36
Основными характеристиками бюрократической структуры являются:
высокая степень разделения труда; развитая иерархия управления;
длинная цепь управленческих команд; большое число норм, правил и
процедур, регламентирующих деятельность исполнителей; четкое и
детальное разграничение полномочий. Сравнение характеристик
бюрократической структуры даны в табл. 1.
Таблица 1
Сравнение характеристик бюрократической структуры
Характеристика бю
рократической стру
ктуры
Позитивные моменты
Негативные момент
ы
Разделение труда
Предельно четкое -
появление высокоспециа
лизированных
работников
Узкая
специализация работн
иков и трудности их
переквалификации
Иерархия управления
Четкий контроль
вышестоящих
руководителей за
действиями
исполнителей
Длинная цепь команд;
медленно
принимаются важные
решения, сложно
осуществлять их
корректировку
Найм на работу
осуществляется
строго в соответствии
с формальными квали
фикационными харак
теристиками
Защищенность организа
ции от неспециалистов
в руководстве
Затруднена быстрая к
арьера
Формальная обезличе
нность
принимаемых решени
й
Ограничение
влияния субъективных
моментов, произвола
Отсутствие
ответственности испо
лнителей за
неэффективные дейс
твия, если они
регламентированы
В целом, анализ организации управленческого процесса и
подчиненности соответствует специфике деятельности Аппарата. В данном
случае можно рассматривать бюрократию как эффективную форму
социальной организации. Она необходима, потому что характеризуется
высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, цепью
команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала, и
37
подборам кадров по их деловым и профессиональным качествам.
2.2. Анализ кадрового состава и особенностей управления
Аппарата мировых судей Омской области
Законодательством определены следующие категории должностей
государственной гражданской службы, в том числе, и для аппарата мировых
судей Ленинского АО г. Омска:
1. руководители - должности руководителей и заместителей
руководителей государственных органов и их структурных подразделений,
должности руководителей и заместителей руководителей территориальных
органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных
подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей
представительств государственных органов и их структурных
подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без
ограничения срока полномочий;
2. помощники (советники) - должности, учреждаемые для
содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям
государственных органов, руководителям территориальных органов
федеральных органов исполнительной власти и руководителям
представительств государственных органов в реализации их полномочий и
замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий
указанных лиц или руководителей;
3. специалисты - должности, учреждаемые для профессионального
обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и
функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;
4. обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для
организационного, информационного, документационного, финансово-
экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности
государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.
38
Важным направлением является система отбора на гражданскую
службу граждан. Основные правила поступления представлены на Рис.8.
Приведенные правила на рис.8 соблюдаются при подборе служащих в
Аппарат мировых судей. Основными принципами системы отбора кадров в
исследуемую организацию являются:
- реализации конституционного права граждан на равный доступ к
государственной службе;
- обеспечение законности, соблюдение и реализация требований
законодательных и иных нормативных правовых актов Российской
Федерации, связанных с поступлением на гражданскую службу;
Рис. 8. Основные правила поступления на гражданскую
службу граждан
- единый подход к определению требований к кандидатам,
претендующим на замещение должностей гражданской службы;
- равный доступ кандидатов на замещение должностей гражданской
службы в соответствии с их знаниями, навыками и профессиональными
качествами;
39
- объективность и всесторонняя оценка знаний, навыков и
профессиональных качеств кандидатов, претендующих на замещение
должностей гражданской службы, сопоставимость результатов оценки;
- привлечение на гражданскую службу граждан (гражданских
служащих), обладающих, по предварительной оценке, необходимыми для
замещения вакантной должности знаниями, навыками и профессиональными
качествами;
- открытость и доступность информации о привлечении кадров на
гражданскую службу;
- экономическая обоснованность используемых мероприятий по отбору
кадров на гражданскую службу.
Кадры государственной службы - должностные лица в госаппарате,
трудовые отношения которых регулируются законодательством о
государственной службе, специально уполномоченные представители власти
(имеющие публично-властные полномочия), ответственные, оперативно-
функциональные исполнители специалисты и технические исполнители
(категории должностей группы В).
Управление человеческими ресурсами имеет задачу эффективного
сохранения и воспроизводства, формирования и рационального
использования трудовых ресурсов и трудового потенциала общества,
создания таким образом условий для развития общей трудоспособности
населения. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека
физических, психофизиологических, возрастных и иных качеств,
определяющих его способность к труду вообще, т.е. не требующему
специальной подготовки.
Кадровая политика государственной службы – это деятельность
органов власти, их руководителей, работников кадровых подразделений по
реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор,
профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к
40
выполнению задач, стоящих перед государственными органами.
Основные направления ее включают в себя:
- выработку стратегических направлений в развитии госслужбы с
учетом тенденций и перспектив развития общества и государства и в
интересах личности;
- установление системы обеспечения госслужбы надежными,
профессиональными специалистами, которые в своей повседневной
деятельности не только могли бы выполнять стоящие перед ними задачи, но
и своим поведением способствовали бы росту уважения и авторитета органов
государственного управления и государства в целом, добиваясь понимания и
поддержки народа;
- создание необходимых социальных и материальных условий
деятельности, а также правового регулирования в соответствии с нормами
законодательства, контроля за выполнением должностных функций,
исключая всякую возможность нарушений трудовой дисциплины,
злоупотреблений служебным положением и коррумпированности
госаппарата;
- поддержание в коллективах государственных органов такого
морально-психологического климата, который бы не только обеспечивал
эффективное выполнение обязанностей по госслужбе, но и способствовал бы
развитию позитивных личностных качеств работников, формировал бы
рациональные служебные отношения;
- создание и обеспечение надлежащего функционирования системы
подготовки и повышения квалификации персонала госаппарата,
формирование условий для творческого роста на рабочем месте;
- определение порядка и регулирования процесса подбора,
перемещения, продвижения, оценки, стимулирования и ответственности
госслужащих.
Для более полного анализа необходимо дать характеристику кадрового
состава Аппарата мировых судей.
41
Сначала целесообразно провести анализ обеспеченности персоналом
организации. Данные представлены в табл.2.
Таблица 2
Динамика обеспеченности персоналом Аппарата мировых
судей судебные участки №53-56,63,108 в Ленинском районе в г.
Омска в 2014 – 2016 гг., чел.
Категория
персонала
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Отклонения
2015/2014
2016/2015
абс.
отн.,
%
абс.
отн.,
%
Руководители
5
5
6
0
0
+ 1
20
Специалисты
26
26
43
0
0
+ 17
65,38
Всего
31
31
49
0
0
+ 18
58,06
По результатам исследования выявлено, что в 2015 году общая
численность персонала не изменилась, относительно 2014 года, а в 2016 году
численность персонала по сравнению с 2014 годом выросла на 18 человек,
что составило 58,06 % от уровня предыдущего года.
Таким образом, в 2016 году в составе Аппарата мировых судей
существенного дефицита в работниках не ощущалось. Это означает, что по
численности работников были созданы все условия для обеспечения
бесперебойной, оперативной работы и осуществления основной
деятельности по обслуживанию населения.
Деятельность служащих Аппарата мировых судей требует от
сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Служащие
должны владеть различными специальностями, аналогов которым нет в
производственной сфере. То есть, специализация в государственных
учреждениях имеет определенные отличительные признаки, которые
проявляются через соответствующее образование. Следовательно,
необходимо провести анализ квалификационного состава кадров
42
организации, в первую очередь, по уровню образования (Рис. 9, 10).
Рис 9. Квалификация сотрудников Аппарата мировых судей в
2015 году
Анализ Рис 3 . показал, что основной состав персонала Аппарата
мировых судей был представлен работниками с высшим образование 67 %,
неоконченное высшее 18% и профильное 15%. В 2016 году
квалификационный уровень работников повышается. Теперь удельный вес
работников с высшим образованием составляет 76%, а сотрудников с
неоконченным высшим образованием 9%, что представлено на Рис. 10.
9%
15%
76%
0%
неоконченное
высшее
профильное
образование
высшее
образовние
Рис. 10. Квалификация сотрудников Аппарата мировых
судей в 2016 году
Таким образом, можно сделать вывод, что руководство Аппарата
мировых судей нацелено на улучшение квалификационного уровня
персонала.
Кроме того необходимо сделать анализ трудовых ресурсов по полу,
18%
15%
67%
неоконченное
высшее
профильное
образование
высшее
образование
43
возрасту, так как рекомендуется постоянно отслеживать динамику
возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным
подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более
эффективно управлять процессами планирования потребностей учреждения
в кадрах, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.
Так как лишь 8% коллектива мужчины, а 92% составляют женщины.
Проведем анализ персонала по возрасту. Данный анализ необходим для
планирования высвобождения рабочих мест в связи с выходом на пенсию,
решения социальных вопросов коллектива (табл. 3).
Таблица 3
Структура численности персонала Аппарата мировых судей по
возрасту, % за 2012 – 2016 гг.
Возраст
2012
год
2013
год
2014
год
2015 год
2016 год
Отклонен
ие от
2016 года
до 20 лет
7,2
7,3
7,5
7,6
7,7
0,5
до 30 лет
26,4
28,7
29,3
27,3
28,7
2,3
до 40 лет
32,7
29,3
28,5
34,1
29,7
- 3,0
до 50 лет
29,5
30,1
30,2
26,7
29,8
0,3
свыше 50 лет
4,2
4,6
4,5
4,3
4,1
- 0,1
Итого
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
0,0
Анализ данных Таблицы 3 показывает, что наибольший удельный вес в
структуре численности персонала в 2012 году занимают работники в возрасте
до 40 лет – 32,7%, в 2016 году – работники в возрасте до 50 лет.
Наименьший удельный вес занимают работники в возрасте свыше 50 лет. В
2012 году они составляли 4,2%, в 2016 году – 4,1%, снижение на 0,1%.
Структура персонала Аппарата мировых судей по возрасту представлена на
рис.11. Положительным моментом кадровой политики исследуемой
организации является то, что большая часть персонала в 2016 году
находится в наиболее трудоспособном возрасте – до 30 лет – 28,7%, до 40 лет
– 29,7%, до 50 лет – 29,8%.
44
Рис.11 Структура персонала Аппарата мировых судей по
возрасту, 2016 г.
Не менее важным является показатель структуры персонала Аппарата
мировых судей по стажу (рис.12).
Как показывает рис.6. большую долю (41.2%) составляют служащие,
имеющие стаж работы от 3 до 5 лет, далее – 23,5% - от 5 до 10 лет и от 10 -15
лет (15,7%). Это можно считать оправданным, учитывая специфику
деятельности учреждения.
Рис. 12. Структура персонала Аппарата мировых судей по стажу
работы в 2016 году
Полноту использования персонала можно оценить по количеству
отработанных дней одним работником за анализируемый период времени, а
также по степени использования фонда рабочего времени. Анализ полноты
7,7
28,7
29,7
29,8
4,1
до 20 лет
до 30 лет
до 40 лет
до 50 лет
свыше 50 лет
7,8%
15,7%
41,2%
23,5%
9,8%
2,0%
стаж работы до одного года от 1 года до 3 лет.
от 3 года до 5 лет. от 5 лет до 10 лет
от 10 лет до 15 лет свыше 15 лет.
45
использования персонала Аппарата мировых судей показал, что имеются
определенные резервы. Если в 2015 году по сравнению с 2014 годом
изменений не произошло, то в 2016 году фонд рабочего времени по
сравнению с 2015 годом увеличился на 30862 тыс. часов или на 56,61%
(табл.4).
Таблица 4
Динамика использования персонала Аппарата мировых судей в
2014-2016 гг.
Показатель
2014 г.
2015
г.
2016
г.
(план
.)
Отклонение (+,– )
2015/2014
2016/2015
абс.
относ
., %
абс.
относ.,
%
Среднегодовая численность
(количество) работников,
чел.
31
31
49
0
0
+ 18
158,06
Отработано за период одним
работником: дней
217
217
218
0
0
+ 1
100,46
часов
1736
1736
1744
0
0
+ 8
0,06
Средняя продолжительность
рабочего дня, часов
8
8
8
0
0
0
0
Фонд рабочего времени,
часов
54518
54518
85380
0
0
+
30862
156,61
Нагрузка на одного
работника:
по объему обследованной
общей площади жилищного
фонда, млн. м
2
1866,7
1195,
8
1500
-
670,9
64,1
+204,
2
Х
по количеству
исполнительных документов,
штук
199
198
Не
плани
руетс
я
-1
99,4
Х
Х
Таким образом, по результатам проведения анализа основных
показателей качества труда служащих Аппарата мировых судей,
необходимо отметить, что численность работников учреждения
увеличивается, однако заработная плата в расчете на одного работника
снижается в 2016 году на 2,03%.