34
Рис. 5. Движение персонала ООО «Ваниль» за 2016-2018 гг.
Из анализа движения персонала видно, что в 2016 году среднесписочная
численность работников составляла 35 человек, в 2017 году – 40, а в 2018 году
45 человек. При этом увеличилось количество людей принятых на работу:
в 2017 году на один человек по сравнению с 2016 годом, но в 2018 году
уменьшилось на один человек по сравнению с 2017 годом.
Далее рассчитаем коэффициент текучести кадров. Так, представленные
данные отражают результаты планомерной работы руководства предприятия,
направленной на привлечение квалифицированных специалистов. Также можно
сделать вывод, что в ООО «Ваниль» уделяется большое внимание трудовой
дисциплине. Об этом говорит тот факт, что в 2018 году не было уволено ни
одного работника за нарушение дисциплины.
В то же время, кадровая политика ООО «Ваниль» направлена на создание
наиболее благоприятных условий работы, внутриорганизационного
микроклимата, а также иных факторов, способствующих удержанию
специалистов.
Анализ социально-психологического климата.
В коллективе ООО «Ваниль» исследовались социально- психологические
показатели на базе социометрического метода.
Так, измерение социального статуса включало следующие оценки:
35
личностный критерий – оценивались личностные качества;
деловой критерий – оценивались деловые качества работников друг
другом;
неформальное лидерство – оценивался ролевой критерий;
референтометрический критерий – оценка проводилась
референтами.
Вследствие эмпирического исследования, которое было проведено в ООО
«Ваниль», удалось установить следующее:
Были вычислены индексы социометрического типа, которые
характеризуют специфику социально-психологического климата в коллективе
ООО «Ваниль». Анализ результатов, которые были получены, является
свидетельством того, что в коллективе ООО «Ваниль» близкие и доверительные
отношения, которые основаны на симпатиях дружеского типа, присутствуют в
недостаточной мере. Невзирая на это, развито позитивное отношение
работников друг к другу, что представляет собой несомненный плюс
исследуемого коллектива.
Вследствие исследования удалось получить такие показатели
социометрических индексов:
а) Индекс связанности (0,20) определяет степень выраженности симпатий
взаимного типа в коллективе в сравнении с односторонними предпочтениями;
б) Индекс сплоченности (0,19) отражает уровень выраженности прочных
привязанностей психологического типа членов коллектива в отношении друг
друга;
в) Индекс интегративности (1,0) характеризует отсутствие или наличие
в коллективе работников, которые находятся по отношению к другим в
психологической изоляции.
Устойчивые и тесные взаимоотношения на базе взаимных симпатий
сложились между членами коллектива № 1, 2, 3, 5, 4, 9, 6, 11, 13 и 8. Даже при
наличии двух группировок, которые сложились между работниками № 4 – 9 – 8
– 11 – 12 и № 3 – 1 – 2 – 5 – 6 – 14 – 15. Лидеры данных группировок, работники
36
№ 4 и № 14 друг к другу испытывают взаимные симпатии. Все это помогает
благоприятной атмосфере психологического типа в коллективе ресторана и
понижению конфликтности.
По причине исследования удалось выявить неформального лидера
коллектива. Его показатель оценки одинарного ролевого критерия – 0,33, то есть
именно его мнение является наиболее авторитетным для коллектива,
референтометрический критерий – 0,66.
Им является член коллектива № 6. При этом, социограмма
свидетельствует, что у него нет взаимных симпатий ни с одним из членов
коллектива. В то же время выбирает членов группы № 2 и 9. Это те, с кем
непосредственным образом связан обязанностями рабочего плана. Эти члены
коллектива обладают самыми высокими показателями по деловому критерию –
0, 77 у № 2 и по личностному критерию 0,66 у члена коллектива № 9. Это
представляет собой показатель того, что работником № 6 поддерживается с
прочими членами коллектива, в основном, формальные отношения.
Социально-психологический климат ресторана изучался посредством
анкеты. В ней были отражены разные аспекты отношений производственного
типа. Их было предложено оценить в соответствии с пятибалльной шкалой.
Пять баллов присваивается, если показатель является явно выраженным. 0
баллов присваивается, если показателя нет. В результате получены такие
данные (рисунок 6):
Рисунок 6. Социально-психологический климат в ООО «Ваниль»
37
Восприятие отношений производственного типа в ООО «Ваниль» в целом
оценивается в 3,9 балла. Это является соответствующим уровню выше
среднего. Оценки отношения работников к содержанию деятельности трудового
типа варьируются от 2,9 до 4,7 баллов. Максимальный показатель имеет
характер адаптации новых работников в коллективе – 4,7 балла. Уровень дохода
работниками оценивается невысоко – 3, 7 балла. Степень удовлетворенности
работой руководителя высокая и составляет 4,3 балла.
Самое выраженное позитивное качество, которое характеризует
социально-психологический климат ресторана, это эмоциональное отношение
работников друг к другу. Оценка составляет 4,6 балла. Довольно высоки
показатели характеристик, которые определяют: доброжелательность;
уважение к мнению других и взаимные симпатии; энергичность и активность
коллектива. Каждой характеристикой получена оценка 3,1 балла. Самым низким
показателем характеризуется восприятие работниками ООО «Ваниль»
отношений в коллективе в качестве справедливых, в защиту и поддержку
слабых и равняется 2,1 балла.
Вследствие анализа удалось установить, что руководству ресторана
требуется акцентировать внимание на личностной сфере в коллективе, то есть
на личных интересах и потребностях работников. Рекомендовано проводить
мероприятия, которые направлены на развитие чувства взаимопомощи и
взаимной поддержки между членами коллектива ООО «Ваниль». Все это
поможет снизить количество конфликтов в коллективе и сделать микроклимат в
коллективе лучше.
Итак, невзирая на довольно значительный уровень удовлетворенности
работников работой руководителя и в целом рабочими отношениями, есть
резервы совершенствования социального и психологического климата.
Анализ использования рабочего времени.
Полноту использования трудовых ресурсов ООО «Ваниль» можно
оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за
анализируемый период времени, а также по степени использования фонда
38
рабочего времени (таблица 7).
Таблица 7
Использование рабочего времени на одного среднесписочного
сотрудника
Показатели
2016
г.
2017
г.
2018
г.
Абсолютное
отклонение
Относительный
прирост %
2017-
2016 гг.
2018-
2017 гг.
2017-
2016 гг.
2018-
2017 гг.
Календарный фонд
рабочего времени, в
т.ч.
365
365
365
-
-
-
-
Выходные дни
102
105
103
+3
-2
+1
-1
Праздничные дни
12
14
16
+2
+2
+1,1
+1,1
Неявки на работу,
дни
4
8
6
+4
-2
+2
-0,75
Номинальный фонд
рабочего времени
247
248
246
+1
-2
+1
-1
Ежегодные отпуска
7
6
8
-1
+2
-0,8
+1,3
Прогулы, дни
3
3
2
-
-1
-
-0,6
Болезни, дни
7
7
7
-
-
-
-
Продолжительность
рабочего дня, час
8
8
8
-
-
-
-
Явочный фонд
рабочего времени,
дни
238
238
236
-
-2
-
-1
Предпраздничные
сокращенные дни,
час.
8
9
7
+1
-2
+1,1
-0,77
Бюджет рабочего
времени, час
1900
1904
1888
+4
-16
+1
-0,99
Из анализа таблицы 7видно, что номинальный фонд рабочего времени в
2017 году по сравнению с 2016 годом уменьшился на 1%, но в 2018 году
увеличился на 2% по сравнению с 2017 годом. На предприятии уменьшилось
количество дней прогулов на 1 процент.
Уменьшение данного показателя связано с проводимыми руководством
предприятия мероприятиями по сокращению прогулов, которые дали
положительные результаты.
В 2018 году в ООО «Ваниль» по сравнению с предыдущими годами (2017
и 2016 г.) снизилось количество дней неявок на работу на 2, а по сравнению с
плановыми показателями на 1%. В то же время увеличилось количество дней
отпусков на 1,3 процента, при этом данный показатель совпадает с плановым.
39
Анализ конфликтных ситуаций.
В современной кадровой политике, даже в организациях с эффективным
управлением определенные конфликты могут являться желательными.
Разумеется, конфликт не всегда может обладать положительным эффектом. В
определенных случаях он создает препятствия для удовлетворения
потребностей определенной личности и достижения целей организации в
целом. Но в большей части ситуаций конфликт позволяет открыть многообразие
точек зрения, что дает дополнительные сведения, и помогает в определении
большего количества альтернатив или проблем. Это может сделать процесс
осуществления решений группой более результативным, а также позволит
персоналу выражать мысли и удовлетворять персональные потребности в
уважении и власти.
В целях анализа конфликтов в организации было проведено исследование
трудового коллектива (администраторы, официанты и повара, обслуживающий
персонал).
Применены следующие методы этого исследования:
лонгитюдное наблюдение;
анкетирование;
психологическое тестирование.
Психологическое тестирование персонала осуществлялось по трем
методикам:
тест «Самоконтроль в общении»;
тест описания поведения К. Томаса;
тест «Твоя конфликтность».
На первой стадии исследования проводилось установление методом
наблюдения мнения о каждом определенном работнике, его личностных и
поведенческих особенностях (таблица 8).
40
Таблица 8
Сводные результаты исследования конфликтности
Группа по
конфликтности
2016 г.
Доля от
всех
работников,
%
2017 г.
Доля от
всех
работников,
%
2018 г.
Доля от
всех
работников,
%
Конфликтная
группа
10
28,6
15
37,5
16
35,6
Бесконфликтная
группа
25
71,4
2
62,5
29
64,4
При проведении исследования удалось выявить: что в конфликтную
группу в 2016 году было включено 10, в 2017 году численность группы
увеличилась до 15 человек, а в 2018 году составила 16 человек. Есть
возможность сказать, что треть всего персонала организации является
конфликтной. В этой группе персонал имеет склонность к созданию ситуаций
конфликтного типа (5 человек отличны настойчивостью, резкостью в общении,
однако в то же время они общительные, и зачастую способны являться
инициаторами конфликтных ситуаций; 7 человек из 16 также являются
общительными и конфликтными людьми, однако в свою очередь они болтливы,
развязны, отпускают некорректные шутки - в общении неприятны, что
представляет собой причину создания ими межличностных ситуаций
конфликтного характера; и 4 работника в этой группе напротив скрытны,
замкнуты, упрямы).
В бесконфликтную группу персонала в 2016 году было включено 25
человек, в 2017 году ситуация не поменялась, но в 2018 году численность
увеличилась до 29 человек (что составляло 65% от общей численности). Среди
них могут быть выделены 16 человек, которые отличаются добродушием,
веселым характером, простотой; 7 человек, которые отличаются спокойствием,
уравновешенностью, дружелюбием; 6 человек могут быть охарактеризованы
как застенчивые, неуверенные в себе, стремящиеся всем угодить.
Итак, этим наблюдения свидетельствуют о том, что в группе 35,6%
персонала, которые могут создавать конфликты и 64,4% в общении
41
бесконфликтны.
На следующей стадии эмпирического исследования проводилось
психологическое тестирование персонала.
Основные задачи этого тестирования:
выявление уровня общительности;
определение уровня коммуникативного самоконтроля;
определение стиля конфликтного поведения работников компании.
Рисунок 7. Уровень общительности персонала
Исследование данных за 2018 год показывает, что 18 человек весьма
общительны – такие люди везде чувствуют себя комфортно, но не в каждом
случае выполняют работу с качеством. 15 человек считаются средне
общительными людьми, они могут быть охарактеризованы как любопытные,
разговорчивые, однако им часто не хватает терпения и усидчивости при
решении проблем серьезного типа. 12 человек имеют низкий уровень
общительности, они замкнуты и предпочитают одиночество.
Рисунок 8. Уровень самоконтроля в общении
42
Если рассматривать уровень самоконтроля в общении, есть возможность
сделать вывод о том, что большинство персонала организации в 2018 году (20
человек) наделены высоким уровнем коммуникативного контроля. Эти
работники с легкостью приспосабливаются к ситуации, могут даже предугадать
впечатление, которое способны произвести на людей, которые окружают их. 15
человек наделены средним уровнем контроля в общении, такие личности
отличаются искренностью, но нет возможности сказать, что они являются
сдержанными в проявлениях эмоций. У 10 работников определен низкий
уровень коммуникативного самоконтроля, что способно их поведение
характеризовать как неподдающееся переменам, эти работники не считают, что
нужно адаптироваться к ситуациям, которые возникают, определенным
работникам с ними общаться тяжело.
Рисунок 9. Стиль конфликтного поведения у персонала
При рассмотрении показателей стиля конфликтного поведения у
персонала организации, оказалось, что в 2018 году 19 человек предпочитали
сотрудничество в конфликтной ситуации, характеризующееся тем, что
участниками конфликта отыскивается альтернатива, удовлетворяющая
интересы обеих сторон в конфликте, 16 из которых кроме сотрудничества также
рассматривают компромисс в конфликтной ситуации, которая возникла.
Соперничество в конфликтной ситуации, которая возникает, характерным
будет для 6 работников, а 4 человека предпочтут конфликтных ситуаций
избегать.
43
Есть возможность сделать вывод о том, что для персонала в ООО
«Ваниль» характерным является средний уровень общительности, высокий
коммуникативный самоконтроль и поиск направлений сотрудничества в
конфликтной ситуации.
На последней стадии исследования проводилось интервью для выявления
причин, из-за которых возникают ситуации конфликтного типа на предприятии,
а также рассматривались условия преодоления ситуаций конфликтного типа.
Рисунок 10. Возникновение ситуаций конфликтного типа в 2018
году
Данные анкетирования, которое было проведено, свидетельствуют о том,
что 55% конфликтов возникают в случае непосредственного общения с
коллегами, 20% из ситуаций конфликтного типа возникают при общении с
руководством организации, и, соответственно, 25% конфликтов возникают в
случае непосредственного общения с клиентами ресторана. В целях анализа
конфликтов проводилось анкетирование персонала.
Ответы на вопрос: «Довольны ли вы своей работой?» распределились так:
Рисунок 11. Распределение ответов на вопрос: «Довольны ли
вы своей работой?»
Есть возможность сказать, что большая часть персонала довольна своей