персоналом
Деятельность по управлению персоналом – это целенаправленное
воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на
приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий
развития организации
8
.
Организацию процесса управления персоналом предприятия можно
рассматривать и как специальную область знаний и как практическую
деятельность, основная задача которой заключается в обеспечении предприятия
кадрами и их правильной расстановке. Эффективным процесс правления может
быть признан в том случае, когда на предприятии осознают значимость
человеческих ресурсов и уважительно к ним относятся.
1.
8
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М:
Юрист, 2016. - С.18.