32
по схеме – беседы носят несколько ограниченный характер,
получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход
беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его,
сужает возможности получения информации;
слабо формализованные – заранее готовятся только основные
вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие,
незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен
быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать
реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы,
которые в данный момент заслуживают большего внимания;
не по схеме – заранее готовится лишь список тем, которые должны
быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа огромный источник
информации. Популярность интервью, отмечают ученные, имеет место не в
последнюю очередь из-за:
гибкой управляемости (при необходимости можно начать беседу не
с главных, а с второстепенных моментов, т.е. совершить постепенное
вхождение в разговор);
многофункциональности (например, не только сбор данных о
претенденте, но и передача необходимой информации ему);
возможности задействовать «широкополосной техники» (т.е. сбор
данных для различных целей).
В диагностике менеджмента интервью может выполнять следующие
функции:
просто установление факта, будь это дополнением или выяснением
деталей в письменных документах.
прояснение вопроса о «пригодности», здесь решающую роль играют
эмоциональные компоненты, личностные предрасположения или антипатия,
а также чисто внешние признаки, как, например, «не подходит фирме».
33
оценка способностей, навыков и побудительной готовности, т. е.
компонентов возможностей и желания кандидата в отношении определённой
должности и должностного уровня.
В зависимости от численности лиц, которые ведут интервью со
стороны нанимателя, различают:
Единичное интервью, при котором разговор с кандидатом ведёт
один интервьюер. Часто это руководитель службы управления персоналом
или будущий функциональный руководитель (например, начальник отдела,
где есть вакансия).
Двоичное интервью, когда разговор с кандидатом ведут 2 человека,
имеющие цель установить его способность включиться в данную работу.
Групповое интервью предполагает участие в разговоре со стороны
работодателя и других (помимо указанных выше) персон.
Интервью – сложнейший творческий процесс, эффективность
которого помимо прочего зависит от уровня компетентности интервьюера,
его способности уловить «подводную частью профессионального диалога,
адаптировать его к конкретным условиям и путём длительной шлифовки
выработать свой почерк контактного общения с претендентом, вывести
собственную формулу успеха.
Большинство крупных предприятий формируют собственные жёсткие
правила проведения собеседования, которые принимаются во внимание, как
руководством, так и подчинёнными. Часто такой порядок начинается с
письменных приглашений к разговору. Как правило, макеты писем
разрабатываются заранее и вносятся в компьютерный банк службы
управления персоналом. В письме помимо формулы приветствия и самого
приглашения должны быть указанны дата и время собеседования, которые
лучше всего с кандидатом согласовать (Приложение 3).
34
Ступень 4. Тестирование. Данная ступень представляет собой
источник информации, который может дать сведения о профессиональных
способностях и умениях кандидата; позволяет описать как потенциальные
установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности,
которыми он практически уже владеет. Тестирование может позволить
сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и
должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального
стиля деятельности.
Часто фирмы, работающие в Москве, для отбора кандидатов
пользуются психологическими тестами. Иногда кандидаты проходят
профессиональную проверку с помощью специальных бухгалтерских,
юридических и прочих тестов. Актуален вопрос обоснованности принятых
критериев отбора, т.е. то, с какой степенью точности можно предсказать
успешную работу кандидата. В упрощенной форме правило обоснованности
использования тестовой методики состоит в том, что если, например,
менеджеру необходимо обладать лидерскими способностями, то тест на
выявление последних обоснован для менеджеров, но не секретарей. Однако
логично было бы сделать вывод о необходимости оценки кандидатов с
помощью набора разнонаправленных тестов или поэтапного использования
разных методик на каждом переходном отрезке карьеры.
Многие крупные фирмы применяют собственные корпоративные
тесты, которые необходимо пройти каждому будущему сотруднику,
Нельзя не сказать и о проблеме профессионального применения тестов,
связанной с ролью психолога при отборе кандидатов. Приобретение и
использование для оценки персонала компьютерной версии любого
психологического теста, часто не адаптированного к нашей культуре, стало
весьма популярным в российских организациях. Порой квалифицированный
специалист получает отказ в работе из-за того, что имеет отличное от
большинства сотрудников количество баллов по некоей шкале
35
корпоративного теста. Значение ее менеджер по персоналу или сотрудник,
занимающийся тестированием, иногда не может объяснить, не говоря уже о
логичном обосновании необходимости данной характеристики личности в
конкретной профессиональной деятельности. Такой подход не только нельзя
назвать профессиональным, но и он противоречит российскому
законодательству о труде.
Работа с персоналом в производственных условиях подтвердила, что
предпосылками для осмысления применения тестов является наиболее
важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на
данном вакантном месте работы.
Зарубежный опыт показал, что тестирование в соответствии с этим
должно отвечать следующим основным требованиям:
тестируемая личность должна иметь возможность показать своё
типичное поведение;
метод должен быть выверенным, испытанным и надёжно
измеряющим;
результаты должны быть действительны для будущего поведения.
В соответствии с выбранными группировочными признаками тесты
классифицируют различными способами. Наиболее укрупнённая
классификация содержит две группы тестов:
- проекционные предназначенные для получения общего
представления о личности (например, тест на интерпретацию контуров
нарисованных деревьев);
- психометрические (психологические), необходимость которых в
выявлении отдельных качеств испытуемого и его способности действовать в
экстремальных ситуациях (связанных, например, с нехваткой времени).
Представляя работающего индивида в виде двух характерологических
компонентов, его способностей (возможностей) и личностных качеств, Г.
36
Шанц представляет классификацию психологических тестов как
двухэлементную, включая в неё:
тесты способностей, подразделив их на тесты производительности и
интеллектуальные тесты;
личностные тесты.
Придерживаясь той же точки зрения о значимости способностей и
личных качеств испытуемого как важных факторов успешной
производственной деятельности и социальной коммуникации в коллективе,
Р. Штейнбух и К. Олферт сформировали более детализированную
классификацию, подразделив каждый из первоначально отработанных
элементов на 5 субгрупп:
• тесты способностей, с помощью которых исследуются общие
способности к успешному и производительному труду, интеллектуальные
способности, специфические дарования и специфические трудовые
способности (Приложение 4);
• личностные тесты прежде всего предназначены для установления
интересов, склонностей, внутренних установок, социальной манеры
поведения, свойств характера:
• тесты интересов; тесты на истолкование форм; тематические тесты;
• цветовые тесты.
Оперируя, в принципе теми же понятиями, но обозначив основные
характеристики трудящегося индивида через работоспособность
(производительность), личность, интеллект, Бертхель разработал
трёхэлементную классификацию психологических тестов, в которую вошли:
• общие тесты производительности, направленные на фиксацию у
испытуемого сугубо профессиональных притязаний, связанных с
требованиями рабочего места;
37
• личностные тесты, цель которых охватить и сделать сравнимыми
характерологические портреты кандидатов, выявив их интересы, установкой
восприятия;
• тесты на интеллект.
Классификация тестов по Линерту, являясь одной из широко
распространенных, также трёхэлементная с детализированным разложением
каждой из групп на однородные субгруппы:
• интеллектуальные тесты:
общие интеллектуальные тесты;
специальные тесты мыслительных способностей и дарований.
• тесты производительности:
моторный тест производительности;
сенсорный тест производительности (различение цветов);
психологический тест производительности (например
способность к счету.
• личностные тесты:
тесты свойств (экстравертность);
тесты интересов (профессиональные интересы);
тесты установок (руководящее поведение);
тесты характеров (комплексные высказывания);
тесты типов (то же).
Наиболее основательной изученной помехой является страх перед
тестированием. Опыт психодиагностиков показал, что испытуемые,
ощущающие страх перед этой процедурой могут иметь худшие результаты,
чем остальные.
В связи с различной продолжительностью процесса тестирования, от 8
минут теста на концентрацию и до 4 часов удлиненного варианта Wilde –
Intelligenz – Test, необходимо предусмотреть перерывы для участников,
38
предварительного ознакомив их как с регламентом работы, так и с
инфраструктурой того учреждения, в котором производится отбор
(расположение туалетов, буфета, столовой, аптеки и проч.).
Расходы на тестирование могут быть точно прокалькулированны, если
известно его направление, а значит, вид теста, в длительность процедуры и
количества требуемого тестового материала.
Хорошие результаты тестирования показывают, что кандидат может
добиться определенных успехов на выбранном рабочем месте. Слабые
результаты, еще не свидетельствуют о том, что лучших показателей быть не
может. Противоречивость тестовых результатов нанимающихся нужно
стараться прояснить, дополнив впечатлениями от свидетельств или пробных
экзаменов, то есть использовать тестирование, не смотря на высокую
валидность метода, как один из нескольких, но не единственный и
окончательный инструмент.
Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация
рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в
качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с
каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы,
жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в
организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать в
распространении информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд
ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком
велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся
из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места
предыдущей работы, если срок увольнения превышает 1 год, а также к
коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми
кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.
При приеме на работу от претендента требуют документы, которые
дают определенную информацию о нем. Статья 55 ТК ПМР запрещает
39
требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных
законодательством. Таким законодательством считались типовые и
отраслевые правила внутреннего трудового распорядка, существование
которых было предусмотрено ст. 186 ТК ПМР. Содержание этой статьи
изменилось: из нее исключили упоминание о типовых и отраслевых
правилах, что означает передачу права устанавливать перечень документов,
необходимых при приеме на работу в организацию. В соответствии со ст. 186
ТК ПМР трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях,
организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка,
которые утверждаются общим собранием (конференцией) работников
предприятия, учреждения, организации по представлению организации.
Предприятия получили право определять перечень документов,
требуемых при приеме на работу. Возможно, в дальнейшем в целях
обеспечения равных прав на труд такой перечень будет установлен статьей
186 ТК ПМР.
В настоящее время, кроме тех документов, которые традиционно, на
основе ранее действующих правил внутреннего трудового распорядка,
затребует администрация, предприятиям можно порекомендовать получишь
характеристики (письмо с отзывом о служебной, общественной и другой
деятельности) с прежнего места работы и образовательного учреждения. Они
будут способствовать повышению ответственного отношения к работе и
учебе.
Характеристики широко распространены во многих странах. В
Германии, например, фирма обязана дать работнику рекомендации, которые
по существу являются теми же характеристиками. В этом документе
организация не имеет право указывать недостатки работников. В то же время
в некоторых рекомендациях содержится как бы между строк определенные
косвенные указания на отрицательные черты работника, замеченные
кадровыми службами.
40
Желательно также изменить содержание листка по учету кадров. В
документ возможно внесение следующих пунктов: список патентов;
общественная деятельность внепрофессиональные навыки, увлечение
профессионального уровня; время, когда человек может приступить к работе.
На многих предприятиях вместо личного листка по учету кадров используют
резюме – справку, характеризующую человека.
Желательны рекомендации или обязательны, зависит от того, принята
ли такая форма знакомства с нанимаемым на предприятии и какой смысл
видят в ней эксперты кадровых служб и руководство.
Опыт работы с информацией о кандидатах, предоставляемых
сторонними рекомендующими, позволил специалистам сделать ряд выводов,
среди которых необходимость чтения «между строк», или декодирования и
интерпретации полученных данных (А. Компа).
Все отзывы, рекомендации и характеристики, присылаемые на
предприятие, условно подразделены на 2 группы.
Первая (оцениваемая позитивно) содержит в большой степени деловые
и профессиональные суждения о рекомендуемом, высказывания о его
трудоспособности.
Вторая (оцениваемая негативно) склоняет повествование к уважению
кандидата, детальному и обобщенному «реноме».
При разных методиках и техниках проведения проверок
рекомендательных писем и наведения справок эту работу можно условно
подразделить на 2 этапа.
На первом этапе разрабатывается шаблон, или анкета, в которую
должны войти основные вопросы к рекомендующему лицу.
На втором этапе опросный лист может быть отправлен
рекомендующему, в сопровождении письменной вежливой просьбы,
уточнить некоторые данные в рамках приложенной анкеты (Приложение 5).
41
Особое внимание в анкете должно обращаться на первый вопрос, он
помогает воссоздать портрет кандидата через отношения, в которых состоит
с ним рекомендующий. Вопрос: «Как долго опрашиваемый знает
кандидата?» – часто вносит ясность, в то, стоит ли разговор продолжать
дальше. Если продолжение имеет смысл, важно получить ответ на такие
вопросы, как:
1) Закончил ли кандидат ту работу, которая была ему поручена для
выполнения?
2) Были ли им проявлены особые способности (дарования, талант),
умение вести переговоры или глубокие знания, которые оказались
решающими при выполнении этой работы?
Дальнейшие вопросы могут касаться дисциплины, болезней, прогулов,
продолжительности работы в данной организации, финансовых обязательств
кандидата.
Важной является информация о том, как кандидат воспринимает
директивы руководства, как относится к своим обязанностям, к какой работе
склонен и какую проводил исполнительско-«штабную» или «линейно»-
самостоятельную. Далее необходимо осведомиться, какие у кандидата
складывались отношения с сотрудниками, каким был стиль руководства, а
также о его привычках и пристрастиях.
Из ответов чаще всего собирается детализированная информация,
которая может служить исходным базисом для вынесения оценки о
кандидате.
Техника интервьюирования и тематика вопросов могут быть
различными. Общими должны быть этические моменты: непозволительно
наведение справок без согласия, нанимаемого в том случае, если он еще не
уволился.
Ступень 6. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если
работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.