23
человека к деятельности под воздействием внутриличностных и внешних
факторов»
25
.
Под мотивацией труда ряд отечественных ученых понимают «стремление
работника удовлетворить потребности (получить определенные блага)
посредством трудовой деятельности»
26
.
Таким образом, мотивацию труда можно рассматривать как мотивацию
работающего человека или группы лиц, направленной на повышение
эффективности работы организации путем соотнесения внешних и внутренних
мотивообразующих факторов, как процесс удовлетворения каждым из
работников его личных потребностей в выбранной работе, осуществляемой при
реализации целей, которые согласуются с целями и задачами организации.
В современном мире существует ряд теорий мотивации, которые
являются результатом изучения реальной деятельности людей. Рассмотрим
содержательные и процессуальные теории мотивации.
Основой содержательных теорий мотивации является идентификации
таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей
действовать определенным образом. Широкое распространение получили
теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей:
теория иерархии потребностей А. Маслоу,
теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда,
двухфакторная модель Ф. Герцберга,
теория СВР (существования – взаимосвязи – роста) К. Алдерфера.
Немалый вклад в теорию мотивации внес А. Маслоу, разработавший
теорию иерархии потребностей человека (в виде пирамиды), благодаря чему
стало известно о сложной структуре человеческих потребностей и их
непосредственном влиянии на мотивацию.
25
Чекмарев, О.П. Мотивация и стимулирование труда: учеб.-метод. пособие /
О.П. Чекмарев. – СПб., 2014. – С. 25.
26
Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие /
В.В. Травин, В.А. Дятлов. – 5-е изд. – М.: Дело, 2014. – С. 110.
24
Во второй главе своей работы «Мотивация и личность» А. Маслоу
раскрывает иерархию потребностей. В ее основании стоят физиологические
потребности, без которых человек не может выжить. Это потребность в пище,
воде, отдыхе и другие. Выше располагается потребность в безопасности. На
третьем месте – социальные потребности
27
. Они включают чувство
принадлежности к кому-либо (чему-либо). Потребности в уважении находятся
на четвертом месте. К ним можно отнести потребности в самоуважении,
компетентности, уважении со стороны окружающих, признании и так далее. В
верхушке пирамиды расположена потребность в самовыражении, как
реализации своих потенциальных возможностей.
Другой ученый – Ф. Герцберг – разработал похожую теорию, но
потребности разделил на 2 группы
28
:
1) гигиенические факторы, связанные со средой (оплата труда,
обустройство рабочего места, график работы – все, что связано с физиологией
человека);
2) факторы, связанные с характером и сущностью самой работы
(продвижение по службе, увеличение степени ответственности, уважение,
творческий и деловой рост)
29
.
Получается, что человек удовлетворяет свои потребности поэтапно. Если
не удовлетворены физиологические потребности, то человека невозможно
будет заинтересовать социальными потребностями или потребностями в
самореализации. Таким образом, работодатель должен также поэтапно
стимулировать сотрудников в зависимости от их потребностей.
27
Исабекова, А.А. Иерархическая система потребностей в трудах А. Маслоу /
А.А. Исабекова // Молодой ученый. – 2015. – №1.
28
Бацокин, А.О. Актуальность двухфакторной теории мотивации Фридриха
Герцберга / А.О. Бацокин // Всероссийский журнал научных публикаций. – 2014. – № 5(20). –
С. 49.
29
Губарев, Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда /
Р.В. Губарев // Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. –
2014. – № 1(7).
25
Мотивация к труду формируется только тогда, когда у работника имеется
необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным
потребностям человека. Следовательно, чтобы получить данные ресурсы и
блага, нужны усилия самого работника. Трудовая деятельность позволяет
работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными
издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит ему большее
удовлетворение.
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной
потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем
сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник
30
.
Содержательные теории мотивации были основаны на изучении
человеческих потребностей. Их недостаток состоял в том, что они не
учитывали особенности характера каждого человека и факторы внешней
среды. Однако применение содержательных теорий мотивации позволяет
повысить производительность труда государственных и муниципальных
служащих. Бюджет позволяет проводить материальное или косвенно-
материальное стимулирование, а при помощи содержательных теорий видно,
что сотруднику необходимо влиться в коллектив, приобрести в нем друзей по
интересам, далее завоевать уважение, получить большую долю ответственности
и продвигаться по карьерной лестнице, при этом занимаясь саморазвитием в
профессиональной области.
Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на
поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся
31
:
теории ожидания К. Левина,
предпочтения и ожидания В. Врума,
30
Корзенко, Н.И. Стимулирование и мотивация труда в организации / Н.И. Корзенко,
А.С. Хорева // Вестник ЧелГУ. – 2015. – №1(356). – С. 127-128.
31
Губарев, Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда /
Р.В. Губарев // Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. –
2014. – № 1(7).
26
теория справедливости С. Адамса,
комплексная модель Портера-Лоулера,
теория «X» и «Y» Д. МакГрегора,
теория постановки целей Э. Локка,
теория подкрепления Б.Ф. Скиннера,
модель выбора риска Д. Аткинсона.
Д. МакГрегором были предложены теория «X» и теория «Y»,
рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон.
Теория «X» была основана на авторитарном стиле управления. В ней
говорится, что средний человек ленив, стремиться избегать работы, его
приходиться постоянно контролировать и принуждать к труду.
Теория «Y» основана на демократическом стиле управления. В этой
теории заложены представления о том, что наемные работники в процессе
труда стремятся, прежде всего, к удовлетворению своих духовных
потребностей, а затем материальных. Согласно теории МакГрегора, человек
ответственен, может осуществлять самоконтроль, и склонен к
самообразованию. В каких-то ситуациях, например, таких, как массовое
производство, нужно использовать теорию «X», в других – только теорию «Y».
Теорию Д. МакГрегора, построенную на противоположных мнениях о
наемном работнике, сложно в чистом виде применить персоналу, так как
психологические характеристики сотрудников разные. В любом управлении
мотивацией персонала необходимо совмещать демократический и
авторитарный стиль управления, чтобы руководитель мог сохранить свой
авторитет и при этом дал возможность своим подчиненным решать вопросы,
входящие в их компетенцию
32
.
32
Губарев, Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда /
Р.В. Губарев // Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. –
2014. – № 1(7).
27
Другим исследователем, В. Врумом, была разработана теория ожиданий,
которая работает на взаимосвязи следующих элементов: «затраты труда –
результаты – вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением». То есть
человек будет удовлетворен работой только в том случае, если вознаграждение
будет соответствовать его ожиданиям. Именно поэтому важен индивидуальный
подход при построении системы мотивации в любом учреждении
33
.
Необходимо также упомянуть о теории партисипативного управления
или теории равенства, основанной С. Адамсом. Основной ее идеей является то,
что эффективность работы сотрудника в организации зависит от
удовлетворения его желания в области участия во внутриорганизационной
жизни – это может быть как повышение уровня ответственности, возможность
самостоятельно принимать решения, вносить инновационные предложения,
которые рассматриваются руководством организации.
Роль мотивации в системе управления человеческими ресурсами
значительна, однако стоит отметить, что цели мотивации для работодателя и
работника различны. Для работодателя целью мотивации является достижение
экономического эффекта, достижения успехов организацией. Для сотрудника
же целью мотивации является получение определенных социальных и
значимых для него благ.
Говоря о значении мотивации труда, можно сказать, что с точки зрения
управления человеческими ресурсами на предприятии она ставит перед собой
следующие задачи
34
:
удовлетворение базовых потребностей работников;
создание позитивного настроя на работу;
формирование слаженного коллектива, снижение текучести кадров;
создание условий для эффективного труда;
33
Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева,
Е.В. Батоврина; Под ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: ИНФРА-М, 2014.
34
Корзенко, Н.И. Стимулирование и мотивация труда в организации / Н.И. Корзенко,
А.С. Хорева // Вестник ЧелГУ. – 2015. – №1(356). – С. 127-128.
28
раскрытие потенциала сотрудников;
повышение лояльности персонала;
снижение издержек;
сведение к минимуму рисков текучести кадров.
Таким образом, значение мотивации труда на предприятии велико, и от
успешного мотивировании персонала зависят результаты деятельности всего
предприятия.
Существуют различные виды мотивации и их классификации по разным
признакам:
I. Виды мотивации в зависимости от потребностей:
1. Материальная мотивация – это мотивация, связанная с материальными
затратами на сотрудников. Основной целью материальной мотивации
сотрудников является поощрение персонала денежными выплатами по
результатам трудовой деятельности.
Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования
труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.
Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно
выделить систему бонусов – разовых вознаграждений, премий или добавочных
вознаграждений. Бонусам предшествует оценка, или аттестация, персонала. В
рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный
интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Основная
заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда, при
условии отработки необходимого количества рабочего времени.
Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат,
надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и
квалификацию работника. К ней относятся:
доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
доплаты за работу по технически обоснованным нормам;
29
надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных
обязанностей;
доплата за работу в вечернюю и ночную смены;
надбавки за ученые степени и звания, почетные звания,
установленные государством;
доплаты за ненормируемый рабочий день, и т.д.
Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты
труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия
(организации), а также отдельных структурных подразделений.
2. Нематериальная мотивация (моральное стимулирование) – та
мотивация, которая не требует материальных затрат со стороны компании, но
при этом приносит сотруднику комфорт и удовлетворенность своей работой.
Нематериальная мотивация базируется на духовных потребностях человека и
больше приближена к эмоциональной сфере. Примерами нематериальной
мотивации являются
35
:
признание значимости работника;
удобный и гибкий график работы;
возможность при необходимости уйти с работы в более раннее
время;
обустроенное, комфортное рабочее место;
наличие комнаты отдыха, условий для питания;
возможность карьерного роста;
возможность вносить свои предложения в совершенствование
работы компании с их обязательным рассмотрением;
создание атмосферы здоровой конкуренции с периодическим
подведением итогов соревнования (с этим пунктом необходимо быть
35
Ламихов, Ю.Б. Создание оптимальной системы трудовой мотивации на
современных предприятиях / Ю.Б. Ламихов // Дискуссия. – 2019. – №1(92).
30
аккуратнее, чтобы отношения между сотрудниками оставались
доброжелательными);
привлечение некоторых работников к выработке решения проблем,
требующих нестандартного подхода;
включение сотрудника в различные программы повышения
квалификации;
внимание к работнику со стороны руководящих сотрудников
36
.
II. Виды мотивации по используемым способам:
1. Нормативная – сотрудник мотивируется при помощи психологического
воздействия: убеждения, наличия ссылок на нормативные документы
организации, информирования и т.д.).
2. Принудительная – воздействие на сотрудника при помощи авторитета
руководителя и угрозами неудовлетворения потребностей (например,
понижения в должности, увольнения, лишения премии) в случае не выполнения
должностных обязанностей
37
.
3. Стимулирование – создание для сотрудников определенных условий
при помощи стимулов, которые будут побуждать к определенным действиям
38
.
III. Виды мотивации по источникам возникновения мотивов:
1. Внутренняя (интринсивная) мотивация – когда причины,
обуславливающие деятельность сотрудника на работе, находятся внутри
личности. К таким причинам можно отнести, например, интерес к работе.
Людям необходимо чувствовать себя компетентными и гордится своими
достижениями в работе, тогда у них появляется внутренняя мотивация. Она
обусловлена диспозициями, ценностными ориентациями самой личности.
36
Евплова, Е.В. К вопросу о материальной и нематериальной мотивации /
Е.В. Евплова // Перспективы науки и образования. – 2014. – №2. – С. 104-108.
37
Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие /
В.В. Травин, В.А. Дятлов– 5-е изд. – М.: Дело, 2014.
38
Бухарова, Н.В. Стимулирование в системе мотивации труда / Н.В. Бухарова //
Социально-политические науки. – 2014. – №1. – С. 59-65.
31
Необходимо отметить, что внутренняя мотивация сопровождается ощущением
собственного выбора модели поведения.
Существует три вида внутренней мотивации:
знание – сотрудник, замотивированный знаниями, получает
удовольствие от обучения, выполнения каких-то новых обязанностей.
достижение – сотрудники с внутренней мотивацией подобного рода
любят участвовать в различных проектах, овладевая различными навыками.
стимулирование – это получение внутренней мотивации с помощью
внешнего стимула, например, они получают положительные эмоции при
волнении за успешное внедрение нового проекта
39
.
2. Внешняя (экстринсивная) мотивация – это мотивация, при которой
человеку важен не сам процесс работы, а какие либо внешние факторы,
связанные с работой. Например, признание, обратная положительная связь,
награды и т.д. Внешняя мотивация сотрудников в организации представляет
собой административное воздействие, которое оказывается руководителем для
побуждения работника качественно выполнять работу. Она обусловлена
внешними для сотрудника факторами как прямое принуждение, система
моральных и экономических стимулов и т.п.
Внешняя мотивация бывает двух видов: положительная (карьерный рост,
материальное стимулирование, престиж – то есть все то, ради человек
сознательно работает качественно) и отрицательная (штрафы, критика,
выговоры).
IV. Виды мотивации по методам стимулирования персонала:
Положительная мотивация – способствует получению у людей
положительных эмоций и ожиданий. Например, хорошие условия труда,
перспективы, возможность карьерного и профессионального роста,
доброжелательный коллектив, возможность самореализации, стабильность и
39
Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева,
Е.В. Батоврина; Под ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 7-8.
32
надежность, высокий уровень заработной платы, оказание организацией
помощи.
Отрицательная мотивация – это применение штрафных санкций и
воздействие на психологическом уровне. В качестве примера отрицательной
мотивации можно привести
40
:
замечания, предупреждения, выговоры;
штрафы, пени, возмещение убытков;
понижение оклада, разряда, понижение в должности, снижение
уровня заработной платы;
снижение премии, годового вознаграждения;
перенос отпуска на неудобное время;
общественное порицание;
угроза увольнения.
Число отрицательных мотивов должно быть значительно меньше числа
положительных мотивов. Негативное стимулирование оказывает на работника
определенное влияние и подстегивает его на какой-то период, но без
позитивного мотивирования у него накапливается много отрицательных
эмоций, а это грозит уходом по собственному желанию.
Таким образом, были рассмотрены виды мотивации персонала. Их
существует огромное количество, и они могут воздействовать на любые
потребности человека. Однако эффективность мотивации
персонала достигается только при совмещении нескольких возможных видов
мотивации.
Мотивирование работников отличаются в разных странах и регионах
мира в зависимости от их культур, взглядов, вероисповеданий, идей и т.д. Для
каждого отдельного работника нужно подбирать и применять конкретную
технологию или инструмент мотивации, исходя из особенностей его характера,
40
Ламихов, Ю.Б. Создание оптимальной системы трудовой мотивации на
современных предприятиях / Ю.Б. Ламихов // Дискуссия. – 2019. – №1(92).