15
Персонал — важнейшая часть предприятия и имеет сложную
взаимосвязанную структуру (организационную, функциональную, ролевую,
социальную и штатную).
Структура службы управления персоналом зависит от многих факторов
и условий, в том числе от ситуации, сложившейся на рынке труда.
Рассмотрим основные функции управления персоналом:
— учет труда и его оплаты (первичная документация);
— количественная и качественная оценка штата и использования
трудовых ресурсов;
— контроль и оценка эффективности и производительности работы
персонала;
— подбор и расстановка персонала на рабочих местах в соответствии
со специализацией и уровнем квалификации персонала;
— набор персонала;
— разработка и внедрение системы мотивации и стимулирования
персонала;
—разработка и внедрение системы обучения и повышения
квалификации персонала.
В соответствии с перечисленными функциями производится работа по
следующим направлениям:
1) формируется политика управления персоналом;
2) ведется планирование трудовых ресурсов;
3) производится обучение и адаптация персонала;
4) управление деловой карьерой;
5) разрабатываются программы мотивации и стимулирования
персонала;
6) производится оценка результативности труда;
7) ведется кадровая документация [17, с.39].
Организационные структуры управления персоналом:
16
Организационная структура — состав и соподчиненность
координированных звеньев управления.
Функциональная структура определяет классификацию
управленческих функций между руководством и отдельными
подразделениями.
Ролевая структура — важный инструмент в работе с персоналом,
раскрывающий состав и распределение творческих, коммуникационных и
поведенческих ролей между отдельными работниками организации.
Социальная структура соотносит трудовой коллектив по социальным
характеристикам (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность,
образование и др.).
Штатная структура учитывает состав подразделений и перечень
должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.
Управление персоналом — совокупность логически связанных
действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов организации
(персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных
характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед
организацией целей.
При управлении человеческими ресурсами требуется учитывать, что
люди — достояние организации, ресурс, который необходимо эффективно
использовать для достижения целей и задач организации в целом, а
сотрудники — источник неиспользованных резервов.
Термин менеджмент человеческих ресурсов определяет понятие
мобилизация сотрудников с помощью активной работы менеджеров по
управлению персоналом.
Для мобилизации сотрудников применяются следующие подходы:
— труд — источник доходов организации;
— для внесения личного вклада в общее дело каждому сотруднику
необходимо предоставить пространство деятельности;
— постоянная социальная политика.
17
Через управление персоналом решается следующая задача: принятие на
работу квалифицированных и заинтересованных сотрудников, их мотивация,
во избежание текучки кадров, рост их квалификации и профессиональной
подготовки [9, с. 79].
Перечисленные выше аспекты — требования к структуре организации
и ее политике в области организации труда и создания необходимых условий
труда.
При этом сотрудникам необходимо предоставлять личную инициативу
— при проявлении инициативы сотрудники могут мотивироваться и
продвигаться по карьерной лестнице быстрее.
Таким образом, позиция управления человеческими ресурсами в
системе управления персоналом обеспечивает рациональный, системный,
комплексный подход, с учетом постоянно изменяющихся потребностей
бизнеса в человеческих ресурсах, и обеспечивает эффективное
функционирование бизнеса в целом.
На базе бизнес-плана развития гостиницы и отеля вырисовываются
направления управлением персоналом.
Например, при изменении имиджа и статуса гостиницы возникнет
необходимость в переквалификации персонала или привлечении новых
сотрудников, составлении программы обучения персонала для среднего звена
и т.п.
Некоторым менеджерам, работающим в сфере управления персоналом
достаточно трудно относиться к своим сотрудникам как к ресурсу, а не
статье расхода.
Однако в западных странах с рыночной экономикой преобладает такой
ресурсный подход и сейчас он начал внедряться и нашей стране.
Так как именно он позволяет увеличить и эффективность и достичь
требуемых результатов и показателей.
18
В современной концепции управления персоналом стоит приоритетная
задача — передача большого объёма управленческих функций
непосредственным руководителям и линейным менеджерам направлений.
При передаче управленческих функций менеджерам направлений и
линейным руководителям необходимо предоставить профессиональную и
методическую помощь.
При этом особое внимание уделяется функциональному разделению
труда в области управления персоналом.
В структуре управления персоналом рассматривают такие
функциональные блоки:
Первый блок – выявление потребности в персонале:
— планирование качественной потребности в персонале;
— выбор методов расчёта количественной потребности в персонале;
— планирование количественной потребности в персонале.
Второй блок – обеспечение потребности в персонале:
— получения и анализа маркетинговой информации;
— разработки и использование инструментария обеспечения
потребности в персонале;
— отбор персонала.
Третий блок – развитие персонала:
— планирование развития карьеры и служебных перемещений;
— организация и проведение обучения.
Четвертый блок – использование персонала:
— определение результатов и содержания труда на рабочих местах;
— производственная социализация;
— введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности;
— упорядочение рабочих мест;
— обеспечение безопасности труда;
— высвобождение персонала.
19
Пятый блок в структуре управления персоналом – мотивация
результатов труда и поведения персонала:
— управление содержание и процессом мотивации труда;
— управление конфликтами;
— использование монетарных побудительных систем (оплата труда,
участие персонала в прибылях и капитале);
— использование немонетарных побудительных систем (групповая
организация, социальные коммуникации, стиль и методы руководства,
регулирование рабочего времени)
Шестой блок – правовое и информационное обеспечение процесса
управления персоналом:
— правовое регулирование трудовых взаимоотношений;
— учёт и статистика персонала;
— информирование коллектива и внешних организаций по кадровым
вопросам;
— разработка кадровой политики [11, с.28].
Кадровая политика – рассчитанное на длительный срок генеральное
направление кадровой работы.
Кадровая политика определяет новые задачи, но и фиксирует
показатели, которые тормозят развитие бизнеса со стороны персонала и как
следствие быть устраняет недостатки в работе.
Общая и главная задача управления персоналом — обеспечение
соответствия качественных и количественных характеристик персонала
целям организации.
Кадровая политика реализуют свои задачи следующими действиями:
— консультирование линейных руководителей;
— совместная с линейными руководителями разработка решений и
мероприятий по их реализации задач кадровой политики;
20
— применение собственных управленческих полномочий по
выполнению соответствующих мероприятий (например, маркетинг
персонала).
При выработанной стратегии кадровой политики устанавливаются
индивидуальные функции управления персоналом и решаются тактические
задачи.
Тактика кадровой политики — теория и практику подготовки и ведения
процесса функционирования бизнес-организации.
В управлении персоналом тактика характеризуется установлением и
осуществлением отдельных функций управления персоналом, которые
основаны она понимании общей структуры политики организации и ее
стратегии.
Для конкретной бизнес-структуры привлечение работников и их
мотивирование не случайная проблема.
При приеме нового сотрудника рассматривается вопрос о его
профессиональной пригодности и компетентности.
Тактика работы с персоналом включает:
1. анализ и оценка выполняемых работ и потенциальных возможностей
персонала;
2. подбор, наем персонала и создание дееспособных коллективов;
3. непосредственное руководство трудовыми процессами, оценка
выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение
кадров, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения
квалификации;
4. совершенствование организации и управления трудовыми
процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ;
5. учет изменений в области труда, реализация программ по
переподготовке персонала, осуществление качественных изменений в
системе управления персоналом [13, с.8].
21
Для того чтобы управление персоналом было эффективным,
необходима увязка этих компонентов в единую, целостную стратегию
организации.
1.3. Основы стратегического управления персоналом
Стратегия управления персоналом является одной из важнейших
составляющих комплексной стратегии всей организации.
Стратегическое управление персоналом исключает использование
изолированных программ и методов или узконаправленных программ по
управлению персоналом (рисунок 5).
┌──────────────────────┐
┌───────────>│ Стратегия организации│<───────────┐
│ └──────────────────────┘ │
┌────────┴─────────┐ ┌────────┴────────┐
│ Внутренняя среда │ │ Внешняя среда │
└────────┬─────────┘ └────────┬────────┘
│ ┌──────────────────────┐ │
└───────────>│ Общая стратегия УП │<───────────┘
└───────────┬──────────┘
\│/
┌──────────────┬──────────┴─────┬──────────────────┐
\│/ \│/ \│/ \│/
┌───────┴──────┐ ┌─────┴─────┐ ┌────────┴────────┐ ┌───────┴───────┐
│ Стратегия │ │ Стратегия │ │ Стратегия │ │ Стратегия │
│обеспечения УП│ │развития УП│ │вознаграждения УП│ │взаимоотношений│
└──────────────┘ └───────────┘ └─────────────────┘ └───────────────┘
Рисунок 5 - Модель стратегического управления персоналом
Из рис. 5 видно, что общая стратегия управления персоналом вытекает
из стратегии бизнеса и создает конкретные стратегии управления персоналом
в основных сферах. Практика показывает, что те организации, которые
осуществляют комплексное стратегическое управление, работают более
успешно и получают прибыль значительно выше средней по отрасли.
Основными чертами стратегии управления персоналом являются:
- как правило, ее долгосрочный характер;
- связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных
22
факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за
собой смену или корректировку стратегии организации и требует
своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков
и квалификации, стиля и методов управления.
Как было указано выше, стратегия управления персоналом может быть
как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и
совмещенной с ней, представляющей единое целое. Взаимосвязь стратегии
организации и стратегии управления персоналом (с ее составляющими)
показана в таблице 1.
Таблица 1
Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления
персоналом
23
Окончание таблицы 1
24
Задачи некоторых составляющих стратегии управления персоналом в
условиях стратегического, тактического и оперативного управления
представлены в таблице 2.
Таблица 2
Задачи основных составляющих стратегии управления
персоналом