44
Новичку показали где хранится чистая посуда, скатерти, столовые приборы,
куда следует уносить грязную посуду со столиков.
Далее уделяется внимание меню ресторана. Официант объяснил новому
сотруднику категории блюд и напитков. Заказы от гостей в ресторане
«Куделька» записываются официантами в блокнот, электронные носители не
используются. Новый сотрудник под руководством официанта принимает заказ
и оплату по счету от гостей ресторана. Весь процесс обучения сводится к
минимуму, а подробно все действия новичку не объясняются.
По итогам наблюдения рабочего процесса за новым официантом можно
сделать следующие выводы:
1. Программа обучения по вводу в должность в ресторане «Куделька» не
используется.
2. Процесс наставничества неэффективен, так как действия наставника
по отношению к новому сотруднику минимизированы.
Политика руководства ресторана рассчитана на то, что сможет ли новый
сотрудник удержаться в «экстремальных» условиях.
Как правило на позицию официанта рассматриваются кандидаты с
опытом работы в сфере общественного питания, а следовательно таким
сотрудникам нет необходимости проводить обучение, а возникающие вопросы
можно задать в ходе работы. Официантам с опытом работы необходимо
обучение, так как бизнес – процессы и концепт ресторанов имеют свои
отличия.
Придерживаясь такой позиции по отношению к новым сотрудникам
руководство ресторана наносит ущерб компании, а новичков обрекают на
неэффективную работу.
Как было выявлено в ходе опроса аттестация сотрудников ресторана не
проводится.
Аттестация – это процесс, позволяющий оценить знания сотрудника,
занимающего определенную должность.
45
Проводить аттестацию персонала следует ежегодно. По результатам
ежегодной аттестации можно определить знания сотрудников, выявить слабые
и сильные стороны. Таким образом можно оценить степень подготовленности
персонала, что позволит руководству ресторана организовать дополнительное
обучение, например для официантов можно пригласить тренера по обучению.
В целом результаты анализа особенностей управления персоналом
ресторана «Куделька» являются удовлетворительными, но в ходе исследования
были выявлены следующие проблемы:
1. Большинство сотрудников ресторана не довольны своей работой,
такими причинами можно отметить как: низкая заработная плата, нет
перспектив карьерного роста, практически отсутствует программа по обучению
персонала.
2. Многие сотрудники считают, что в ресторане «Куделька» не
используется такой способ мотивации как похвала от руководства, некоторые
отметили, что руководитель не справедлив к сотрудникам.
3. Руководство ресторана применяет административные методы
управления персоналом, где можно выделить четкое функциональное
разделение труда, распоряжения передаются сверху вниз. Такой стиль
управления руководство считает оправданным и в процессе управления
персоналом ориентируется на такие мотивы поведения как дисциплина, чувство
долга, ответственность, однако жесткий стиль управления оказывает
негативные последствия на персонал, а следовательно оптимальным будет
сочетание административных, экономических и социально – психологических
методов управления персоналом.
Таким образом, на текущей момент требуется принятие корректирующих
мер в управлении персоналом ресторана «Куделька», принятие которых
позволит значительно улучшить эффективность управления персоналом
ресторана.
46
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию
системы управления персоналом в ООО «Феникс», ресторан
«Куделька»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом в ООО «Феникс», ресторан «Куделька»
Анализ управления персоналом позволил выявить ряд проблем в
ресторане «Куделька».
Как показало исследование текучести кадров ресторана «Куделька, одной
из причин является то, что времени на обучение при трудоустройстве не
достаточно.
Каждый новичок при трудоустройстве в ресторан сталкивается с
большим количеством трудностей, основная из которых является отсутствие
информации.
Для комфортного и эффективного труда новых сотрудников необходима
адаптация. Как было выявлено процессу адаптации новых сотрудников
ресторана «Куделька» не уделяется должного внимания, что приводит к
неэффективной работе.
Новый сотрудник при трудоустройстве не может работать с большей
отдачей, так как не усвоил всех требований работодателя и не до конца влился
в коллектив.
Для решения этой проблемы необходимо разработать программу
введения в должность новых сотрудников.
Рассмотрим элементы программы по введению в должность новых
сотрудников ресторана «Куделька»(Таблица 14).
Программа по вводу в должность новых сотрудников рассчитана на 4 дня
и состоит из теоретических и практических занятий.
47
Таблица 14
Элементы программы о введении в должность новых
сотрудников ресторана «Куделька»
20
Содержание
Количество
времени
Вид обучения
Ответственный
1 день
Вступительное слово
15 минут
Приветствие
новых
сотрудников
Менеджер по
персоналу
История ресторана
1 час
Показ
видеоматериалов,
беседа
Менеджер по
персоналу
Правила трудового
распорядка, техника
безопасности
1 час
Показ
видеоматериалов,
лекция, беседа
Менеджер по
персоналу
Должностные обязанности
1 час
Лекция
Управляющий
Меню ресторана
2 часа
Лекция, показ
видеоматериалов
Шеф – повар
2 день
Вступительное слово
15 минут
Приветствие
новых
сотрудников
Менеджер по
персоналу
Закрепление
теоретического материала
2 часа
Беседа
Менеджер по
персоналу
Экскурсия по ресторану
1 час
Беседа
Менеджер по
персоналу
Практические занятия
3 часа
Беседа
Администратор,
шеф – повар
3 день
Вступительное слово
15 минут
Приветствие
новых
сотрудников
Менеджер по
персоналу
Практические занятия
6 часов
Беседа
Администратор,
шеф – повар
4 день
Вступительное слово
15 минут
Приветствие
новых
сотрудников
Менеджер по
персоналу
Практические занятия
4 часа
Беседа
Администратор,
шеф – повар
Тестирование,
собеседование
2 часа
Беседа
Менеджер по
персоналу,
управляющий,
шеф - повар
20
Составлено автором на основании исследования, проведенного в ходе преддипломной практики.
48
Стоит обратить внимание, что согласно Трудовому кодексу Российской
Федерации работодатель имеет право заключить с лицом ищущим работу
ученический договор(глава 32 Трудового кодекса Российской Федерации)
21
.
Руководству ресторана «Куделька» стоит заключать ученический договор
на момент обучения по программе ввода в должность новых сотрудников.
Как показывает практика, компании неохотно заключают подобные
договора, а заменяют этот процесс на стажировку, которую в дальнейшем при
трудоустройстве новому сотруднику не оплачивают. Следовательно заключив
ученический договор с новым сотрудником, компания гарантирует
минимальную оплату на момент обучения.
Первый день обучения по данной программе рассчитан на получение
теоретических знаний. Здесь уделяется внимание истории ресторана, подробно
объясняются правила трудового распорядка, техника безопасности на рабочем
месте, соблюдение санитарных норм. В ходе беседы с обучающимися менеджер
по персоналу использует видеоматериалы, а также раздаточный материал,
который можно взять с собой.
Далее в формате лекции управляющий рестораном объясняет
должностные обязанности, требования работодателя, отвечает на все вопросы
обучающихся.
Шеф – повар ресторана рассказывает подробно о меню ресторана. Особое
внимание уделяется технологии приготовления блюд, сырье используемое
рестораном. Каждому официанту необходимо знать меню ресторана и винную
карту, чтобы помочь с выбором блюд и напитков гостям ресторана.
Второй день обучения предусматривает практические занятия
обучающихся.
21
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. №197 – ФЗ (ред. от 02.08.2019) //
Консультант Плюс. URL: http://www.consultant. ru/online, свободный. – Загл. с экрана. – (Дата обращения
02.08.2019).
49
В первой половине дня закрепляется пройденный теоретический
материал в первый день обучения, а затем проводится экскурсия по ресторану,
подсобным и служебным помещениям.
В зависимости от должности практические занятия должны
осуществляться под руководством администратора зала или шеф – повара.
Рассмотрим подробно практическое занятие на примере должности официанта.
Практическое занятие должно включать следующие действия:
стандарты обслуживания гостей ресторана;
сервировка стола;
встреча гостей ресторана;
подача меню;
прием заказа;
расчет гостей ресторана;
уборка стола.
Администратор зала подробно объясняет все вышеперечисленные
действия, которые необходимо знать официанту. Далее обучающегося
необходимо закрепить за официантом – наставником, чтобы посмотреть все
действия официанта в работе. К кандидатуре наставника необходимо
подходить с особым вниманием. Необходимый портрет наставника:
большие знания и практические навыки;
стаж работы в ресторане от 1 года;
уважение в коллективе.
На первом практическом занятии обучающемуся очень важно наблюдать
за действиями официанта, а обучающему комментировать каждое свое
действие и отвечать на вопросы.
Третий и четвертый день обучения также предполагают практические
занятия. Обучающийся под руководством официанта – наставника пробует
самостоятельно провести алгоритм обслуживания гостя от начала до конца. По
итогам практических занятий дается обратная связь руководству.
50
На обучающегося заполняется оценочный лист(Приложение 10), который
состоит из 10 показателей, где каждый показатель можно максимально оценить
в 10 баллов, а максимальная оценка всех показателей работы не может
превышать 100 баллов. Итогом обучения является тестирование и
собеседование, а в случае прохождения успешной сдачи экзамена
обучающемуся делается предложение о трудоустройстве.
Анализ управления персоналом в ресторане «Куделька» показал
отсутствие системы мотивации сотрудников. Сотрудники ресторана получают
за свою работу заработную плату, иных материальных вознаграждений
руководством не предусмотрено.
Руководству ресторана необходимо обратить внимание как на
материальную, так и нематериальную мотивацию сотрудников.
Для любого бизнеса очень важно формирование команды, которая будет
способна работать на результат. К числу важных моментов следует отнести как
создание комфортной атмосферы внутри коллектива, так и позитивный подход
к делу.
Самая важная стратегическая задача для любого руководителя
заключается в том, чтобы удержать квалифицированные кадры и вырастить
новые. Применение определенных мероприятий в управлении персоналом
повышает уровень лояльности сотрудников по отношению к компании.
Большинство сотрудников ресторана «Куделька» хотели бы видеть в
качестве мотивации премию или надбавки к заработной плате. Выявленную
проблему мотивации сотрудников ресторана «Куделька» возможно решить при
помощи применения комплексной мотивации персонала.
Руководству ресторана «Куделька» необходимо разработать систему
материального поощрения сотрудников ресторана. Данные мероприятия
предлагается проводить за счет прибыли ООО «Феникс».
Рассмотрим элементы системы материального поощрения сотрудников
ресторана «Куделька»(Таблица 15).
51
Таблица 15
Элементы системы материального поощрения сотрудников
ресторана «Куделька»
22
Вид поощрения
Размер поощрения
Должность
Выполнение плана продаж
% от выручки ресторана
Управляющий
Выполнение плана продаж
% от должностного
оклада
Администратор
Экономия по итогам инвентаризации
% от суммы экономии
Шеф – повар
Экономия по итогам инвентаризации
% от суммы экономии
Су – шеф
Выполнение плана «новинки меню»,
Лучший «средний чек»
% от должностного
оклада
Официант
Выполнение плана продаж по кухне
% от должностного
оклада
Повар,
сотрудник
кухни
Выполнение плана продаж по бару
% от должностного
оклада
Бармен
Выполнение стандартов компании
% от должностного
оклада
Хостес
За выслугу лет
% от должностного
оклада
Все сотрудники
За аттестацию
1 000 рублей
Все сотрудники
За отсутствие больничного в течение
календарного года
1 000 рублей
Все сотрудники
За наставничество
1 000 рублей
Все сотрудники
День рождения сотрудника
1 000 рублей
Все сотрудники
День рождения ресторана
1 000 рублей
Все сотрудники
«Праздничная» премия: Новый год,
23 февраля, 8 марта
1 000 рублей
Все сотрудники
«Лучший сотрудник месяца»
Оплата фитнеса или
бассейна
Все сотрудники
Предложенную систему мотивации для сотрудников ресторана
определим как:
1. Систему поощрения по должности.
2. Систему поощрения для каждого сотрудника.
Для административного состава, которым является управляющий
рестораном предлагается ввести процент от выручки ресторана, который
индивидуально устанавливается собственником.
22
Составлено автором на основании исследования, проведенного в ходе преддипломной практики.
52
Управляющий – высший руководитель, отвечающий за работу всего
персонала, контролирующий качество обслуживания гостей ресторана, в
обязанности которого входит техническое состояние оборудования,
соблюдение техники безопасности, санитарных норм ресторана,
взаимодействие с надзорными органами. Собственник ресторана ставит перед
управляющим четкие задачи КPI
23
(key performance indicator – ключевой
показатель эффективности), а для достижения поставленных задач необходима
мотивация.
Для сотрудников кухни предлагается следующая мотивация. Для шеф –
повара и су – шефа процент от суммы экономии, предназначенной на потери
ресторана. По итогам ежемесячной инвентаризации процент от экономии будет
распределен между руководителями кухни. Такой вид поощрения
положительно отразится на работе ресторана, а следовательно ужесточится
качество закупаемого сырья, повысится актуальность технологической карты
приготовления блюд, а в итоге сократятся потери ресторана.
Для поваров и сотрудников кухни предлагается установление процента от
должностного оклада, показателем эффективности может служить скорость
приготовления блюда, соответственно экономия времени приведет к
увеличению приготовления блюд, что положительно отразится на выручке
ресторана.
Для администратора зала предлагается процент от должностного оклада,
показателем эффективности будет служить мотивирование смены, постановка
правильных задач, помощь своим подчиненным, а соответственно весь
комплекс мероприятий положительно отразится на качестве обслуживания и
увеличит приток гостей ресторана.
Для бармена и хостеса предлагается процент от должностного оклада,
показателем эффективности для бармена будет служить выполнение плана
23
Попова М.В. KPI в сфере общественного питания // Вестник науки и образования. – 2018. №5(41).
Т.1. – С. 110.
53
продаж по бару, а для хостеса соблюдение стандартов обслуживания гостей
ресторана.
Более подробно следует отметить мотивацию для официантов.
Как показал анализ текучести персонала наибольший процент наблюдается
среди официантов, что негативно сказывается на работе ресторана. Для
официантов предлагается ввести процент от должностного оклада за
выполнение плана «новинки меню», показателем эффективности будет служить
увеличением продаж новых блюд ресторана, а стремление к мотивации по
увеличению среднего чека скажется положительно на всей выручке ресторана.
Система поощрения для каждого сотрудника одинакова для всех.
Любой руководитель нацелен на долгосрочное сотрудничество, а
следовательно мотиватором может служить такое поощрение как за выслугу
лет. За полный проработанный календарный год предлагается выплачивать
сотруднику ресторана ежемесячно определенный процент от должностного
оклада с ежегодной индексацией.
Как было выявлено в ходе опроса, аттестация сотрудников в ресторане не
проводится, а наличие сданной ежегодной аттестации может принести
дополнительное ежемесячное поощрение в размере 1 000 рублей. Регулярное
проведение аттестации положительно скажется на мотивации сотрудников.
Для компании проведение аттестации является положительным моментом, так
как можно выявить знания сотрудников, определить потенциал для развития, а
также увидеть слабые стороны, которые возможно скорректировать
проведением тренинга или обучением.
Если сотрудник в течение календарного года не воспользовался листом
нетрудоспособности, то предлагается разовое поощрение в размере 1 000
рублей. Система наставничества предполагает разовое поощрение в размере
1 000 рублей.