66
Продолжение таблицы 8
Слабые
стороны
"Слабость и возможности"
-Отсутствие четкого
воплощения концепции
сокращает целевой сегмент
покупателей, однако рост
рынка общественного питания
высокого качества говорит о
возможном росте этого
сегмента
"Слабость и угрозы"
-Недостатки в оформлении меню
и отсутствие скидок и акций для
потребителей создают
необходимость в своевременном
обновлении ассортимента. При
этом не организована система
контроля и эффективного
обучения обслуживающего
персонала. что влияет на
эффективность работы
компании.
Значение
600
567
Применение стратегии общего роста предполагает увеличение
организации через проникновение на новый рынок и захват рыночных ниш.
Основным направлением в этой стратегии будет образование совместных
предприятий для реализации совместных проектов.
На основании проведенных исследований в качестве деловой
(конкурентной) стратегии предлагается выбрать стратегию выживания, то есть
это политика приспособления в условиях нестабильного рыночного спроса и
отказ от прежних методов хозяйствования.
Анализируя ситуацию на рынке сбыта услуг предприятия общественного
питания, можно прийти к выводу, что основными конкурентами кафе
«Прожектор» по территориальному принципу являются кафе-бар «YOLO»,
гриль-бар «Dedushka». Их продукция почти всегда отличается хорошим
качеством, широким ассортиментом.
Рассмотрим основных конкурентов более подробно:
1. кафе-бар «YOLO». г.Пермь, Комсомольский проспект, 34
Средний чек – 800руб. Европейская кухня, Японская кухня, Бизнес- ланч
от 220 рублей, Крафтовое пиво, Винная карта, Парные коктейли, Живая
музыка, Заказ столиков, Свой сайт, Спортивные трансляции, VIP-зал,
Проведение банкетов, Летняя терраса, Настольные игры, Развлечения для
67
детей, Танцпол до 100 мест, Банкетные залы до 65 человек. Каждые выходные
на сцене Cafe&Bar «YOLO» выступления музыкантов и артистов, диджей сеты
и атмосфера невесомости. Часы работы: ПН-СР 12:00 до 02:00, ЧТ 12:00 до
03:00, ПТ 12:00 до 05:00, СБ 15:00 до 05:00, ВС 15:00 до 02:00.
2. гриль-бар «Dedushka». Г.Пермь, ул. Куйбышева, 68
Средний чек – 650 руб.Авторская кухня, Европейская кухня, Бизнес-ланч
от 199 рублей с 12:00-16:30, Пивной бар, Крафтовое пиво, Винная карта,
Живая музыка, Заказ столиков, Спортивные трансляции, Проведение банкетов,
Настольные игры, до 60 мест, Блюда на гриле, Кофе с собой, Стейки, Парные
коктейли. Часы работы: ПН-ЧТ 12:00 -02:00, ПТ-СБ 12:00 до 04:00, ВС 12:00-
02:00
Результаты исследования конкурентов можно представить в виде
сравнительной таблицы9.
Таблица 9
Анализ конкурентоспособности арт- кафе «Прожектор» (единиц от
1 до 5)
Параметр
Кафе-бар
«YOLO»
Гриль-бар
«Dedushka»
Арт - Кафе
«ПРОЖЕКТОР»
1. Качество продукции
4
4,5
3,5
2. Качество
обслуживания
4
3
4,5
4. Цена
4
4
3
5. Реклама
4
3
2,5
6. Месторасположение
4,5
4
4
7. Привлекательный
внешний вид
(вывеска, фасад )
4
4
3
8. Интерьер ресторана
4
5
5
9 Ассортимент
4
4
4
Итого
32,5
31,5
29,5
Оценка параметров производиться по пятибалльной шкале (от наиболее
слабых позиций по данному параметру до доминирующей позиции).
68
Рисунок 32. Конкурентный профиль арт- кафе «Прожектор»
Итак, анализируя конкурентный профиль арт - кафе «Прожектор»,
сделаем вывод, что конкурентоспособность кафе «Прожектор» находится на
более низком уровне по сравнению с конкурентами кафе-бар «YOLO» и гриль-
бар «Dedushka».
На сегодняшний день у арт - кафе «Прожектор» имеются следующие
риски, к ним можно отнести:
1. Риск снижения рентабельности. Компания на рынке
непродолжительное время, поэтому о стабильности экономических показателей
пока говорить рано. Неэффективное дальнейшее управления предприятием и
неусовершенствование системы обслуживания может быстро привести к
снижению доходности и рентабельности предприятия.
2. Риск потери клиентов в связи с активным ростом числа
конкурентов, стремительным развитием ресторанного бизнеса г. Пермь,
расширение предоставляемых услуг конкурентами, изменение вкусов и
потребностей клиентов, инфляционными процессами (нестабильность
экономики в стране, экономический кризис).
3. Также стоит отметить, что кафе не использует современные
69
маркетинговые коммуникации через современные средства сети Интернет и
социальные сети, что значительно понижает конкурентоспособность кафе в
условиях современного рынка.
Таким образом, сделаем выводы по Главе 2. К основным особенностям
управления ресторанным бизнесом стоит отнести то, что весь механизм
управления строится на взаимоотношениях с клиентом. Важнейшее значение в
поддержании конкурентоспособности ресторанного бизнеса имеет уровень
сервиса, который предприятие предлагает своей целевой аудитории.
Соответственно, чем эффективнее будем построена система управления
рестораном, тем выше будет уровень сервиса и конкурентоспособность
предприятия общественного питания на рынке.
Для ресторанного бизнеса важно достаточно часто проводить
маркетинговые исследования предпочтений клиентов с помощью
анкетирования и опросов, также необходимо мониторить рынок с целью
определить наиболее конкурентоспособные компании и их маркетинговые
стратегии.
На сегодняшний день арт - кафе «Прожектор» нуждается в эффективных
управленческих решениях в части совершенствования обслуживания и системы
управления, к разработке которых переходим в третьей главе выпускной
квалификационной работы.
70
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности управления
ресторанным бизнесом в ООО «Прожектор»
3.1. Предложение по совершенствованию управления мотивации и
обучения персонала
Осуществив анализ деятельности по управлению персоналом
исследуемой организации во второй главе, мы выяснили, что:
1. в организации отсутствуют программы развития сотрудников,
2. текучесть кадров превышает норму;
3. система мотивации не совершенна.
Для устранения данных проблем были разработаны и опробованы
конкретные рекомендации в области совершенствования управления
персоналом.
1. Совершенствование системы мотивации. В ООО «Прожектор» в
мотивационной системе предусмотрено только материальное денежное
стимулирование, что не даёт прогрессивного развития компании.
Были разработаны следующие рекомендации по совершенствованию
системы управления мотивацией персонала в ООО «Прожектор»:
разработать новые критерии оценки качества работы в ООО
«Прожектор», вставить следующие пункты, которые предполагают не только
перечисление должностных обязанностей, но и мотивацию работников на
улучшение качества работы. Для примера возьмем должность бармена (см.
Приложение 5). Ему можно вставить такие пункты как: представление своего
опыта работы новым сотрудникам (наставничество), ориентация на
потребности клиента, профессиональные умения, повышающие уровень
сервисного обслуживания кафе, участие в конкурсах профессионального
мастерства, выставках. Данные критерии помогут мотивировать сотрудника и
отразится на качестве его работы с положительной стороны;
71
внедрить Положение о нематериальной мотивации, которое будет
раскрывать принципы и правила распределения нематериального
вознаграждения и порядок формирования компенсационного пакета в части,
состоящей из нематериальных стимулов для различных категорий работников
ООО «Прожектор». Процесс мотивации будет направлен на поощрение
персонала и повышение удовлетворенности трудом всех работников ООО
«Прожектор». Данное Положение будет предназначено для формирования в
компании основных принципов, регламентов, правил, порядка проведения и
иных документов по нематериальной мотивации персонала ООО «Прожектор».
при формирования нового Положения об оплате труда и штатного
расписания ООО «Прожектор» необходимо увеличить фонд стимулирующих
выплат для тех работников, которые успешно прошли аттестацию и
качественно выполняли свои обязанности.
Основные способы нематериального мотивирования, которые можно
применить в ООО «Прожектор»:
статьи в СМИ и размещение информации о кафе и о
предоставляемом сервисе. Это позволит увеличить творческую активность
работников и тем самым отразится на качестве их работы и работы ООО
«Прожектор» с положительным значением;
доски почета – по итогам деятельности, значимых в жизни ООО
«Прожектор» мероприятиях. Этот вид мотивации приемлем как для младшего
обслуживающего персонала, так и для руководящего состава. Доска почёта не
должна иметь статичный характер, регулярно обновляться (раз в месяц). Она
должна предусматривать номинации, в которых могут участвовать разные
категории работников, также можно разработать Положение о наградной
комиссии, которое будет регламентировать порядок отбора претендентов на
доску почета;
конкурс «Сотрудник года» на уровне ООО «Прожектор» – в целях
объективной оценки качества работы, повышения мотивации сотрудников.
72
Данное мероприятие позволит также увеличить мотивацию сотрудников, не
только нематериальную, но и материальную, поскольку можно объявить призы
для победителей данного конкурса, а также финансовую поддержку;
вовлечение работников – вовлекая свой персонал в процесс
принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель
показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а также
гарантирует для себя получение самой достоверной исходной информации в
процессе принятия решений. Работники находятся в лучшем положении для
того, чтобы видеть самое лучшее решение возникающих проблем, поскольку
они непосредственно осуществляют производственный процесс и общаются с
потребителями. К сожалению, у многих сотрудников ООО «Прожектор» не
спрашивают их мнения, а если и спрашивают, то это мнение сразу же
отбрасывается. Вовлекая работников, руководство увеличивает их
обязательства перед ООО «Прожектор» и, в то же самое время, помогает
упростить осуществление новой идеи организационных изменений. При таком
подходе затраты нулевые, но отдача огромная.
Таким образом, для мотивации персонала ООО «Прожектор» возможно
использование разных способов и средств мотивации. Эффективная система
мотивации должна включать и материальные, и нематериальные стимулы, с
учётом специфики деятельности персонала, социально-экономических реалий и
личностных характеристик.
Внедрение предложенных рекомендаций позволит повысить управление
трудовой мотивацией персонала ООО «Прожектор», реализовать комплекс
условий для проявления активности, инициативности, ответственности
работников.
Также к материальному стимулированию можно рекомендовать
проведение соревнований между сотрудниками за увеличение объемов продаж,
а также постановку SMART-задач, за выполнение которой сотрудник будет
получать вознаграждение.
73
2. Совершенствование системы обучения и развития.Каждому
сотруднику, несомненно, хочется расти морально и материально. Компания
должна создавать ощущение возможности карьерного роста, что является
нематериальным фактором стимулирования. Истории успеха сотрудников,
тренинги и предоставление возможностей для личностного роста также
сыграют важную роль в нематериальном стимулировании.
Отсутствие регламентированного обучения сотрудников негативно
сказывается, в том числе и на развитие компании. Квалифицированное
обучение необходимо регламентировать путем предоставления плана обучения
директору компании, указав в нем программу обучения персонала
поквартально, на полугодие и на год, не отклоняясь в целом от идеологии
компании, с представлением расчётов на прохождения такого рода
мероприятий. Необходимо проводить тренинги для руководителей и
административного персонала для повышения их квалификации, давать
возможность личностного роста в компании.
Также, автор рекомендует проводить обучение сотрудников путем
приглашения более профессиональных тренеров, проводя тренинг в виде игры,
выезжая на нейтральную территорию (турбаза, парковая зона и т. д.) с
прописанной программой и четко поставленной целью; в дальнейшем
проводить анализ, получать обратную связь от персонала и отмечать
результативность проведения ваше рекомендованный мероприятий. Такая
форма тренингов будет положительно влиять на внутренний климат коллектива
в целом и его настрой.
Все сотрудники ООО «Прожектор» должны будут пройти курс
внутреннего обучения. Разработанный курс внутреннего обучения ООО
«Прожектор» содержит теоретическую и практическую часть, а также
контрольные задания.
Контроль знаний обучаемых ведется и до, и после проведения занятий.
Такой подход даст наилучшую возможность определить эффективность
74
внутреннего учебного процесса.
Рассмотрим примерный бланк контроля результатов внутреннего
обучения по программе курса «Основы эффективной смены» ООО
«Прожектор» (см. таблицу 10).
Таблица 10
Контроль результатов внутреннего обучения по программе курса
«Основы эффективной смены» ООО «Прожектор»
№
Название
разделов в
программе
обучения
№
обучаемы
х
1
2
3
4
5
6
Общее
кол-во
правиль
ных
ответов
ФИО
Погорелова
А.
Родина М.
Володенко
Ф.
ЕгороваА.
Жеребцов В.
Андреева М.
1
Изучение
основных
услуг кафе
Пре-
тест
10
4
8
2
6
5
1
4,3
Пре-
тест
10
4
9
5
8
6
6
6,3
2
Чистота и
санитария
Пре-
тест
10
4
8
8
8
9
4
6,8
Пре-
тест
10
7
8
9
9
9
9
8,5
3
Основы
планирования
эффективной
работы на
смене,
основы
работы с
персоналом
Пре-
тест
10
3
5
4
3
2
1
3,0
Пре-
тест
10
4
6
8
8
8
4
6,3
4
Основы
работы с
клиентом,
Работа с
возражениям
и и
недовольным
и клиентами
Пре-
тест
10
2
8
5
5
4
2
4,3
Пре-
тест
10
6
8
6
8
5
6
6,5
5
Безопасность
Пре-
тест
10
2
8
4
8
7
4
5,5
Пре-
тест
10
6
10
8
8
9
9
8,3
6
Эффективнос
ть обучения
Пре-
тест
30%
74%
46%
60%
54%
24%
48%
Пре-
тест
54%
82%
72%
82%
74%
83%
74%
75
Таким образом, основной курс должен включать следующие разделы:
– изучение основных услуг кафеООО «Прожектор»;
– основы чистоты и санитарии;
– основы планирования эффективной работы на смене, основы
работы с персоналом;
– основы работы с клиентом, работа с возражениями и
недовольными клиентами;
– безопасность.
После пройденного обучения сотрудникам будут выставляться оценки.
Оценка особенно важна для совершенствования методов профессиональной
подготовки, повышения квалификации персонала, а также мотивации обучения.
Также в рамках системы внутреннего обучения ООО
«Прожектор»следует обратить особое внимание на наличие и развития
института наставничества.
Метод обучения новых сотрудников кадрового резерва, предполагающий
наставничество, признан одним из самых эффективных способов, которые
может предложить система обучения кадрового резерва.
Плотное общение наставника с обучаемым сотрудником помогает
постоянно контролировать качество обучения и корректировать сам процесс
внутреннего обучения.
От того, насколько ответственно подойдут к внедрению руководство
компании, а также ответственные за проект исполнители и зависит конечный
успех нововведения. Кадровая служба должна проводить работу по
определению достижения цели обучения, способная сопоставить ожидаемые и
реальный результат обучения.
Итак, к основным задачам разработки системы обучения сотрудников
следует отнести:
составлять дважды в год план долгосрочного планирования
обучения и развития сотрудников кафе ООО «Прожектор»;