42
Как правило, весь комплекс мер в первую очередь направлен на
обеспеченность персоналом в достаточном количестве имеющихся вакантных
мест на разные периоды времени.
Во вторую очередь – на создание максимально эффективной системы
подбора и обучения персонала.
После того, как компания ООО ИК «СИБИНТЕК» на основании
запросов от заказчиков получает список нужных компетенций, составляется
запрос в отдел кадров.
Планирование потребности в кадрах делится на три основных вида:
1. Перспективное. Этот вид планирования связан с развитием
организации в будущем. В зависимости от выбранного курса
определяется потребность в персонале определенной квалификации в
долгосрочной перспективе;
2. Ситуативное. Это планирование подразумевает обеспеченность
персоналом в каждый конкретный период времени. В первую очередь
внимание уделяется текучести кадров на текущий момент: декретный
отпуск, болезни, долгосрочный отпуск, сокращение и т. Д.;
3. Стратегический кадровый резерв связан со стимуляцией и
продвижением у сотрудника именно тех навыков и компетенций,
которые в долгосрочном развитии позволят занять должности
административно-управленческого аппарата.
В рамках создания эффективной кадровой политики компании ООО ИК
«СИБИНТЕК» важную роль играет обучение персонала.
Обучение персонала в компании ООО ИК «СИБИНТЕК» приносит
непосредственную выгоду как работодателю, так и самим работникам.
Работодатель получает высококвалифицированные кадры, подготовленные к
работе в любых условиях, а работники, повышая свою квалификацию и
осваивая новые навыки, повышают свои шансы на получение новых, более
высоких и престижных должностей, повышение заработной платы и
сохранение рабочего места.
43
В компании ООО ИК «СИБИНТЕК» применяется три вида обучения
персонала: подготовка, переподготовка и повышение квалификации.
В первом случае речь идет о планомерном обучении кадров, предполагающем
передачу ученикам специальных навыков, знаний и умений.
Переподготовка сводится к обучению кадров новым знаниям в связи с
овладением новой специальностью или изменением требований к результатам
и технологии труда.
Повышение квалификации, в отличие от переподготовки, не
«переключает» учеников на освоение новых направлений, а совершенствует
их навыки в рамках ранее освоенной сфере деятельности.
Система обучения персонала в компании ООО ИК «СИБИНТЕК» в
2017 году строится на принципах последовательного и многоэтапного
развития сотрудников.
В рамках данного дипломного проекта в ООО ИК «СИБИНТЕК» было
проведено исследование удовлетворенности сотрудников.
В выборку попали 30 работников, из них 12 мужчин и 18 женщин. Со
стажем до 1 года — 18 респондентов, от года до 5 лет — 7 респондентов, от 5
лет до 8 лет — 4 респондентов.
При 40% респондентов имеют среднее специальное образование, 60%
имеют высшее техническое образование.
Источник: разработано автором по данным предприятия
Рис. 12 –Анализ уровня образования сотрудников компании ООО ИК
«СИБИНТЕК».
среднее
специальное
образование;
40%
высшее
техническое
образование;
60%
44
Для исследования была использована анкета, в которой содержатся
вопросы, касающиеся материальной удовлетворенности работника и
удовлетворенности коллективом и фирмой в целом. По ответам на них
рассчитываются коэффициенты материальной удовлетворенности и
удовлетворенности коллективом и фирмой в целом.
Каждому вопросу анкеты присвоен определенный весовой балл. Сумма
баллов подсчитывается по всем вопросам анкеты. Например, если количество
баллов превышает 50, можно считать, что сотруднику нравится работать на
предприятии. Если количество баллов менее 50 — он не удовлетворен работой
в данной организации.
Оценка эффективности системы мотивации персонала, является важной
задачей, стоящей перед каждым руководителем при внедрении
инновационной системы или модели мотивации на предприятии и влияет в
процессе деятельности на мотивационную сферу личности. При этом оценка
эффективности любого объекта может рассматривается, как результативность
в достижения поставленных целей и задач.
Влияние анализа действенности мотивационного механизма на
мотивационную сферу личности на предприятии заключается в оценке
способности персонала управления обеспечить достижение установленных
мотивационных целей при наименьших затратах.
Целью характеристики результативности процесса мотивации на
предприятии применяются показатели, которые влияют на мотивационную
сферу личности в процессе трудовой деятельности: удовлетворенность
уровнем заработной платы, личностное развитие сотрудников, адаптация
сотрудника, стимулирование и финансовая мотивация сотрудников, обучение,
психологический климат в коллективе, уровень удовлетворенности своей
деятельности. Для их оценки применяется экспертный метод.
Экспертами выступают сотрудники предприятия, занимающие
административно-управленческие должности.
45
Таб. 4- Экспертная оценка показателей эффективности мотивационного
механизма на предприятии.
Показатель
Оценка в баллах (от 1 до 10)
Эксперт
1
Эксперт
2
Эксперт
3
Эксперт
4
Средняя
оценка
Удовлетворенность
уровнем заработной
платы
7
7
8
8
7,5
Личностное развитие
сотрудников
8
7
9
8
8,0
Адаптация сотрудника
7
6
7
8
7,0
Стимулирование
сотрудников
5
6
7
7
6,3
Финансовая мотивация
сотрудников
8
7
8
7
7,5
Обучение сотрудников
8
7
7
9
7,8
Психологический климат
в коллективе
8
8
8
9
8,3
Уровень
удовлетворенности своей
деятельности
9
9
9
10
9,3
Источник: разработано автором по данным предприятия
На основании рассчитанных средних оценок показателей
мотивационных процессов на предприятии рассчитывается коэффициент
результативности мотивационного механизма (табл. 5).
Таб. 5- Расчет коэффициента результативности мотивационного
механизма ООО ИК «СИБИНТЕК».
Показатель
Коэффициент
Оценка
в
весомости (qi)
баллах (Аi)
Удовлетворенность уровнем заработной
0,1
7,5
0,75
платы
Личностное развитие сотрудников
0,1
8,0
0,80
Адаптация сотрудника
0,13
7,0
0,91
Стимулирование сотрудников
0,21
6,3
1,32
Финансовая мотивация сотрудников
0,13
7,5
0,98
46
Обучение сотрудников
0,07
7,8
0,55
Психологический климат в коллективе
0,16
8,3
1,33
Уровень
удовлетворенности
своей
0,1
9,3
0,93
деятельности
Итого
1
-
7,56
Источник: разработано автором по данным предприятия
Из таблицы 5 следует, что коэффициент результативности влияния
мотивационного механизма равен (7,56). Полученное значение обозначает,
что сотрудники предприятия содействуют результативной мотивации
предприятия, но ее механизм управления не действенно регламентирует
взаимодействие структурных подразделений предприятия, их
целенаправленное развитие, не обеспечивает осуществление отдельных
целевых установок, имеет безосновательно большие затраты на реализацию
стратегических целей предприятия.
По мнению ряда авторов, [3, 10, 26], переменные выплаты мотивируют
инновационно – творческую деятельность, способствуют формированию
команды и рабочих групп, стимулируют сотрудника вносить свой вклад в
коллективное усилие по совершенствованию бизнеса, что способствует
достижению целей предприятия.
В ООО ИК «СИБИНТЕК» реализация творческих замыслов
сотрудников сильно затруднена жесткой организацией и субординацией. На
основании проведенного опроса следует, что большинство сотрудников
предприятия имеют творческие замыслы, предложения по
совершенствованию результативности работы, личностные способности и
желания к их реализации, но не вносят предложения по ряду причин. К
примеру, вышестоящее руководство не понимает такую инициативу, не
прислушивается.
Одним из основных компонентом мотивации сотрудников является
быстро организованная система информирования персонала. Эта система
информирования сотрудников, включающая широкий круг различных
47
вопросов, связанных с деятельностью предприятия, является эффективным
инструментом повышения их уровня удовлетворенности своей работой и
заинтересованности в конечном результате [19].
Топ-менеджменту следует рассмотреть предложения по повышению
мотивации деятельности со стороны сотрудников. Это поможет решить
множество проблем, стоящих перед предприятием, а также повысить уровень
мотивации, и, как следствие удовлетворить потребности личности каждого
сотрудника.
Опрос работников предприятия показывает, что максимальное
количество работников желают работать на предприятии, где внедрены
нововведения в системе мотивации (рис.13).
Источник: разработано автором по данным предприятия
Рис. 13 –Количество сотрудников ООО ИК «СИБИНТЕК», желающих
нововведений в области мотивации.
Из рисунка 13 следует, что для сотрудников предприятия ООО ИК
«СИБИНТЕК» присущ существенный потенциал мотивации, который
отражается, на их собственной мотивационной сфере, от которой зависит
степень удовлетворения материальных потребностей, степень
заинтересованности в трудовой деятельности, собственных убеждений,
принципов, взглядов рабочего процесса и взаимодействий в коллективе.
Второй значимый аспект в маркетинговых исследованиях внутренних
факторов является удовлетворенность работой, которая определялась с
0
20
40
60
80
Сотрудники,
желащие
нововведений в
мотивации
Сотрудники, которых
устраиват условия на
данный момент
Сотруники,
затруднящиеся
ответить
48
помощью анкеты «Оценка удовлетворенности работой». Оценка
удовлетворенности происходила по пятибалльной шкале с границами от
«совсем не удовлетворен» до «вполне удовлетворен».
Каждый опрашиваемый оценивал предложенные параметры
удовлетворенности и выбирал самые значимые для себя, но не более шести.
Величина выбора каждого параметра рассчитана в процентах от общего числа
опрошенных. После обработки анкеты были получены следующие
результаты, которые оформлены в графике (рис. 14).
По результатам видно, что работники выделяют такие значимые
показатели, как удовлетворенность отношениями в коллективе (4,55),
отношениями с руководителем (3,76) и стилем и методами работы
руководителя (3,54).
Средне оцениваются такие характеристики работы, как организация
труда (3,32), перспективы профессионального роста (3,18) и условия труда
(3,15). Неудовлетворительные оценки получили факторы «размер оплаты» —
2,05 и отношения администрации к нуждам работников (2,14).
Источник: разработано автором по данным предприятия
Рис. 14 – Оценка удовлетворенности работой в ООО ИК «СИБИНТЕК»
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5
удовлетворенность отношениями в коллективе
удовлетворенность отношениями с руководителем
удовлетворенность стилем и методами работы …
организация труда
перспективы проф.роста
условия труда
размер заработной платы
отношение администрации к нуждам сотрудников
4,55
3,76
3,54
3,32
3,18
3,15
2,05
2,14
степень удовлетворенности
49
По количеству выборки значимыми показателями являются показатели
удовлетворенности заработной платой (87%), отношениями в коллективе
(74%), отношениями с руководителем (50%) и условиями труда (45%).
Наименее значимыми являются удовлетворенность стилем и методами работы
руководителя (16%), возможность влиять на дела коллектива (14%).
Для большей объективности выявления проблем мотивации трудовой
деятельности, было проведено дополнительное исследование
удовлетворенности условиями труда трёх категорий сотрудников внутри
одного департамента в ООО ИК «СИБИНТЕК». Метод анкетного опроса был
выбран как максимально доступный и эффективный.
Для проведения анкетного опроса, с целью анализа существующей
системы мотивации были опрошены 30 человек (административно-
управленческий персонал, персонал подразделения разработки и персонал
подразделения поддержки.
Проводимое исследование было конфиденциально и состояло из
следующих частей:
Анкетный опрос;
Анализ анкетного опроса;
Подведение итогов по результатам анкетного опроса.
В таблице 6 отражены результаты по первой группе анкетирования,
административно-управленческого персонала ООО ИК «СИБИНТЕК».
Результаты указаны в процентном соотношении относительно количества
респондентов.
Таб. 6 – Результаты анкетирования административно-управленческого
персонала
Показатель
Результат опроса
Неудовлетворительное
отношение, %
Удовлетворительное
отношение, %
Уровень оплаты труда по региону
10
90
Отсутствие напряженных и
стрессовых ситуаций
30
70
Возможность роста
профессиональных компетенций
19
79
50
Комфортность отношений с
руководством
3
97
Информационная поддержка
производственного процесса
25
75
Важность и ответственность
выполняемой работы
6
94
Качество производственной среды
9
91
Стабильность компании на рынке
труда
2
98
Престиж выполняемой работы в
широком круге людей
2
98
Комфортность отношений с
коллегами
19
81
Доступность реализации
собственных инициатив
28
72
Уровень соответствия работы вашим
навыкам
9
91
Работа, как средство достижения
успеха в жизни
18
82
Источник: результаты анкетного опроса, проводимого внутри
департамента, в рамках преддипломной практики.
Из данной таблицы видно, что категория сотрудников, состоящая из
административно-управленческого персонала достаточно высоко
удовлетворена текущей системой мотивации. Это обосновано слаженной
работой управленческой команды и четким определением стратегии развития
ООО ИК «СИБИНТЕК». В качестве основных мотивационных
удовлетворенностей можно выделить:
Уровень оплаты труда по региону – 90%;
Комфортность отношений с руководством -97%;
Важность и ответственность выполняемой работы – 94%;
Качество производственной среды – 91%;
Стабильность компании на рынке труда – 98%;
Престиж выполняемой работы в широком круге людей – 98%;
Уровень соответствия работы вашим навыкам – 91%.
Что говорит о высокой мотивации данной категории персонала.
В таблице 7 отражены результаты по второй группе анкетирования,
персонал по разработке ИТ-решений под заказ.
51
Таб. 7 – Результаты анкетирования персонала по разработке ИТ-
решений
Показатель
Результат опроса
Неудовлетворительное
отношение, %
Удовлетворительное
отношение, %
Уровень оплаты труда по региону
60
40
Отсутствие напряженных и
стрессовых ситуаций
54
46
Возможность роста
профессиональных компетенций
56
44
Комфортность отношений с
руководством
33
67
Информационная поддержка
производственного процесса
25
75
Важность и ответственность
выполняемой работы
36
64
Качество производственной среды
51
49
Стабильность компании на рынке
труда
49
51
Престиж выполняемой работы в
широком круге людей
29
71
Комфортность отношений с
коллегами
13
77
Доступность реализации
собственных инициатив
29
71
Уровень соответствия работы вашим
навыкам
41
59
Работа, как средство достижения
успеха в жизни
46
54
Источник: результаты анкетного опроса, проводимого внутри
департамента Управления производственных и бизнес систем, в рамках
преддипломной практики.
Из данной таблицы видно, что персонал по разработке ИТ-решений под
заказ показывает меньший уровень удовлетворения системой мотивации.
Самыми высокими значениями критериев оценки удовлетворенности
стали:
Информационная поддержка производственного процесса – 75%;
Престиж выполняемой работы в широком круге людей – 71%;
Комфортность отношений с коллегами – 77%;
Доступность реализации собственных инициатив – 71%.
Но даже эти показатели достаточно сильно занижены, это говорит о том,
что персонал данной категории или слабо замотивирован на выполнение своих