42
К основным функциям управления персоналом СК «Ивалес» относятся:
1) прогнозирование и планирование;
2) подбор, отбор и наем;
3) адаптация, ротация и оценка;
4) мотивация и формирование кадрового резерва.
Главным направлением, регулирующим общие установки и
целенаправленную деятельность органов управления СК «Ивалес» по
формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и
рациональному использованию, является его кадровая политика.
Кадровая политика СК «Ивалес» формируется и осуществляется для
управления персоналом, а также для формирования условий развития
последнего. Она направлена на кадровое обеспечение компании на всех
уровнях управления, подготовку и переподготовку персонала, его подбор и
расстановку, формирование и подготовку резерва, мотивацию на повышение
эффективности труда, информационно-воспитательную работу в
коллективах, а также управление процессом обеспечения жизнедеятельности
сотрудников компании и решение их социальных вопросов. Данный
документ строится с учетом стратегии развития, требований персонала и
требований, предъявляемых к нему.
Основными направлениями кадровой политики компании являются:
1) совершенствование отбора кадров на основании использования
конкурсного отбора;
2) укомплектование кадрами высокой квалификации, которые
обладают необходимым уровнем образования и квалификации;
3) омоложение коллектива;
4) повышение квалификационного и образовательного уровня
персонала;
5) выполнение и формирование конкретных социальных программ,
которые направлены на обеспечение более важных потребностей персонала –
43
оздоровление и охрану труда, формирование условий для развития в
профессиональной сфере, предоставление жилья;
6) адресное оказание помощи отдельным категориям работников.
Кадровая политика основывается на принципах самостоятельности,
социального партнерства, творческого подхода и единства принципов.
Исходя из конкретных мероприятий, проводимых в СК «Ивалес» в сфере
управления персоналом и социального развития, локальных нормативных
актов, можно определить содержание кадровой политики.
Основными документами в данной компании, в которых определены
ответственность, трудовые обязанности и полномочия персонала, являются
документы организационно-методического и организационного характера,
регламентирующие процесс, а именно: инструкции, положения, правила,
распоряжения и приказы, трудовой договор (контракт) и коллективный
договор, заключенный с работником.
Выполнение функций управления персоналом в структурных
подразделениях регламентируется положениями о соответствующих
подразделениях, которые утверждаются советом акционеров и председателем
правления. Положение определяет место и назначение подразделения, его
структуру, основные задачи и функции, взаимодействие с другими отделами,
структурными подразделениями, службами, права и ответственность
руководителя.
Полномочия и обязанности каждого сотрудника компании
определяются должностными инструкциями, а также приказами по личному
составу и по основной деятельности. Ряд полномочий и обязанностей
персонала определены коллективным договором.
Перечень профессий и должностей, численность работников
соответствующих категорий и квалификации по каждой профессии и
должности, размеры тарифных ставок и должностных окладов, размер и
количество надбавок отражаются в штатном расписании.
44
Кадровое планирование включает в себя определение потребностей в
персонале, которое позволяет определить в каждый конкретный период
развития компании качественную и количественную потребность в
сотрудниках. При этом необходимо учитывать, что потребность в персонале
компании прямо зависит от его организационной структуры, объемов
работы, системы управления, квалификации имеющихся сотрудников и
стратегических планов развития компании.
Планирование численности персонала компании осуществляется в
несколько этапов:
проводится анализ имеющегося персонала по различным
параметрам;
рассчитывается потребность в персонале на определенную
перспективу, исходя из стратегических задач компании;
проводится сопоставление полученных и имеющихся данных;
составляется план по удовлетворению потребностей в персонале.
План включает в себя внесение изменений в структуру управления,
привлечение дополнительного персонала, переобучение имеющихся
сотрудников, развитие наиболее ценных кадров компании и многое другое.
Коллектив СК «Ивалес» был и останется одним из основных активов и
конкурентных преимуществ компании. В нестабильной финансовой
ситуации деятельность и меры СК «Ивалес» направлены на активное
формирование кадрового резерва компании: поиск молодых талантливых
специалистов и развитие их потенциала.
Были проанализированы особенности технологии кадровой работы в
СК «Ивалес». В таблице 8 представлена оценка системы организации труда
СК «Ивалес» на этапе спада.
Таблица 8
Оценка системы организации труда СК «Ивалес» на этапе спада
45
Подсистема
Содержание функции
Существующий уровень
выполнения
1 Анализ,
планирование
персонала
Анализ кадрового потенциала, анализ
рынка труда, планирования и
прогнозирования потребности
Выполняется
ограниченно, лишь за
потребностью
2 Подбор и отбор
персонала
Проведение собеседований, тестов,
анкетирования, оформления приема
персонала.
Выполняется с
недостатками
3 Оценивание
персонала
Оценивания кандидатов на вакантную
должность, аттестация и ротация
персонала.
Выполняется оценивание
кандидатов на должность,
аттестация не проводится
4 Развитие
кадров
Техническая и экономическая учеба,
переподготовка и повышение
квалификации, робота с кадровым
резервом, планирование и контроль
деловой карьеры, профессионально-
психологическая адаптация новых
работников.
Выполняется
ограниченно, происходит
профессиональное
обучение, однако
механизм носит
систематический
характер.
5 Мотивация
персонала
Нормирование и тарификация трудового
процесса, разрабатывание системы
оплаты труда, использование средств
морального поощрения, управление
трудовой мотивацией.
Выполняется
ограниченно, система
нормативов труда и
мотивации не
пересматривалась уже
более чем 3 года
6 Учет
сотрудников
Учет приема, перемещения,
вознаграждений сотрудников и
взысканий из них, освобождение
персонала, организация эффективного
использования персонала.
Выполняется должным
образом
7 Организация
трудовых
отношений на
предприятии
Анализ и регулирование групповых
трудовых взаимоотношений, отношений
руководства, управления
производственными конфликтами и
стрессами
Не выполняется
8 Создание
условий труда
Соблюдения требований
психофизиологии, эргономики труда и
технической этики, охраны труда и
техники безопасности, охраны
окружающей среды.
Выполняется должным
образом
9 Социальное
развитие
Развитие культуры и физического
воспитания, обеспечения благоприятного
климата
Не выполняется
10 Контроль
соблюдения
кадрового
законодательства
Решение правовых вопросов трудовых
соглашений, согласование кадровых
документов, обеспечения юридической
информацией работников.
Выполняется должным
образом
Из таблицы 8 видим, что из 10 функций управления персоналом в СК
«Ивалес» должным образом выполняется 4, или 40% от вышеприведенных
46
функций, 3 или 30% -не выполняется вообще, 3 или 30% выполняются
ограниченно.
Для дополнительной оценки системы управления персоналом
необходимо рассмотреть результаты опроса работников, которые были
проведены в компании.
Показателем хорошей мотивации труда является отношение к труду,
заинтересованность в реализации собственного творческого и физического
потенциала, с одной стороны, и удовлетворенность трудом, с другой
стороны.
Были опрошены 140 работников компании. Из них:
1) 40 человек - управленческий персонал
2) 60 человек - специалисты
3) 40 человек - менеджеры.
Оцените: насколько Вам удается осуществить свой
профессиональный потенциал в компании?
Рис. 4. Структура ответов сотрудников о реализации индивидуального
потенциала
47
Полученыне данные опроса показывают, что собственные умения
(знания, способности, навыки) на работе реализуют в полной мере менее 30%
работников.
Насколько Вы удовлетворены работой?
а) я вполне удовлетворен своей работой
б) я совершенно не удовлетворен своей работой
Наиболее низкий уровень удовлетворенности выявлен у
управленческого персонала (29,73%), 40% менеджеров и специалистов
своей работой удовлетворены, и только 7% менеджеров и 4% специалистов
не удовлетворены своей работой.
Какие из факторов негативно влияют на реализацию Ваших
способностей в компании?
Рис. 5. Структура ответов о негативно влияющих факторах
Среди факторов, негативно влияющих на реализацию способностей,
респонденты прежде всего отмечают:
1) 46% сотрудников отнесли к негативно влияющим факторам
отсутствие связи между заработной платой, профессионализмом и
квалификацией;
48
2) Треть сотрудников (32%) отметили, что одна из причин неполной
реализации потенциала это слабое стимулирование в моральном плане.
3) Примерно пятая часть сотрудников отметили не корректные
взаимоотношения между сотрудниками (22%).
Как вы оцениваете возможности собственного последующего
продвижения по карьере?
Рис. 6. Структура ответов о возможности продвижения по карьере
Условия для последующего продвижения хорошими считают только
16% респондентов. В наибольшей степени неблагоприятная ситуация среди
специалистов, которые в большей мере не удовлетворены существующей
системой продвижения (39% оценили эти условия как плохие). А для
специалистов, возраст которых, в свою очередь, в среднем 26-40 лет (57,14%)
и моложе, важно видеть перспективу последующего карьерного роста, а у
23,81% специалистов есть квалификации и резервы, которые, в свою очередь,
у них выше, чем требует их текущая работа.
Как Вы оцениваете психологический климат на рабочем месте?
49
Рис. 7. Структура ответов сотрудников о психологическом климате
Из представленных данных видно, что подавляющее большинство
работников психологическим климатом довольны и считают, что он требует
каких либо корректировок, так считают – 21%.
На вопрос о мере развитости лояльности даны следующие ответы
(рисунок 8):
Рис. 8. Ответы сотрудников о лояльности
Ответы иллюстрируют, что подавляющее большинство опрошенных–
56% считают, что в компании развита корпоративность, 17% работников
50
признают частичное развитие корпоративности, и лишь 27% считают, что
корпоративность абсолютно отсутствует.
Устраивает ли Вас принятая в организации система оплаты труда?
Рис. 9. Структура ответов о принятой системе материального
стимулирования
Анализ отношения к материальному стимулированию показал, что
подавляющее большинство работников удовлетворены в полном объеме либо
частично существующей системой оплаты труда (42%), те, кого в полном
объеме не устраивает существующая система - 58%.
Последний вопрос касался в наибольшей степени главных факторов
мотивации работников и отвечающие могли самостоятельно выбирать два
любых ответа.
51
Рис. 10. Иллюстрация ответов о в наибольшей степени главных аспектах
мотивации
Ответы, которые были получены по ходу опроса (рисунок 10)
оказались распределены следующим образом: подавляющее большинство
опрошенных (79%) мотивируются хорошей зарплатой, вторым по
значимости был ответ о потенциальном карьерном росте, за него были
отданы 67% голосов сотрудников, третьим стал критерий «публичное
признание заслуг» - 65%, в пользу корпоративности сделали выбор - 62%,
хорошие условия труда в меньшей мере влияют на мотивацию, но за них
были отданы более половины голосов участников опроса.
Ожидания сотрудников, главным образом связаны с хорошей
заработной оплатой, хорошим психологическим климатом в коллективе и
возможностью карьерного роста.
За анализируемый период предприятие СК «Ивалес» (как и любое
другое) развивается циклически. Однако в силу того, что оно относится к
малому предприятию со среднесписочной численностью в 16 человек и
очень сильно реагирует на изменения внешней рыночной среды, циклы эти
достаточно короткие. СК «Ивалес» находится на стадии «Стабильность».