56
Имеющаяся система мотивации и стимулирования в ресторане «Перцы на
Октябрьской» включает в себя следующие материальные и нематериальные
стимулами для: официантов – процентная ставка и чаевые; поваров – учета
количества часов и премии; для остальных категорий – оклад и премии.
Нематериальное стимулирование основывается на социальных гарантиях,
предоставляемых сотрудникам: официальное трудоустройство; оплачиваемый
отпуск; оплата переработки часов; оплата больничных листов; бесплатное
питание; доставка персонала в ночные часы за счет предприятия.
По проведенному анализу можно сделать следующий вывод в ресторане
«Перцы на Октябрьской» построена система управления персонала, часть
функций которой сосредоточена в центральном аппарате холдинга «Bellini
Group», другая часть выполняется непосредственно менеджерами заведения.
При анализе персонала «Перцы на Октябрьской» были выявлены некоторое
проблемы в управлении персоналом, которые будут рассмотрены в следующем
разделе.
2.3 Проблемы управления персоналом в ресторане
Индикаторами состояния персонала как правило является текучесть,
удовлетворенность работой, потребность в повышении квалификации,
индивидуальные планы и др.
Для выявления проблем, существующих в системе управления
персоналом «Перцы на Октябрьской», необходимо провести анализ движения
кадров, который представлен в таблице 8.
Таблица 8
Анализ движения кадров в «Перцы на Октябрьской»
Наименование
показателя
2016г.
2017г.
Отклонение
(+/-)
1. Численность
работников
30
35
5
2. Число принятых
работников
11
12
1
3. Число выбывших
работников, в т.ч.
5
7
2
57
3.1 по собственному
желанию
4
5
1
3.2 по инициативе
предприятия
1
2
1
Коэффициент оборота
по приѐму (с. 2 : с. 1)
0,37
0,34
-0,03
Коэффициент оборота
по выбытию (с. 3 : с. 1)
0,17
0,20
0,03
Коэффициент общей
текучести кадров (с.
3.1+3.2)*100 / с. 1)
16,7
20,0
3,3
Для ресторанного бизнеса норма текучести составляет от 10 до 20%, но в
некоторых случаях могут выходить за рамки (формат заведения, режим работы
и проч.)
84
. В пицца-паста баре «Перцы на Октябрьской» в 2016г. уровень
текучести кадров был на оптимальном уровне, а в 2017г. составил 20% –
приблизился к критическому. Повышение показателя текучести кадров говорит
о наличии проблем в системе управления персоналом. Но необходимо
отметить, что в компании идет строгий отбор кадров. Поэтому присутствуют
случаи увольнения сотрудников за нарушения трудовой дисциплины (1
челловек в 2016г. и 2 человека в 2017г.)
Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала
организации. Для руководства организации важен не только сам показатель
текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию.
Отдел управления персоналом проводит анализ причин текучести и выявляет
наиболее серьезные из них (таблица 9).
Таблица 9
Анализ причин увольнений персонала в «Перцы на
Октябрьской»
Причины увольнений
2016 г.
2017 г.
Отклонение (+/-)
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Плохие условия труда
0
0
0
0
0
0
Плохие отношения в
коллективе
1
25
2
40
1
15
Отсутствие перспектив
роста
2
50
2
40
0
-10
84
Агашкова А. Текучесть персонала. [Электронный ресурс]//Результат.- Электронные данные. - [Б. м.,
б. г.]. - - URL: http://result.by/tekuchest-personala
58
Недовольство
заработной платой
1
25
1
20
0
-5
Смена места жительства
0
0
0
0
0
0
Другие причины
0
0
0
0
0
0
Если в 2016г. основные причины увольнений были –отсутствие
перспектив роста (50%), низкая заработная плата (25%) и плохие условия в
коллективе (25%), то в 2017г. увеличилось количество сотрудников,
уволившихся по причине ухудшения отношений в коллективе (40%);
уволившиеся по причине отсутствия перспектив роста остались на прежнем
высоком уровне (40%). Необходимо отметить, что на плохие условия труда
жалоб при увольнении не наблюдалось.
Поскольку имеется тенденция увольнения по причине
неудовлетворенности заработной платой и перспективами профессионального
роста в коллективе, было проведено анонимное анкетирование персонала
пицца-паста бара «Перцы на Октябрьской» на предмет удовлетворенностью
системой мотивации (ПРИЛОЖЕНИЕ 2). Удовлетворенность персонала
условиями труда, принятой системой оплаты определяет мотивацию
сотрудников на повышение эффективности работы предприятия. Опрос мнений
сотрудников – это эффективный способ изучения ситуации в организации и
отношения сотрудников к этой ситуации, который содержит 6 тематических
блоков.
Число опрошенных состояло из следующих категорий сотрудников:
повар – 4 человека; официанты – 6 человек; кухонные работники – 2 человека;
администратор – 1 человек, всего 13 человек.
Блок номер 1 – «Общие вопросы».
Проведенный опрос сотрудников предприятия общественного питания
позволяет сделать вывод, что для 84% респондентов работа в «Перцы на
Октябрьской» является средством для заработка денег, для 2% – это
возможность подъема по карьерной лестнице, для 6% – возможность общения с
хорошим коллективом и 8% считают, что не важно, где работать.
59
На вопрос «Как Вы оцениваете свою работу?» 30% опрошенных
респондентов считают свою работу интересной; 15% – отмечают, что это
работа, требующая высокой степени ответственности; 2% – говорят о том, что
она требует творческого подхода; 53% – выделяют пункт, что работа сложная и
трудная.
Довольны своей работой в заведении 67% опрошенных сотрудников, 15%
– скорее не довольны, чем довольны и 18% – затрудняются ответить.
Блок номер 2 - «Карьерный рост».
27 % опрошенных не удовлетворяет возможность развития, как по
вертикальной, так и горизонтальной карьерной лестнице в организации.
Основная часть опрошенных 73% затруднились ответить. Тех, кого устраивает
возможность карьеры не выявлено.
Блок номер 3 - «Обучение и развитие».
На вопрос о потребности в эффективной системе внутрифирменного
обучения сотрудников, основная часть опрошенных 10 чел. (75%) затруднились
ответить, остальные 3 (25%) ответили положительно. Осведомленность о
существующих в заведении программах развития и обучения оказалась низкой
- только 2 человека (15%) ответили положительно, остальные 85%
затруднились ответить.
Блок номер 4 - «Условия организации трудового процесса».
Для повышения качества деятельности любой организации необходимо
знать, как сотрудники относятся к своим обязанностям, друг другу, что
стимулирует их работать лучше. Оценка удовлетворенности работников дает
важную информацию о том, чем довольны или недовольны сотрудники, и по
каким направлениям следует совершенствовать систему работы с персоналом.
Поэтому следующий вопрос касался удовлетворенности сотрудников
своими условиями труда (Рис.5)
60
Рисунок 5 - Ответы на вопрос: «Удовлетворены ли Вы своими условиями
труда»
Итак, можно сказать, что большинство опрошенных сотрудников
«Перцы на Октябрьской» – 55 % не устраивает месторасположение их работы;
59% опрошенных не устраивает заработная плата, несмотря на то, что 65%
сотрудников считают еѐ выше среднерыночной; большую часть респондентов
65% устраивает социальный пакет, хотя 21% признает предлагаемый соцпакет
как самый обширный среди известных им компаний.
Блок номер 5 - «Баланс между работой и личной жизнью».
85% опрошенных согласились с тем, что в процессе трудовой
деятельности в заведении существует баланс между работой и личной жизнью.
Блок № 6 - «Мотивация персонала (моральная и материальная».
Уровень заработной платы был оценен следующим образом: 40%
отметили, что заработная плата низкая; 40% – средняя, 20% – такая же, как и на
других предприятиях нашего города, пункт о высокой зарплате не был выбран.
Соответствие заработной платы уровню ответственности, по мнению
опрошенных большинства опрошенных (45%) - скорее соответствует отдаче и
ответственности; 19% ответили - соответствует только ответственности; 7%
отметили, что их зарплата скорее не соответствует отдаче и ответственности;
2% - полностью не соответствует отдаче и ответственности.
45
79
21
65
65
41
55
35
35
59
0 20 40 60 80 100 120
Меня устраивает месторасположение
моей работы
Мой социальный пакет включает только
ОМС
Мой социальный пакет самый обширный
среди известных мне компаний
Моя заработная плата выше, чем
среднерыночная
Меня устраивает мой социальный пакет
Меня устраивает моя заработная плата
Да Нет
61
При этом: 21% работников полностью удовлетворены размером
зарплаты, которую они получают; 48% в большей степени удовлетворены, чем
нет; 20% скорее не удовлетворены; 3% совсем не удовлетворены; 8%
затруднились ответить. Из этих данных можно сделать вывод, что в целом
удовлетворенность уровнем заработной платы является высокой.
На вопрос о предпочтениях относительно мотивации персонала,
большинство опрошенных сотрудников организации (55%) выделили
следующие: материальное стимулирование; мотивация в виде премий, надбавок
к зарплате. 40% опрошенных сотрудников организации считают важным заботу
о работнике - транспортные расходы, медицинское страхование и т.д. И только
5% из всех выделили также предпочтение подъема по карьерной лестнице.
По мнению большинства, опрошенных, уровень социальной
защищенности сотрудников «Перцы на Октябрьской» является
неудовлетворительным (75%), только 3% оценили его, как высокий.
На вопрос о пожеланиях по поводу мер повышения социальной
защищенности сотрудников почти все опрошенные 99% считают необходимым
уделять внимание выплатам материальной помощи; 98 % опрошенных
сотрудников считают необходимым совершенствование мер по охране здоровья
сотрудников; 87 % отметили необходимость совершенствования мер по
организации медицинского обслуживания (страхование).
В результате выявили, что сотрудники хотели бы: совершенствование мер
по охране здоровья сотрудников (79%); совершенствование мер по организации
медицинского обслуживания (страхование) (83%); выплаты материальной
помощи (97%); представления дополнительных дней к отпуску (42%);
получение оплаты мобильного телефона (20%); организацию культурного
досуга (5%).
В целом результаты исследования показали, что уровень
удовлетворенности сотрудников организации «Перцы на Октябрьской»
условиями трудовой деятельности является средним. Данный показатель
62
свидетельствует о том, что направления кадровой работы с персоналом
являются правильными и требуют продолжения работы в данном направлении.
В заключение данной главы можно сделать следующий вывод – хотя в
пицца-паста бара «Перцы на Октябрьской» действует полноценная система
управления персоналом, со всеми необходимыми подсистемами, выявлены
некоторые проблемы, поскольку система действует на уровне холдинга и не все
достижения данной структуры в равной степени доходят до всех заведений
холдинга.
Существующие проблемы:
– в подсистеме подбора персонала: для исключения большой текучести
кадров необходимо более тщательно отбирать персонал, особенно линейный;
– необходимо усовершенствовать процедуру оценки деятельности
персонала, поскольку в отличие от других видов предприятий в ресторанах
крайне сложно разработать единую меру оценки труда;
– в холдинге отлажена процедура обучения и повышения квалификации,
но поскольку сеть заведений довольно широка, как оказалось сотрудники
пицца-паста бара «Перцы на Октябрьской» не в полной мере участвуют в
данных мероприятиях;
– необходимо расширить методы мотивации и стимулирования
персонала, приблизительно к условиям работы персонала пицца-паста бара
«Перцы на Октябрьской»; в некоторых заведениях сети, была выявлена
проблема: заведения отличаются по классу, а значит и заработная плата
отличается соответственно. Такая политика холдинга зачастую приводит к
тому, что работники в таких заведениях меньше мотивированы к работе;
– поскольку обслуживающий персонал пицца-паста бара «Перцы на
Октябрьской» на 70% состоит из студентов профильных учебных заведений,
необходимо учитывать эту особенность при управлении персоналом;
63
– одной из основных причин увольнения указывались плохие отношения
в коллективе, необходимо усилить работу по укреплению социально-
психологического климата.
– в действующей системе управления персоналом холдинга «Bellini
group» отсутствует персональный менеджер по работе с персоналом пицца-
паста бара «Перцы на Октябрьской».
Глава 3. Основные направления совершенствования системы
управления персоналом в ресторане "Перцы на Октябрьской"
3.1 Совершенствование системы подбора персонала
Одной из рекомендаций по улучшению управления персоналом является
прикрепление пицца-паста бара «Перцы на Октябрьской» к персональному
менеджеру, которой будет заниматься конкретно данной организацией:
проводить мониторинг состояния кадрового потенциала; собирать информацию
о диспропорциях между наличием рабочих мест и квалификацией имеющихся
трудовых ресурсов; разрабатывать программы подготовки и переподготовки
кадров именно сотрудников данного ресторана.
Для пицца-паста бара «Перцы на Октябрьской» актуальна проблема
текучести кадров, поэтому решение данного вопроса необходимо решать уже
на этапе подбора персонала.
64
Для менеджеров заведения на сегодняшний день проблема практически
решена, поскольку холдингом Bellini group на базе СФУ открыта Высшая
школа ресторанного менеджмента. При обучении студентам предоставлены:
мастер-классы ведущих экспертов ресторанного бизнеса;
посещение выставок и дегустаций;
преподаватели-эксперты в области HoReCa*, представители
ресторанного холдинга Bellini group, СФУ и приглашенные специалисты;
непрерывная практика в ресторанах и профильных отделах холдинга
Bellini group;
знания и навыки для развития собственного бизнеса или работы на
управленческих должностях в крупных ресторанных компаниях.
Но остается не решенной проблема с линейным персоналом.
Проблема определения потребности в сотрудниках и необходимости
оптимизировать штат остро стоит во главе проблем многих компаний. Для
этого строится алгоритм, по которому впоследствии определяется количество
сотрудников, оптимальное для функционирования организации. Важно вести
статистику увольнений в ресторане, с указанием причин. Для планирования
предстоящих увольнений, необходимы отчеты от управляющего о предстоящих
увольнениях, на основе которых можно выявить тенденцию изменения
текучести кадров и составить план потребности в персонале. Можно ввести
следующую форму плана, приведенную в таблице 10:
Таблица 10
Форма плана потребности в персонале в «Перцы на
Октябрьской»
№
Планируемые
изменения по
должностям
Численность работников
На начало
периода
Даты планируемых
изменений
На конец
периода
…
…
1
Планируемые
изменения по
должностям
1.1
Официант
1.2
Бармен
1.3
Кухонный работник
1.4
Уборщик зала
65
Итого
2
Прогноз наличных
трудовых ресурсов
2.1
Официант
2.2
Бармен
2.3
Кухонный работник
2.4
Уборщик зала
Итого
3
Отклонение
3.1
Официант
3.2
Бармен
3.3
Кухонный работник
3.4
Уборщик зала
Итого
Управляющий «Перцы на Октябрьской» на основе данных, получаемых
от администратора и шеф-повара, должен заранее сообщать в отдел персонала о
предстоящих увольнениях. Об увольнении сотрудники должны сообщать как
минимум за месяц.
Еще одним из решений, по нашему мнению, будет установить связь
развития компетенций линейного персонала с отбором персонала. В процессе
подбора персонала, помимо собеседования, рекомендуется проводить оценку
мышления кандидата и ключевых компетенций, в частности способность
быстро запоминать информацию, умение находить выход из ситуации, а также
такие компетенции, как внимательность и стрессоустойчивостью
85
. Для этого
можно использовать простые, и несложные в применении тесты
(ПРИЛОЖЕНИЕ 3).
Таким образом на основе предложенных рекомендаций, будет улучшена
ситуация по подбору персонала пицца-паста бара «Перцы на Октябрьской».
3.2 Совершенствование процедуры оценки деятельности персонала
Кристофер Эгертон-Томас в своем бестселлере пишет, отношение к
посетителям, «это не только вопрос хороших манер. Это вопрос хорошего
85
Курамшина М.А. Исследование современных методов управления персоналом в ресторанном
бизнесе // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 4