44
работников ООО «Хенкель Рус» за 2015-2017 гг. представлено в таблице 6.
Таблица 6
Динамика оплаты труда сотрудников ООО «Хенкель Рус»
в 2015-2017 гг.
Как представлено в таблице 6, размер фонда заработной платы работников
прирастает за рассматриваемый период, но незначительно. Фонд оплаты труда
увеличился на 3,0 % по сравнению с 2015 годом. Учитывая то, что численность
работников сокращается, уровень оплаты труда в расчете на 1 работника
возрастает, общий ее рост за период 2015-2017 гг. составил 105,2 %.
Отметим, что в компании сложился невысокий уровень оплаты труда, так
как в России за 2015 г. средний уровень оплаты труда составляет 35845 руб.
Одно из ведущих и наиболее сильных направлений организации труда в
ООО «Хенкель Рус» - это нормирование труда. Нормы труда определяют
производственную мощность предприятия и его структурных подразделений,
выступают основой для оперативного планирования, расчета численности
персонала и размеров оплаты труда.
В процессе нормирования труда в ООО «Хенкель Рус» сформировался ряд
так называемых инженерных методов, которые позволяют решать важные и
сложные задачи повседневной практики предприятий. На практике в ООО
«Хенкель Рус» применяются различные виды норм в зависимости от группы
должностей и производственной ситуации. Это могут быть:
Норма времени — количество затрат рабочего времени на выполнение
единицы работы (продукции) работником, или группой работников в заданных
организационно-технических условиях.
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Изменение 2015-
2016 гг.
Темп
роста, %.
Абс.изм.
+/-
Среднегодовая
численность работников
2738
2624
2679
97,8
-59,0
Фонд заработной платы,
ты. Руб.
939,7
932,0
967,7
103,0
28,0
Сред/мес. заработная плата
1 работника, руб.
28,6
29,6
30,1
105,2
1,5
45
Норма выработки — количество единиц работы (продукции),
выполняемой в единицу времени работником, или группой работников в
заданных организационно-технических условиях.
Норма численности — количество работников, выполняющих
определенный объем работ за установленный период времени в заданных
организационно-технических условиях.
Норма обслуживания — количество производственных объектов, которые
работник, или группа работников обслуживают в заданных организационно-
технических условиях.
Основным объектом нормирования является рабочее время —
продолжительность рабочей смены, которое имеет достаточно сложную
структуру (Рисунок 3).
Рисунок 3. Структура рабочего времени в нормировании труда
ООО «Хенкель Рус»
Нерегламентированные перерывы никогда не включаются в состав норм,
при этом их минимизация (а лучше полное исключение) — одна из основных
задач управления и организации производства ООО «Хенкель Рус».
Одно из перспективных направлений сокращения нерегламентированных
перерывов – совершенствование управления трудовой дисциплиной для полного
исключения ее нарушения и исключение межличностных конфликтов. Данным
вопросам не уделяется значительного внимания в компания, об этом
свидетельствует отсутствие полноценной информационной базы и выбранных
методик работы с коллективом по данным вопросам в ООО «Хенкель Рус».
Рабочее
время
Время
работы
Выполн
ение
задания
Подгото
вительн
ое/заклю
чительн
ое
обслужи
вание
рабочег
о места
операти
вное
время
основно
е
вспомог
ательное
Работа
не по
заданию
Время
перерыв
ов
Регламе
нтирова
нные
отдых и
личные
нужды
техноло
гические
перерыв
ы
Не
регламе
нтирова
нные
простои из-
за
организацио
нно-
технических
проблем
нарушен
ия
дисципл
ины
46
Рабочее время за вычетом перерывов называется временем работы.
Конечно, нужно стремиться к тому, чтобы все это время работник выполнял
производственное задание, но в реальных условиях он может заниматься работой
не по заданию — случайными, не свойственными данной должности функциями
(например, исправлением брака, допущенного не по вине данного работника, и
т. п.).
Большое внимание в ООО «Хенкель Рус» в системе организации труда
уделяется безопасности условий труда. На предприятии ежегодно, начиная с
2010 года, внедряются инновации в процесс управления профессиональными
рисками. Была введена практика внутренних аудитов системы управления
профессиональными рисками посредством еженедельного обхода территории
предприятия и его производственных корпусов группой, состоящей из
руководителей предприятия и лиц, ответственных за охрану труда.
В процессе аудита выявляются несоответствия требованиям
интегрированной системы менеджмента предприятия, формируются
корректирующие действия по улучшению системы управления
профессиональными рисками.
В 2011 году в систему управления охраной труда компании внедрено
понятие «едва не случившийся» несчастный случай. Информация о таких
случаях собирается, тщательно анализируется, и разрабатываются превентивные
меры, предотвращающие возможность возникновения подобных инцидентов.
В 2012 году в компании введен институт уполномоченных по охране
труда. Уполномоченные по охране труда – это рабочие, делегированные из
трудовых коллективов, пользующиеся авторитетом и уважением среди коллег.
Группа уполномоченных проходит обучение-тренинг методам оценки
профессиональных рисков, после чего каждый уполномоченный в своем
коллективе применяет полученные знания и навыки на практике, обучает коллег,
вносит изменения в перечень опасностей.
Значимым элементом системы управления профрисками на ООО
«Хенкель Рус» является политика компании в области охраны труда,
47
направленная на воспитание персонала соблюдению норм безопасности.
Например, начальник отдела по охране труда предприятия регулярно наблюдает
за тем, что реально происходит на рабочих местах (реальная практика может
отличаться от руководств по проведению работы).
В случае несоблюдения работником требований безопасности он
объясняет работнику, почему необходимо соблюдать правила безопасности и к
чему может привести их нарушение. После объяснения работник должен
согласиться с начальником отдела по охране труда в том, что требования
безопасности важно выполнять, потому что таким образом работник сохранит
свое здоровье и не нанесет вреда окружающим.
Речь идет не о наказании за невыполнение требований безопасности, а о
воспитании персонала. Причем, безопасное поведение должно
демонстрироваться руководством предприятия и работниками не только на
производстве, но и вне его. Применение методов воспитания работников
безопасному труду направлено на реализацию возможности открытого
обсуждения существующих профессиональных рисков без наказания.
На ООО «Хенкель Рус» не существует «своих» и «чужих» опасностей.
Любой сотрудник в случае обнаружения несоответствия требованиям
безопасности может включить обнаруженную опасность в перечень
производственных опасностей предприятия и выяснить, кого назначили
ответственным за ее устранение и в какие сроки будут осуществлены работы по
снижению уровня риска.
Таким образом, система управления профессиональными рисками не
является статичной, а изменяется в зависимости от ситуации и потребностей
производства. Методом проб и ошибок отбираются самые эффективные методы
управления рисками, которые и используются на предприятии.
Говоря о безопасности труда нельзя не отметить специфику деятельности
ООО «Хенкель Рус» - деятельность в сфере химической промышленности. В
связи с этим актуальным вопросам является обеспечение работников
специальной одеждой, средствами индивидуальной защиты.
48
Нами проведен опрос работников завода «Хенкель Рус» г. Коломна
(КЗСС) (выборка 100 человек), работникам предлагалось оценить качества
средств индивидуальной защиты как:
- высокий уровень;
- средний уровень;
- низкий уровень.
На рисунке 4 представлены результаты опроса работников.
Рисунок 4. Оценка обеспечения средствами индивидуальной
защиты и специальной одеждой (анкетирование), %
Как представлено на рисунке 4, обеспечение средствами защиты и
специальной одеждой считают на высокой уровне только 18,1 % опрошенных.
Также при проведенном опросе было предложено оценить условия
микроклимата производственных помещений по следующим критериям –
качество освещения, комфортности температуры (в течение всех сезонов),
качество шумоизоляции, влажность производственных помещений.
Результаты приведены в таблице 7. Как показывают обработанные
результаты ответов респондентов, микроклимат производственных помещений
нуждается в улучшении, качество показателей ценили как «Хорошо» меньше
половины опрошенных.
Таблица 7
Оценка микроклимата производственных помещений завода
23,8
41,9
18,1
высокий уровень
средний уровень
низкий уровень
49
ООО «Хенкель Рус» в г. Коломна, % (анкетирование)
Критерий
оценки
Доля
реципиентов
, оценили
как
«Хорошо»
Доля реципиентов,
оценили как
«Удовлетворительно
»
Доля реципиентов,
оценили как «Не
удовлетворительн
о
Качество
освещения
37,6
41,1
21,3
Комфортность
температуры
30,2
38,6
31,2
Влажность
помещения
36,7
37,9
25,4
Шумоизоляци
я
41,0
36,9
22,1
В заключение данного вопроса представим основные показатели,
характеризующие систему организации труда ООО «Хенкель Рус».
Таблица 8
Оценка эффективности организации труда в ООО «Хенкель
Рус» в 2015-2017 гг.
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
2017 г. к
2015 г.,
%
Численность на начало года
2826
2651
2598
91,9
Приняты на работу
35
25
192
548,6
Выбыли
210
78
31
14,8
В т.ч. по собственному
желанию
135
62
30
35,7
Численность персонала на
конец года
2651
2598
2759
104,1
Среднесписочная численность
персонала
2738
2624
2679
97,8
Коэффициент оборота по
приему работников
1,28
0,95
7,17
560,7
Коэффициент оборота по
выбытию работников
7,67
2,97
1,16
15,1
Коэффициент текучести кадров
4,93
2,36
1,12
36,5
Выручка, тыс. руб.
49715108
57133103
63682855
128,1
Среднегодовая выработка на
1 чел., тыс. руб.
18157,5
21773,3
23771,1
130,9
Средняя стоимость основных
средств, тыс. руб.
3931544
5437131
6428474
163,5
Коэффициент
фондовооруженности
1435,9
2072,1
2399,6
167,1
Стоимость рабочих мест, всего,
тыс. руб.
1228896,5
825536,6
2045255,8
166,4
Средняя стоимость рабочего
места, тыс. руб./чел.
448,83
314,61
763,44
170,1
50
На основании таблицы 8, можно сказать, что в целом представленные
показатели характеризуют систему организации труда ООО «Хенкель Рус»
положительно.
Существуют следующие нормативные значения коэффициентов текучести
кадров:
– (0-3 %) низкая текучесть;
– (3-5 %) нормальный уровень;
– (5-7 %) средний уровень;
– (7-10 %) высокий уровень;
– (10-15 %) тревожный;
– (более 15 %) – кризисный.
Таким образом, согласно значениям коэффициента текучести кадров, в
2015 г. организация имела нормальный уровень текучести, который к 2017 г.
снижается до низкого значения.
Среднегодовая выработка на 1 чел. за рассматриваемый период
увеличивается, рост показателя за 2015-2017 гг. составил 130,9 %, что
соответственно увеличивает эффективность деятельности компании.
Увеличение объема производства продукции и повышение уровня
производительности труда приводит к росту стоимости основных
производственных средств ООО «Хенкель Рус» (отмечается рост
фондовооруженности), укреплению материально-технической базы компании.
Это происходит за счет внедрения новой техники, передовых технологий, а
также механизации и автоматизации производственных процессов – это
подтверждает рост фондовооруженности на одного наемного работника и рост
стоимости рабочего места (в расчете на 1 сотрудника).
Выводы по главе 2
ООО «Хенкель Рус» это крупнейшая иностранная компания, которая
функционирует на российском рынке уже более 27 лет, численность
сотрудников компании в России насчитывает более 2 600 сотрудников. В
51
настоящее время у компании Henkel 9 заводов и 12 офисов в различных регионах
России. В 2015-2017 гг. компания является ежегодно прибыльной как по
основной деятельности (прибыль от продаж за 2017 г. 6,5 млрд. руб.), так и по
совокупной деятельности (чистая прибыль за 2017 г. составила 5,1 млрд. руб.).
Учитывая опыт деятельности компании, как в России, так и в мире,
руководство компании достаточно внимательно относится к организации труда.
В качестве сильных сторон системы организации труда в компании можно
отметить нормирование труда и обеспечение условий труда в части безопасности
деятельности. Система оплаты труда основного персонала (производственного)
увязана с нормами выработки, то есть оплата осуществляется по результатам.
Положительными итогами реализации сформированной системы
организации труда являются:
- низкий уровень текучести кадров;
- рост выработки в расчете на одного сотрудника;
- рост средней стоимости рабочего места и фондовооруженности, что
может стать основой для дальнейшего роста производительности труда.
Однако, несмотря на положительные моменты, считаем возможным
сказать, что достигнутых результатов роста выработки сотрудников является
недостаточным для повышения эффективности деятельности компании. Об это
свидетельствует:
- снижение рентабельности продаж, снижение рентабельности основной
деятельности и капитала по итогам 2017 г.
- результаты деятельности компании за 2017 г. значительно ухудшились по
сравнению с 2016 г. – прибыль от продаж на 10,4%, чистая прибыль на 10,9%;
- рост себестоимость опережает рост выручки – 132,3 против 128,1%.
В части системы организации труда можно выделить следующие
отрицательные моменты, которые могут быть сдерживающими факторами для
роста производительности труда:
- установлено, что ежегодно численность сотрудников компании ниже
планируемой потребности;
52
- уровень образования также ниже потребности компании в
квалифицированных кадрах;
- уровень оплаты труда сложившийся в компании ниже среднего по России
(по итогам 2017 г. 30,1 тыс. руб. против 35,8 тыс. руб.);
- не уделяется в компании достаточного внимания управлению трудовой
дисциплиной и исключению межличностных конфликтов, что является
потенциальным резервом сокращения нерегламентированных перерывов
рабочего времени, и соответственно, повышения эффективности использования
рабочего времени;
- проведение опроса показало наличие неблагоприятных факторов
микроклимата производственных помещений - недостаточной освещенности,
некомфортной температуры, влажности и средств индивидуальной защиты.
53
Глава 3. Развитие научной организации труда
в ООО «Хенкель Рус»
3.1. Предложения по совершенствованию организации труда
на предприятии
Рассмотрим возможные мероприятия для дальнейшего совершенствования
системы организации труда в ООО «Хенкель Рус»:
1) Повышение обеспеченности ООО «Хенкель Рус» трудовыми ресурсами.
Как было установлено, компания ежегодно испытывает нехватку трудовых
ресурсов, в том числе основного (производственного) персонала – по итогам
2017 г. нехватка численности сотрудников составила 153 человека, в том числе,
основного персонала — 120 человек.
Для решения данной проблемы компании можно предложить разработать
эффективную политику формирования кадрового резерва. Компании
необходимо осуществить, во-первых, переход на систему планового
формирования кадрового резерва всех квалификационных групп сотрудников.
Состоять оно будет в планировании списков резервов 2 видов:
- создания списка кандидатов в резерв;
- формирование резерва по конкретным должностям.
При этом в процессе формирования резерва необходимо определить
следующее:
- перечень лиц, которые необходимо включить в список кандидатов для
резерва;
- перечень лиц из списка резерва, для которых необходимо организовать
дополнительное обучение;
- форму подготовки для каждого кандидата, учитывая при этом его
индивидуальные особенности и перспективы использования в качестве
сотрудника на замещение новой должности.
Все эти вопросы могут быть решены с помощью следующих
инструментов:
- анализируя документальные данные личных дел, а именно документы о