33
условий жизни, социального статуса, ценности работы и карьеры. Необходимо
помнить, что процесс реализации мотивационной функции в системе
управления персоналом организации предусматривает сочетание двух аспектов:
принудительного, чтобы побудить сотрудника к действию, а также социально-
психологического, обеспечивающего снижение уровней напряженности и
конфликтности в процессе осуществления трудовой деятельности.
В современном мире известны следующие технологии управления
мотивацией
41
:
1. Мотивация через организацию работ или делегирование полномочий –
основана на предоставлении сотруднику самостоятельности. Требует от
персонала наличия широкого профессионального кругозора, владения большим
количеством навыков, которые помогут достичь ему поставленных целей. При
этом сотрудник должен представлять важность выполняемой работы, груз
своей ответственности и иметь своевременную обратную связь о соответствии
работы принятым требованиям.
2. Материальное стимулирование – заключается в возможности
регулировать заработную плату работника согласно результатам его труда.
Заработная плата должна быть конкурентоспособной, иметь весомую
стимулирующую часть (переменная часть заработной). Данная технология
должна подразумевать прозрачность и привязывать определенные достижения
сотрудника к определенному проценту прибавки к зарплате
42
.
3. Технология морального стимулирования – подразумевает любое
неденежное стимулирование сотрудника – от похвалы начальника до
комфортных отношений в коллективе.
41
Усманов, Р.Н. Технологии управления мотивацией / Р.Н. Усманов // Студенческий
форум: электрон. научн. журн. – 2017. – № 4(4).
42
Бухарова, Н.В. Стимулирование в системе мотивации труда / Н.В. Бухарова //
Социально-политические науки. – 2014. – №1. – С. 59-65.
34
4. Технология индивидуального подхода к работнику – данная
технология изучает каждого сотрудника и подбирает к нему индивидуальную
систему мотивации, которая соответствует его потребностям и желаниям.
Нельзя мотивировать человека ответственностью, если он ждет материальной
выгоды.
5. Технология влияния через информирование работников – работнику
своевременно и в полном объеме дается значимая для них информация.
6. Технология оказания внимания через корпоративную культуру – одна
из самых влиятельных технологий на мотивацию персонала. Она направлена на
создание общих целей, приоритетов, манеры поведения и направлений не
только в деятельности компании в целом, но и каждого сотрудника. Все это
реализуется с помощью тесного взаимодействия персонала с руководством.
Создаются традиции компании и правила, которые определяют рабочее
поведение и взаимодействие сотрудников в коллективе
43
.
7. Технология использования мероприятий дисциплинарного влияния –
характеризуется через:
своевременность дисциплинарного влияния,
адекватность наказания,
разъяснение причин дисциплинарного воздействия,
имеет неличный характер наказаний.
8. Коучинг – технология, позволяющая осуществить партнерство в
области развития и коррекции профессиональных и поведенческих
компетенций сотрудников с целью формирования трудовой мотивации.
Коучинг – это индивидуальная тренировка человека для достижения значимых
43
Прохорова, М.В. Структура мотивации трудовой деятельности на этапе спада
бизнеса / М.В. Прохорова, О.Р. Чепьюк // Вестник Самарской гуманитарной академии.
Серия: Психология. – 2014. – №2(14).
35
для него целей, мобилизации внутреннего потенциала и освоения стратегий
получения результата
44
.
9. Мотивация персонала через применение технологий цели –
необходимо выстроить мотивационную систему, максимально
соответствующую реализации всего комплекса организационных целей.
Многие исследования показывают, что производительность людей, имеющих
конкретные цели, выше производительности тех сотрудников, у которых в силу
тех или иных причин цели остаются неартикулированными. Постановка
конкретных целей повышает производительность потому, что индивид
обладает четкими ожиданиями относительно результата, в связи с чем
мотивация с помощью технологию целей является эффективной.
10. Технология мотивации через командообразование – результаты
работы компании напрямую зависят от взаимодействия между сотрудниками,
от командной работы, а не только от индивидуальных достижений. Поэтому
главам компаний необходимо проводить работу по осуществлению программ,
направленных на формирование команд, ориентированные на доверие,
открытый обмен информацией внутри команды и повышение их мотивации
45
.
В России превалирует материальная технология управления мотивацией,
хотя многие компании уже пришли к выводу о том, что материальные
потребности сотрудника – не единственные потребности которые необходимо
удовлетворять. В Европе и США к пониманию потребностей персонала пришли
гораздо раньше, поэтому в настоящее время там уже существуют
сформированные более грамотные системы мотивации.
44
Щеголькова, Д.В. Проблемы применения коучинга в России / Д.В. Щеголькова,
Е.И. Орешкина, О.В. Пацук // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2014. –
№10. – С. 132.
45
Федосюк, Я.В. Деструктивные факторы управленческой команды и пути их обхода /
Я.В. Федосюк // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. – 2015. –
№8. – С. 99.
36
Таким образом, были рассмотрены основные технологии управления
мотивацией персонала, которые бывают направлены на удовлетворение как
материальных, так и моральных потребностей сотрудников. Можно заключить,
что наилучшего эффекта можно добиться только в случае ориентирования
системы мотивации на индивидуальные и групповые потребности персонала, а
также при совмещении нескольких технологий управления мотивацией.
Система мотивации персонала должна быть прозрачной и понятной, и только
правильный баланс материальной и моральной мотивации позволит
организации обеспечить сотруднику комфортную обстановку, в которой он
будет получать от процесса и результатов работы максимальное
удовлетворение.
37
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ ПЕРСОНАЛА ООО «ОЛИВИЯ»
ЗА ПЕРИОД 2016-2018 Г.Г.
2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия
В данной работе исследуется организация «Оливия». Организационно-
правовая форма предприятия «Оливия» – общество с ограниченной
ответственностью, оно учреждено в соответствии с Гражданским кодексом
РФ
46
и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной
ответственностью»
47
на основании решения учредителей.
Как общество с ограниченной ответственностью, предприятие «Оливия»
обладает обособленным имуществом на праве собственности, имеет
самостоятельный баланс, расчетный счет в банке. Общество самостоятельно
осуществляет свою хозяйственную деятельность на основании договоров или
других форм обязательств и свободно в выборе их предмета. Особенностью
организационно-правовой формы предприятия является то, что участники
ООО «Оливия» несут риск убытков только в пределах стоимости
принадлежащих им долей.
Единственным учредительным документом Общества является его Устав,
в котором указаны: фирменное наименование Общества, место его нахождения,
размер уставного капитала, права и обязанности участников, порядок перехода
долей, сведения о составе и компетенции органов управления Общества и
порядке принятия ими решений, а также другие обязательные условия.
Основной целью Общества является предпринимательская деятельность с
целью извлечения прибыли. Общество имеет гражданские права и несет
46
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №52-ФЗ
[Электронный ресурс] / Консультант-Плюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата
обращения: 04.05.2019).
47
Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от
08.02.1998 №14-ФЗ [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа:
http://consultant.ru (дата обращения: 04.05.2019).
38
гражданскую ответственность, необходимые для осуществления любых видов
деятельности, не запрещенных законом.
ООО «Оливия» представляет собой один из баров, функционирующих на
рынке под общим брендом «Дорогая, я перезвоню…».
ООО «Оливия» было первым заведением сети «Дорогая, я перезвоню…»,
открывшимся 1 июня 2010 года в Москве по адресу: Большой Строченовский
переулок, д. 7. Сегодня в Москве работают 4 бара сети «Дорогая, я
перезвоню…» и 3 бара открыты по франшизе в регионах РФ.
Концепция баров сети «Дорогая, я перезвоню…» основывается на
следующих принципах:
1. Мультикультурный.
Концепция бара не привязана к определенной кухне или стране. Такая
свобода дает возможность удовлетворить максимум ожиданий самых разных
клиентов.
2. Разносторонний.
За основу заведения взята концепция «бара на углу»: утром здесь можно
позавтракать, плотно перекусить в обед, а вечером посмотреть футбол,
послушать музыку и выпить различные напитки.
3. Объединяющий.
Бар собирает под своей крышей самых разных людей, которые могут
никогда не встретиться в обычной жизни, но встречаясь в «Дорогая, я
перезвоню…», они ведут себя как старые знакомые.
4. Мужественный.
По аналогии с характером человека, «стрежнем» бара «Дорогая, я
перезвоню…» служит его концепция, уверенно транслирующая идею «пить
жизнь большими глотками».
5. Люди для людей.
Люди, работающие в барах «Дорогая, я перезвоню…», не просто
производители и разносчики вкусных блюд и напитков. Сотрудники бара – это
39
часть уникального предложения гостям. На работу в сеть баров принимаются
только те кандидаты, которые способны создавать вокруг себя комфортную и
дружескую атмосферу, обладают чувством юмора и позитивно смотрят на
жизнь.
6. Изобретательный.
«Дорогая, я перезвоню…» – это бар, где великолепные и, главное,
разнообразные напитки, отличная музыка и вкусная и непринужденная еда
используются как помощники в создании уникальной атмосферы.
7. Развлекательный.
Концептуальная составляющая поддерживает заданную атмосферу:
трансляция спортивных событий, кинопоказы легендарных фильмов, игры,
тщательно подобранная музыка и танцы по выходным повышают уровень
дружественности и веселья в заведении.
В своей работе организация имеет следующие основные приоритеты
(см. рисунок 3).
Рисунок 3 – Приоритеты ООО «Оливия» («Дорогая, я
перезвоню…»)
48
48
Составлено автором по материалам ООО «Оливия».
Приоритеты в работе
ООО «Оливия» («Дорогая, я
перезвоню…»)
Приоритет №1. Сотрудники
Приоритет №2. Гости
Приоритет №3. Партнеры и
общество
Приоритет №4. Акционеры
40
Как видно из рисунка, первым приоритетом в работе бара являются его
сотрудники – часть уникального предложения гостям. Строгий отбор
кандидатов на работу в ООО «Оливия» приводит к тому, что в баре работают
только те сотрудники, которые способны создать веселую, дружескую
атмосферу для посетителей. В свою очередь, организация нацелена на то, чтобы
сотрудники чувствовали себя комфортно на рабочих местах и пребывали в
отличном настроении.
Вторым приоритетом являются гости – на них направлен фокус внимания
дружного коллектива бара «Дорогая, я перезвоню…». Создание неповторимого
впечатления у гостей является целью работы «Дорогая, я перезвоню…».
Третьим приоритетом являются партнеры и общество. Организация
«Дорогая, я перезвоню…» осознает свою ответственность перед
предпринимательским сообществом. Действия в данном направлении
выражаются в уважении патентов и авторских прав, соблюдение сроков
поставок и взаиморасчетов, корректное исполнение своих обязательств перед
контрагентами, банками, а также порядочное отношение к конкурентам,
недопущение со своей стороны недобросовестной конкуренции в ресторанном
бизнесе.
Социальные ориентиры организации ООО «Оливия» также предполагают
соблюдение фирмой и ее менеджментом действующего законодательства,
регламентирующего экономическую деятельность, пожарную безопасность,
охрану окружающей среды, защиту интересов потребителей и т.д.
И наконец, четвертым приоритетом являются акционеры. Владельцы сети
баров «Дорогая, я перезвоню…» убеждены, что преданное следование трем
указанным выше приоритетам приводит к стабильному успеху в работе, а
значит и максимизации доходов акционеров в долгосрочном периоде. В то же
время внимательное отношение к расходам, сохранность имущества компании,
контроль затрат являются теми направлениями, на которые в ООО «Оливия»
обращают особое внимание.
41
Таким образом, можно сделать вывод, что приоритеты работы
ООО «Оливия» отвечают современным требованиям к социальной
ответственности бизнеса и являются залогом успеха организации на рынке.
Организационная структура ООО «Оливия» показана на рисунке 4.
Рисунок 4 – Организационная структура ООО «Оливия»
49
49
Составлено автором по материалам ООО «Оливия».
Управляющий
Заместитель
управляющего
Менеджер по персоналу
Старший
официант
Официант-
тренер
Официанты
Технический
персонал
Менеджер по кухне
Закупщик
Повар холодного
цеха
Повар горячего
цеха
Повар-заготовщик
Повара-
универсалы
Бригадиры
Менеджер по бару
Старший
бармен
Бармен-
тренер
Бармен
42
Из рисунка видно, что на предприятии существует линейно-
функциональная структура управления. Данный тип структуры является
наиболее оптимальным для управления финансово-хозяйственной
деятельностью ООО «Оливия».
Таким образом, были рассмотрены особенности организационно-
правовой формы исследуемого предприятия, его вид деятельности, концепция и
приоритеты в работе, проанализирована организационная структура. Далее
подробнее рассмотрим вопросы, касающиеся персонала организации.
2.2. Анализ численности и состава персонала организации
Общая численность работников на предприятии ООО «Оливия»
составляет 25 человек, включая в себя основной, вспомогательный и
управленческий персонал. Структура персонала и удельный вес каждой
категории сотрудников отражен на рисунке 5.
Рисунок 5 – Структура персонала ООО «Оливия»
по категориям работников
50
50
Составлено автором по материалам ООО «Оливия».
20%
68%
12%
Структура персонала ООО "Оливия"
по категориям работников
Управленческий
персонал
Основной персонал
Вспомогательный
персонал