14
Социально – психологические методы управления персоналом
3
– это
способы управленческих воздействий на персонал, включающие в себя
постановку цели, создание критериев деятельности, планирование
необходимого для достижения конкретных целей психологического климата.
Результаты успехов организации во многом определяются социально –
психологическим климатом в коллективе, удовлетворением потребностей
работающих сотрудников.
Формирование и совершенствование коллектива организации одна из
важнейших задач, которая стоит перед руководителем в процессе управления.
Для сплоченности коллектива организации руководству необходимо
уделить внимание следующим факторам:
наличие конкретной цели в деятельности коллектива организации,
которая четко выражена и воспринята всеми сотрудниками;
учитывать опыт и традиции коллектива организации.
Социально – психологические методы управления включают следующие
способы мотивации:
1. Убеждение.
Осуществляется путем воздействия на коллектив логическими
средствами с целью снятия напряжения или образовавшийся психологический
барьер.
2. Подражание.
Происходит на личном примере, который может показать руководитель,
что благоприятно влияет на дисциплину в коллективе, так и на конечный
результат работы. Такой пример оценивается сотрудниками организации и
может служить эталоном для персонала.
3. Внушение.
3
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник под ред. д-ра экон. наук, профессора
А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 114.
15
Такой способ является эффективным и используется в случае
возникновения конфликтной ситуации.
4. Вовлечение.
Такой способ применим, когда необходимо активизировать работника, а
также повысить эффективность, привлекая сотрудника к какой – нибудь
интересной творческой работе, сделав его участником данного процесса.
5. Доверие.
Доверием можно подчеркнуть положительные качества конкретного
сотрудника, например как опыт или уровень квалификации. Доверяя
конкретному работнику, руководитель выражает уверенность в его способности
выполнить любое поручение.
6. Принуждение.
Способ принуждения применим, когда необходимо заставить сотрудника
выполнить задание.
Мотивация к какой – нибудь работе может быть перспективной и
текущей. При перспективной мотивации сотруднику необходимо преодолеть
любые трудности, которые могут возникнуть при выполнении поставленной
задачи. Продуктивность работника значительно снижается при текущей
мотивации, так как нет перспективы развития, а итогом может быть смена
места работы.
В основе любой деятельности лежат человеческие потребности и
ресурсы. При помощи социологического исследования можно определить
потребности, существующие у персонала на текущий момент. Такие действия
позволят эффективно спланировать деятельность в отношении управления
персоналом и уменьшить текучесть кадров.
В практике управления персоналом могут применяться различные
социологические методы и приемы исследований:
1. Анкетирование.
16
Данным методом возможно опросить анонимно сотрудников организации
и на основе опроса выявить потребности персонала.
2. Интервьюирование.
При данном методе возможно получить информацию о каждом из
сотрудников, но при этом к минусу данного способа можно отнести то, что
процесс интервью требует временных затрат.
3. Наблюдение.
Данным методом можно определить в человеке качества, которые могут
проявиться в неформальной обстановке.
Психологические методы играют очень важную роль при работе с
персоналом организации, так как в первую очередь направлены на конкретную
личность сотрудника и являются индивидуальными.
Также следует отметить, что социально – психологические методы
управления играют решающую роль в сокращении текучести кадров и
предполагают:
воздействие руководителя на межколлективные отношения;
изучение зависимости деятельности коллектива организации от его
структуры;
изучение условия включения в коллектив новых сотрудников;
учет влияния дисциплинарной практики и других факторов на
настроение коллектива организации;
влияние стиля руководства на взаимоотношения внутри коллектива
организации;
влияние отдельной личности в коллективе организации;
психологические основы авторитета личности.
Так как участниками процесса управления являются люди, то и
социальные отношения, отражающие их соответствующие методы управления
важны и тесно связаны с другими методами управления.
17
Основными достоинствами социально – психологических методов
управления персоналом можно отметить такие как:
1. Используемые механизмы трудовой мотивации не связаны с
удовлетворением материальных потребностей.
2. Материальных затрат не требуются.
Недостатками данных методов можно отметить :
1. Не используются стимулы, опирающиеся на материальные
потребности.
2. Прогноз результатов может вызвать затруднения.
Таким образом, методы управления персоналом могут применяться в
комплексе, так и независимо друг от друга, а следовательно данные методы не
стоит разделять на главные и второстепенные и следует рассматривать в
единой взаимосвязанной системе, а их комплексное использование
обеспечивает оптимальное достижение целей организации.
1.2 Особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе
Каждый бизнес является уникальным. Управление персоналом в
ресторанном бизнесе имеет свои особенности.
Каждый посетитель ресторана хочет почувствовать, что он оказался на
«маленьком празднике», а для этого нужно создать все условия, чтобы гость,
уходя из ресторана захотел снова вернуться, порекомендовав ресторан своим
друзьям и знакомым.
Весь персонал ресторана – это одно целое, но есть определенные лица,
которые могут влиять на действия остальных сотрудников ресторана, создавая
при этом команду единомышленников. Такими являются управляющий
рестораном и шеф – повар, которые управляют всем процессом деятельности
ресторана.
Можно выделить несколько категорий персонала ресторана(Таблица 1).
18
Таблица 1
Характеристика категорий персонала ресторана
Категория
персонала
Наименование
должностей
Характеристика
Администрация
Управляющий
рестораном
Бухгалтерия
Отдел персонала
Отдел маркетинга
Категория специалистов,
обеспечивающие финансово –
административное управление
рестораном.
Сотрудники кухни
Шеф – повар
Су – шеф
Повара
Кондитеры
Категория сотрудников, отвечающих за
обеспечение ассортимента и качества
блюд ресторана.
Сотрудники зала
ресторана
Администратор
зала
Официант
Бармен
Хостес
Категория сотрудников, которые
создают условия, чтобы клиент остался
доволен.
Обслуживающий
персонал
Уборщик
Мойщик посуды
Дворник
Категория сотрудников, которые
обеспечивают необходимые условия
для качественной работы всего
ресторана.
Условно персонал ресторана можно разделить на четыре категории:
административный, сотрудники кухни, сотрудники зала, обслуживающий
персонал. У всех категорий персонала ресторана определены четкие функции
(Приложение 1), выполнение которых необходимо, чтобы обеспечить
бесперебойную работу ресторана.
Красивый дизайн ресторана, большое меню, удачное расположение
ресторана не может сделать ресторан успешным. Хорошо обученный персонал,
обладающий высокой квалификацией позволит выстроить успешный
ресторанный бизнес.
В управлении персоналом ресторана можно отметить следующие
моменты:
1. Трудности набора персонала:
будущие сотрудники расценивают работу в ресторане как
временную, например студенты, для которых такой заработок
носит временный, чем постоянный характер;
19
кандидаты не имеют опыта в сфере гостеприимства;
быстрые деньги, так как большинство потенциальных кандидатов
приходят работать в ресторан с целью быстрого заработка;
низкая престижность профессии;
проблема адаптации новых сотрудников с работающими
сотрудниками ресторана.
2. Особенности обучения персонала:
обучение персонала происходит с помощью внешнего тренера;
новые сотрудники направляются на специальные курсы;
обучение происходит с помощью опытного наставника.
Очень редко, когда рестораны направляют новых сотрудников обучаться
на специальные курсы, так как сфера гостеприимства предполагает большую
текучесть кадров и не каждый собственник позволит расходы на обучение
персонала.
Большинство ресторанов обучают новых сотрудников с помощью
опытного наставника. Данный метод обучения имеет ряд преимуществ:
минимизация затрат на обучение;
сотрудники, имеющие опыт работы в ресторане легко
адаптируются на новом месте работы, так как концепт ресторана
может отличаться незначительно, а стандарты обслуживания
гостей ресторана практически неизменны;
одновременно предоставляется возможным учиться и применять
полученные знания на практике.
3. К причинам текучести кадров можно отнести:
неудовлетворенность уровнем зарплаты;
нарушение обещанных условий работы;
завышенные требования к работникам;
отсутствие поощрений;
ненормированный график работы.
20
Проблема текучести кадров в ресторанном бизнесе является актуальной.
Постоянная текучка кадров влияет на работу ресторана, что снижает качество
приготовляемых блюд и обслуживание гостей ресторана.
Руководству ресторана следует выявлять причины текучести кадров и
решать в кратчайшие сроки такими способами как :
заработную плату сотрудников можно разбить на составляющие
части, соответственно это будет служить мотиватором;
условия работы должно четко обсуждаться на собеседовании и
соблюдаться в процессе работы;
адекватно оценивать возможности персонала;
внедрять бонусную системы оплаты;
увеличивать численность персонала ресторана с целью
исключения переработок сотрудников.
4. Система наказаний и мотивации персонала.
Ресторанный бизнес не является исключением, когда сотрудники
ресторана делают ошибки в ходе работе, особенно это характерно для новых
сотрудников. Существует множество мер наказания сотрудников, но не все
одинаково эффективны.
Для того, чтобы метод наказания был эффективен, необходимо в первую
очередь понимать, какие действия сотрудника вызвали, что он допустил
ошибку в ходе работы. Следует понимать, является это систематичным в работе
конкретного сотрудника или проступок вызван единичным случаем.
Например, если сотрудник ресторана опоздал на работу, но при этом он
никогда до этого не опаздывал, то можно ограничиться выговором или
предупреждением, а если опоздание является систематичным, то необходимо
применить материальные меру наказания в виде штрафа. Сотрудник должен
четко понимать за что он наказан, поэтому следует доводить информацию о
наказании незамедлительно.
21
Грамотная мотивация сотрудников ресторана позволит сохранить кадры.
Руководству ресторана необходимо применять различные способы мотивации
для каждой категории сотрудников.
Для категории сотрудников как обслуживающий персонал, которым
важна стабильная заработная плата достаточным будет периодические
моральные поощрения со стороны руководства.
Для категории сотрудников зала ресторана мотивацией может служить
конкурсы на звание лучшего сотрудника месяца, а также процент от продаж
определенного блюда или напитка.
Таким образом, управление персоналом в ресторанном бизнесе можно
определить как комбинацию различных способов управленческого воздействия
на сотрудников, при этом необходимо максимально использовать трудовой и
творческий потенциал в интересах стратегического развития компании.
22
Глава 2. Анализ управления персоналом в ООО «Феникс»,
ресторан «Куделька»
2.1 Организационно – экономическая характеристика ООО
«Феникс», ресторан «Куделька»
Общество с ограниченной ответственностью «Феникс» является
юридическим лицом и зарегистрировано межрайонной инспекцией ФНС
России №29 по Свердловской области 19.08.2013 года.
Уставной капитал общества составляет 10 000 рублей, органом
управления ООО «Феникс» является директор(единоличный исполнительный
орган).
Директор общества несет ответственность за деятельность данной
компании и ответственен за сохранность средств и имущества находящегося на
балансе.
ООО «Феникс» осуществляет свою деятельность на основе устава
4
,
содержащий следующие главы:
1. Общие положения.
2. Цели и виды деятельности общества.
3. Права и обязанности общества.
4. Управление обществом.
5. Имущество и средства общества.
6. Трудовые отношения общества.
7. Учет, отчетность и контроль деятельности общества.
8. Реорганизация и прекращение деятельности общества.
ООО «Феникс» осуществляет свою деятельность по адресу: Свердловская
область, город Асбест, улица Королева, дом 2а.
4
Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 №14 – ФЗ(ред.
от 23.04.2018) // Консультант Плюс. URL: http://www.consultant. ru/online, свободный. – Загл. с экрана. – (Дата
обращения 16.08.2019).
23
Деятельность общества регламентируется документами
5
:
организационные документы (устав, штатное расписание,
должностные инструкции сотрудников);
распорядительные документы (распоряжения и приказы
руководства);
документы по личному составу (трудовые договора, коллективный
договор материальной ответственности, трудовые книжки, личные
дела);
финансово – бухгалтерские документы (отчетность, акты сверок);
коммерческие документы (договора, дополнительные соглашения).
Бухгалтерский учет в ООО «Феникс» осуществляется главным
бухгалтером, который подчиняется директору общества. В своей деятельности
главный бухгалтер руководствуется:
1. Федеральным законом «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 №402 –
ФЗ(ред. 26.07.2019).
6
2. Приказом Минфина РФ от 06.07.1999 №43н(ред. от 08.11.2010, с изм.
от 29.01.2018) «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету
«Бухгалтерская отчетность организации»(ПБУ 4/99).
7
3. Уставом общества.
4. Положением о бухгалтерском учете ООО «Феникс».
Основной целью общества является извлечение прибыли.
Основным видом деятельности является деятельность гостиниц и
ресторанов(код по ОКВЭД
8
– 55.11).
5
Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994г. №51 – ФЗ(ред. от 18.07.2019) //
Консультант Плюс. URL: http://www.consultant. ru/online, свободный. – Загл. с экрана. – (Дата обращения
21.07.2019).
6
Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 №402 – ФЗ(ред. от 26.07.2019) //
Консультант Плюс. URL: http://www.consultant. ru/online, свободный. – Загл. с экрана. – (Дата обращения
12.08.2019).
7
Приказ Минфина Российской Федерации от 06.07.1999 №43н(ред. от 08.11.2010, с изм. 29.01.2018)
«Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету. Бухгалтерская отчетность организации»(ПБУ 4/99) //
Консультант Плюс. URL: http://www.consultant. ru/online, свободный. – Загл. с экрана. – (Дата обращения
10.08.2019).