32
их профессионально-квалификационному составу и уровню образования
важны для управления ими и разработки необходимых систем мотивации
для удержания и стимулирования персонала. Одним из показателей
статистики человеческих ресурсов является возраст сотрудников. В
компании возраст сотрудников находиться в пределах от 18 до 64 лет. В
таблице 3 приведены данные о возрастном составе сотрудников.
Таблица 3
Возрастной состав сотрудников «ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ»
Возраст
До 20
лет
20-30
лет
30-40
лет
40-50
лет
50-60
лет
60-70
лет
Численность
сотрудников
(чел.)
1
21
52
28
12
3
Если перевести данные таблицы в процентный эквивалент и
изложить его в иерархическом порядке по убыванию, то получим:
30-40 лет – 44,4 %;
40-50 лет – 23,9 %;
20-30 лет – 17, 9 %;
50-60 лет – 10,3 %;
60-70 лет – 2,6 %;
До 18 лет – 0,9 %.
По возрастному составу можно отметить, что в компании
преобладает возраст сотрудников от 20 до 40 лет – 62,3 %, что означает,
что большинство сотрудников находятся в стадии профессионального
роста. Если рассматривать ситуацию по данным в целом, то основа
кадрового состава компании пребывает в наиболее трудоспособном
возрасте.
Немаловажным показателем является уровень образования
сотрудников. Данные об уровне образования сотрудников компании
приведены в таблице 4.
33
Таблица 4
Уровень образования сотрудников «ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ»
Уровень образования
Численность сотрудников (чел.)
среднее общее образование
1
Учащиеся высших учебных заведений
2
Среднее профессиональное
9
Высшее образование
103
Кандидаты технических наук
2
Переведем данные таблицы в процентный эквивалент и получим:
Высшее образование – 88 %;
Среднее профессиональное – 7,7 %;
Кандидаты технических наук – 1,7 %;
Учащиеся высших учебных заведений – 1,7 %;
среднее общее образование – 0,9 %.
По данным приведенным в таблице видно, что большая часть
работников компании имеют высшее образование, имеются кандидаты
технических наук, их суммарная доля от общей численности сотрудников
составляет 89,7 %, что говорит о высоком профессиональном уровне
работников компании.
Показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников
является стаж, который сотрудник проработал в компании. Данные о стаже
сотрудников ООО «ГЕОСТРОЙЗЫСКАНИЯ» приведены в таблице 5.
Таблица 5
Длительность стажа сотрудников в «ГЕОСТРОЙЗЫСКАНИЯ»
Стаж
До 5 лет
5-10 лет
10-15 лет
15-20 лет
Свыше 20
лет
Численность
сотрудников
(чел.)
37
24
22
27
7
34
Переведем данные таблицы в процентный эквивалент и получим:
до 5 лет – 31,6 %;
5-10 лет – 20,5 %;
10-15 лет – 18,8 %;
15-20 лет – 23,1 %;
Свыше 20 лет – 6 %.
Анализ показал, что основную долю занимают сотрудники,
проработавшие в компании менее 5 лет, и данная доля составляет 31,6 %,
что является не таким большим показателем по отношению к общей
численности компании. Возвращаясь к данным о численности сотрудников
с 2015 по 2018 года (см. таблицу 1), можно сделать вывод, что основная
масса сотрудников проработавших менее 5 лет – это сотрудники, принятые
на работу в этот период.
Чтобы убедиться в стабильности рабочей силы в компании
рассчитаем коэффициент текучести кадров. Данный показатель покажет,
как интенсивно меняется персонал в компании. Коэффициентом текучести
кадров это значение, которое демонстрирует частоту приема и увольнения
работников. Для расчета данного показателя нам понадобятся данные о
среднесписочной численности сотрудников компании. Данные о
среднесписочной численности сотрудников представлены в таблице 6.
Таблица 6
Среднесписочная численность сотрудников компании с 2015 по
2017 года
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Среднесписочная
численность
сотрудников (чел.)
97
96
105
35
Рассчитывается данный коэффициент по формуле (1):
(1)
где К
Т
– коэффициент текучести;
К
У
– количество уволенных сотрудников;
Ч
СР
– среднесписочная численность сотрудников.
Теперь рассчитаем текучесть кадров за период с 2015 по 2017 года.
В 2015 году среднесписочная численность сотрудников составляла
97 человек, количество уволенных сотрудников равно 12, подставив
данные значения в формулу, получим:
Коэффициент текучести в 2015 году равен 12 %.
В 2016 году среднесписочная численность сотрудников составляла
96 человек, количество уволенных сотрудников равно 10, подставив
данные значения в формулу, получим:
Коэффициент текучести в 2016 году равен 10 %.
В 2017 году среднесписочная численность сотрудников составляла
105 человек, количество уволенных сотрудников равно 6, подставив
данные значения в формулу, получим:
Коэффициент текучести в 2017 году равен 6 %.
Обобщенные данные за три года отображены на рисунке 6.
36
Рис. 6. Отображение коэффициента текучести с 2015 по 2017 года
Можно наглядно увидеть, что за последние три года коэффициент
текучести кадров снизился. В настоящее время существуют примерные
рамки, в пределах которых текучесть считается нормальной – это 3-5 %,
относительно стабильный коллектив имеет коэффициент в 5-9%.
Показатель меньше 3% говорит о застое, цифры более 50% – о серьезных
проблемах. Соответственно можно сделать вывод, что показатели
компании ООО «ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ» являются относительно
стабильными, коллектив в компании является сплоченным, что
способствует работоспособности.
Характеризуя в целом человеческие ресурсы компании ООО
«ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ» можно сделать вывод, что сотрудники
являются высококвалифицированным персоналом, основная часть
сотрудников находится в стадии профессионального роста.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
2015 г. 2016 г. 2017 г.
Коэффициент текучести (%)
37
2.2. Анализ существующих систем компенсации и мотивации труда
ООО «ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ»
Для того чтобы оценить кадровую политику организации
проанализируем отдел кадров компании и его функции. Отдел кадров в
ООО «ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ» состоит из одного человека, как таковой
HR службы в компании не существует. Если рассматривать общепринятые
функции HR подразделений можно выделить следующие основное
направление их деятельности:
поиск и найм персонала;
адаптация персонала
мотивация персонала
оценка персонала
обучение и развитие, работа с кадровым резервом;
корпоративная культура;
кадровое делопроизводство;
Как происходит поиск и подбор персонала в ООО
«ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ». При необходимости открытия вакансии в
отделе, руководитель отдела составляет служебную записку. В тексте
служебной записки выделяются две части. В первой части сообщаются
факты, послужившие поводом для составления документа, в данном случае
руководитель отдела прописывает и обосновывает причины, по которым в
его отдел необходим сотрудник, а во второй – излагаются конкретные
просьбы и предложения. Целесообразно прописать требования к
кандидату, стоит уточнить, какое образование и какой опыт работы
должен иметь соискатель, сформулировать требования к определенным
знаниям, например, иностранных языков или навыкам работы за
компьютером, знанию определенных программ и оборудования.
После составления данного документа, служебная записка
передается на рассмотрение генерального и/или исполнительного
38
директоров, где либо на общем собрании дирекции, либо лично
директорами компании решается вопрос о целесообразности приема в
организацию нового сотрудника. В случае принятия положительного
решения, проставляется уровень заработной платы возможной для
соискателя и ставится виза согласования. После данных процедур
документ передается в отдел кадров, где уже начинается работа по
составлению профиля вакансии и подбору кандидатов. Как правило, поиск
кандидатов ведется с использованием различных интернет-ресурсов, реже
с привлечением кадровых агентств. После отбора подходящих кандидатур
начинается этап собеседований. Как правило, собеседование проходит в
два этапа, на первом присутствует руководитель отдела и сотрудник
отдела кадров, если после собеседования по кандидату принято
положительно решение, то назначается повторное собеседование с
генеральным и/или исполнительным директорами, которые принимают
окончательное решение о приеме на работу.
В ООО «ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ» не существует как таковой
системы адаптации персонала. Обычно руководитель сам определяет, как
новому сотруднику сходить в рабочий процесс. К сожалению, процесс
быстрого и максимально безболезненного вхождения в коллектив и в
должность для нового сотрудника зависит от наличия времени, личного
настроя и желания руководителя и других сотрудников отдела помогать
новичку. В отделе продаж чаще всего функционирует система
«наставничества», в рамках которой опытный менеджер пошагово вводит
прикрепленного к нему новичка в курс дела, обучает его и контролирует
его первые самостоятельные действия, указывая на допущенные ошибки и
предлагая варианты их исправления.
В ООО «ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ» не проводится оценка
персонала, отсутствие данной системы приводит к тому, что невозможно
установить соответствие качественных характеристик (способностей,
39
свойств, мотивации) требованиям должности. Оценка квалификации
персонала это субъективное мнение непосредственного руководителя.
Система обучения и развития персонала также отсутствует в
компании. Сотрудники время от времени повышают свою квалификацию
внутренними семинарами, данные семинары направлены на изучение
продаваемого оборудования и работе с ним, но не на приобретение
необходимых знаний и навыков, соответствующим ключевым
компетенциям их должностей. Сотрудники бухгалтерии периодически
повышают свою квалификацию на специализированных курсах и
семинарах, но их результативность и эффективность из-за
несистематического, случайного подхода сложно поддается оценке.
Обязательным в компании является обучение для специалистов по
пожарной безопасности, электробезопасности, обучение в области
гражданской обороны и защите от чрезвычайных ситуаций и других
необходимых направлениях, данные мероприятия проводятся лишь
потому, что являются обязательными в соответствии с законодательством
Российской Федерации.
За счет сотрудников, стоящих у истоков компании, сложилась
корпоративная культура ООО «ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ», и до сих пор
поддерживается их авторитетом. Если рассматривать типы корпоративных
культур в современном бизнесе, то типом культуры в компании является
такой тип культуры как «Семья». Данный тип характеризуется наличием
теплой, дружеской атмосферой внутри коллектива. Компания похожа на
большую семью, а руководители выступают в роли наставников, к
которым всегда можно обратиться за советом. Особенность данного типа
корпоративной культуры являются преданность традициям, сплоченность,
общность, клиентоориентированность. Главная ценность компании - это
люди (сотрудники и потребители). Забота о коллективе проявляется в
комфортных условиях труда, социальной защите, помощи в кризисных
40
ситуациях, поощрениях, поздравлениях и т.д. Поэтому фактор мотивации в
такой модели имеет прямое влияние на эффективность работы.
Кадровое делопроизводство в ООО «ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ»
ведется успешно, соблюдаются все нормы трудового законодательства РФ.
Изучив все вышеперечисленное, можно сделать вывод, что работа
отдела кадров ограничивается поиском, наймом и увольнением
сотрудников, оформлением документов, организацией и оформлением
командировок сотрудников, которые в высокий сезон, могут занимать до
70 % рабочего времени сотрудника, рутинным делопроизводством и т.д.
Состав функций представляет собой довольно ограниченный набор,
необходимый в основном для поддержания текущей деятельности
компании, а не для ее развития. Помимо кадровой работы на сотрудника
отдела кадров, в виду того, что в компании отсутствует инженер по охране
труда, возложена работа по осуществлению мероприятий по охране труда
(написание инструкций, проведение периодических медицинских
осмотров, проведение мероприятий по гражданской обороне и защите от
чрезвычайных ситуаций, проведение специальной оценки условий труда и
т.д.). С увеличением штата компании увеличивается и нагрузка на данного
сотрудника, что делает невозможным осуществлять работу, внедрять и
разрабатывать развитую HR систему управления персоналом, в виду
отсутствия необходимого на данные мероприятия рабочего времени.
Теперь рассмотрим существующие системы материальной и
нематериальной мотивации и компенсации труда в компании ООО
«ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ». В компании нет четкой, разработанной, с
учетом особенностей всех групп сотрудников, системы мотивации. Но
отдельные методы мотивации используются. Стоит отметить, что в
компании преобладает система стимулирующих воздействий на персонал.
Руководством компании делается упор на использование материальных
стимулов для повышения интереса сотрудников в производительном
41
труде. Наиболее полно данные методы отображены в положении об оплате
труда и материальном стимулировании ООО «ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ».
В компании установлена повременно-премиальная системы оплаты труда,
это значит, что величина заработной платы сотрудников зависит от
фактически отработанного ими времени. Заработная плата сотрудников
складывается из:
должностного оклада;
надбавок и доплат;
стимулирующих и поощрительных выплат.
В компании существует месячное премирование, премирование по
итогам квартала и года, стоит отметить, что все премии в компании
выплачиваются лишь при наличии свободных денежных средств, которые
могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба
для основной деятельности компании. Тем самым руководство
стимулирует сотрудников эффективнее работать, доход сотрудника
напрямую зависит от дохода компании.
В положении об оплате труда и материальном стимулировании ООО
«ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ» закреплены правила, при которых премия не
начисляется или начисляется не в полном объеме сотрудникам:
к которым в течение расчетного периода применялись такие
меры дисциплинарного взыскания, как замечание и выговор;
не исполнявшим или не надлежащим образом исполнявшим
свои обязанности, предусмотренные трудовым договором и/или
должностной инструкцией;
допускавшим нарушения правил внутреннего трудового
распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты, нарушения
требований охраны труда, производственной санитарии;
не выполнившим приказы и распоряжения руководства и
других организационно-распорядительных документов компании;