34
Рисунок 10. Загрузка гостиницы «Альфа» за 2013-2016гг., %
Следовательно, из рисунка 10 видно, что в 2013 году загрузка отеля
стабильно держалась в районе 75-85%, как и в других отелях Москвы, ситуация
была благополучная.
Гостиница «Альфа» в этот период принимала большое количество
зарубежных бизнес туристов, а в летний сезон к ним добавлялись, так же и
культурно-познавательные туристы.
В связи с санкциями и впоследствии кризиса в туристической отрасли в
России в 2014 году, был значительный спад в приеме гостей как в отеле
«Альфа», так и в других отелях страны. На рисунке 10 виден спад с 79% до 62%
всего за год. Безусловно, такое положение дел не устраивало менеджеров
гостиницы, были приняты меры по стабилизации загрузки отеля.
В начале 2015 года кризис продолжался и отели Москвы и России по-
прежнему несли потери, при ухудшении ситуации на рынке, гостинице
«Альфа», а так же другим гостиницам сети в Москве, удалось стабилизировать
прием гостей и не понести еще большие потери.
Это удалось за счет того, что гостиница стала принимать корпоративных
гостей, в виде групп, так же стали заезжать большие группы туристов из Китая
и других азиатских стран, а так же были гости из Ирана в большом количестве,
этому способствовало низкая стоимость номеров для зарубежных туристов в
связи падением рубля.
Основные показатели финансово-экономической деятельности «Альфа»
представлены в таблице 3.
35
Таблица 3
Основные показатели финансово-экономической
деятельности гостиницы «Альфа»
№
п/п
Название
показателя
2014г.
2015г.
2016г.
Изменени
е (+,-),
2016 г.
к 2014 г.
2016 г. к
2014 г.,
%
1
Выручка (без НДС),
тыс. руб.
160500
141052
136908
-23592
85,3
2
Себестоимость, тыс.
руб.
24498
20415
33274
8776,23
135,8
Переменные
7349,4
6124,5
9982,3
2632,86
135,8
Постоянные
17149
14291
23292
6143,36
135,8
3
Стоимость основных
фондов, тыс. руб.
206600
205577
301865
95265
146,1
4
Численность
персонала, чел.
285
280
267
-18
93,7
5
Фонд оплаты труда,
тыс. руб.
111,5
107,52
111,05
-0,45
99,6
6
Прибыль от
реализации, тыс.
руб.
30560
26027
38931
8371
127,4
7
Рентабельность
предоставления
услуг (п 6 /п 2)
*100%
124,7
127,49
226,15
101,45
х
8
Рентабельность
продаж (п6 /
п1)*100%
19,04
18,45
28,44
9,4
х
9
Производительность
труда (п1/п.4), тыс.
руб./чел.
563,16
503,76
512,76
-50,4
91,1
10
Фондоотдача (п1/
п3), тыс. руб.
0,78
0,69
0,45
-0,33
57,7
11
Средняя заработная
плата (п5/ п 4), тыс.
руб./ чел.
391,23
384
408,91
17,68
104,3
Так, в результате анализа за период с 2014 год по 2016 год, можно
увидеть, что прибыль от реализации услуг организации увеличилась в
абсолютном выражении на 8371 тыс. руб., что составило 27,4%. Фактором,
повлекшим увеличение прибыли, стало увеличение себестоимости услуг на
8776,23 тыс. руб. соответственно.
Увеличение прибыли предприятия повлекло увеличение рентабельности
36
продаж на 9,8 %. В 2016 году по сравнению с 2014 годом в организации
наблюдается уменьшение производительности труда на 50,4 тыс. руб. на
одного сотрудника.
Необходимо отметить, что за анализируемый период с 2014 году по 2016
года произошло сокращение кадров на 18 человек, хотя средняя зарплата
увеличилась на 17680 руб. соответственно.
Доход гостиницы «Альфа» в основном состоит из 4 частей — продажа
номеров, что составляет 50% всей прибыли, далее идут услуги питания — 33%,
банкетная служба, составляющая 10% и остальные 7% приходятся на
дополнительные услуги (оздоровительный центр, бассейн, сауна, массаж и так
далее).
Умение анализировать экономические показатели — это самый важный
фактор успешного руководства гостиницей. Благодаря такому анализу можно
сделать вывод о рентабельности работы отельных подразделений и всей
гостиницы в целом.
2.2. Анализ процесса управления персоналом в организации
Главной составляющей успеха гостиницы «Альфа» являются его
сотрудники. Основная задача отдела кадров — обеспечение гостиницы
квалифицированными, ответственными и добросовестными сотрудниками, а
также создание благоприятных условий труда.
Целями управления персоналом гостиницы «Альфа» являются:
повышение конкурентоспособности фирмы;
повышение эффективности производства и труда, в частности
достижение максимальной прибыли;
обеспечение высокой социальной эффективности функционирования
коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач,
как:
обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых
37
объемах и требуемой квалификации;
достижение обоснованного соотношения между структурой гостиницы и
структурой трудового потенциала;
полное и эффективное использование потенциала работника и коллектива
предприятия в целом;
обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого
уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у
работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
закрепление работника в гостинице, формирование стабильного
коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую
силу (привлечение, развитие персонала);
обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников
в отношении содержания труда, должностного продвижения;
балансирование интересов отеля и интересов работников, экономической
и социальной эффективности;
повышение эффективности управления персоналом, достижение целей
управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Структура персонала гостиницы «Альфа» представлена в Приложении 1.
Персонал разделен на три категории: линейный персонал, среднее звено и
руководство. Проведя анализ, можно сделать вывод, что в гостинице 58%
составляет линейный персонал, далее 25% — это персонал среднего звена.
Руководство в гостинице составляет 18% от всей численности персонала.
Проанализируем структурный состав работников гостиницы по
различным признакам. Структура персонала (по возрасту) представлена на
рис.11. Исходя из рисунка 11 структура персонала «Альфа» (по возрасту),
можно выделить три основных сегмента диаграммы, это 38% персонала в
возрасте от 18-28 лет, 25% персонала в возрасте от 29-39 и 25% персонала в
возрасте от 40-50 лет.
38
Рисунок 11. Структура персонала (по возрасту)
По проведенному анализу, можно сказать, что служащие и специалисты,
все относительно молодого возраста, а возраст обслуживающего персонала
варьируется в широких пределах от 18 до 50 лет.
Рисунок 12. Структура персонала гостиницы «Альфа»
(по стажу работы)
Анализ структуры персонала гостиницы «Альфа» (по стажу работы)
показал, что основной стаж работы персонала — от 1 до 5 лет, что составляет
55% всего персонала. Далее от 6 до 10 лет (23%), от 11 до 15 лет (15%), и всего
лишь 7% работников имеют трудовой стаж от 16 до 20 лет. Делаем вывод, что
текучесть кадров на данном предприятии очень большая, что может быть
связано с различными аспектами.
39
Рисунок 13. Структура персонала (по образованию)
По данным рисунка 13 видно, что 57% работников имеют высшее
образование, 25% работников гостиницы «Альфа» имеют среднее специальное
образование, 15% персонала имеют среднее техническое образование, и всего
лишь 3% имеют два и более высших образования. Это означает, что персонал
на этом предприятии отбирают по определенным критериям, в том числе и по
образованию.
Система мотивации гостиницы «Альфа» сформирована в рамках системы
управления и линейно-функциональной организационной структуры. Система
управления построена на определенных методах администрирования, которые
заключаются в соответствии уровня оплаты труда выполняемым работником
должностных обязанностей и достижением необходимых результатов. Поэтому
в системе стимулирования взаимосвязаны такие понятия как трудовая
мотивация и результаты выполненной работы.
Таким образом, по результатам анализа работников «Альфа» можно
отметить положительные тенденции, такие как преобладание молодого
персонала компании в удельном весе среднесписочной численности
работников.
Система управления персоналом гостиницы «Альфа» включает ряд
стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление.
Персонал службы по развитию и управлению персоналом гостиницы «Альфа»
представлен на рис. 14.
40
Рисунок 14. Организационная структура службы по развитию
и управлению персоналом гостиницы «Альфа»
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация
поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой
системы управления персоналом гостиницы «Альфа». Процесс приема на
работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых компанией, и
квалификации кандидата.
Источниками найма сотрудников, используемые службой по управлению
и развитию персонала гостиницы «Альфа», являются:
просмотр резюме, размещенных на специализированных сайтах (пример,
HeadHunter) — 45%;
рекомендации агентств по приему персонала — 15%;
объявления в СМИ, реклама — 12%
объявления на специализированных сайтах (пример, HeadHunter) — 28%.
Основные этапы приема сотрудника представлены на рисунке 15.
41
Рисунок 15. Основные этапы приема сотрудника в штат
Что касается организации адаптации новых работников, то хорошая
программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет
следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно
ясно, роли участников процесса четко определены.
Программа адаптации новых сотрудников гостиницы «Альфа» включает
в себя:
составление списка сотрудников, которые войдут в рабочую группу по
разработке и внедрению программы адаптации;
описывание результатов, которые гостиница хочет достичь с помощью
42
программы адаптации;
классификация новых работников по группам. Определяются требования
к программам адаптации для каждой группы;
составление списка вопросов, обычно возникающих у новых работников;
составление списка действий нового работника во время программы
адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему
сведений;
разработка программы первого дня сотрудника;
проведение экскурсии по гостинице и специального ознакомительного
однодневного тренинга;
комплект печатных материалов:
1. Миссия компании, история компании;
2. Корпоративная культура,
3. Положение о персонале, внутрифирменные отношения;
4. Организационная структура, положение о подразделении,
должностная инструкция;
5. Технологии работы, техника безопасности;
6. Список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты,
номера телефона, e-mail;
7. Список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков, с
указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных
разъяснений;
специальные учебные мероприятия по освоению новым сотрудником
своих должностных обязанностей;
определение критериев успешности прохождения испытательного срока,
варианты его досрочного прекращения;
разработка программа подведения итогов испытательного срока и
перевода сотрудника в основной штат;
Процедура аттестации персонала гостиницы «Альфа» включает в себя
43
прохождение двух ключевых этапов:
1-й этап — тестовые испытания (тестирование);
2-й этап — индивидуальные собеседования.
Согласно технологии аттестации персонала каждый сотрудник проходит
профессиональное тестирование, позволяющее определить основные
направления повышения квалификации, как самого работника, так и трудового
коллектива в целом.
Перечень показателей, применяемый аттестационной комиссией для
оценки квалификации работников, приведен схематично на рисунке 16.
Рисунок 16. Перечень показателей для оценки квалификации
сотрудников компании
Не позднее, чем за 2 недели до начала проведения плановой аттестации в
аттестационную комиссию на каждого аттестуемого сотрудника
представляются специально подготовленные и оформленные соответствующим
образом документы:
анкетный документ (анкета с личными данными сотрудника);
итоговый лист с результатами тестирования;
отзыв на подлежащего аттестации работника, подписанный его