34
Современные методы управления организацией предполагают широкое
использование информационных технологий.
1
Компьютерная техника, теле-
коммуникационные линии связи, а также персонал, владеющий навыками
работы с информацией и информационными технологиями, являются необ-
ходимыми атрибутами конкурентоспособного организации.
Широкое распространение информационных технологий в сфере
управления персоналом за последние 15-20 лет обусловлено стремлением
предприятий соответствовать общемировым тенденциям экономического
развития, в которых информационно-технологическому аспекту ведения
бизнеса уделяется значительное внимание. Информационные персонал-
технологии сделали жизнь специалистов в сфере HR значительно легче. Их
можно разделить на две основные группы: Интернет-технологии и специали-
зированное программное обеспечение (рис. 3).
2
Рисунок 3. Информационные технологии, используемые HR-
менеджерами
1
Демушкина Е. А., Лезина О. В. Информационные технологии в кадровом менеджменте //
Молодой ученый. — 2011. — №4. Т.3. — С. 83-87. [Электронный ресурс] – режим досту-
па: https://moluch.ru/archive/27/3113/ (дата обращения: 20.10.2019).
2
Говядкин И. Е Информационные технологии в управлении персоналом, // Управление
персоналом. – 2018. - №1. -С. 60-62.
35
К основным Интернет-технологиям, активно и эффективно используе-
мым в работе современных кадровых служб относятся:
1. Корпоративные Веб-сайты, которые являются важнейшим эле-
ментом информационной системы компании. Сайт можно считать виртуаль-
ным офисом компании, работающим круглосуточно и доступным посетите-
лям со всего мира.
Чрезвычайно важным для эффективного привлечения клиентов на
рынке продуктов и услуг является формирование их позитивного отношения
к бренду и репутации корпорации. Теперь это положение распространяется и
на рынок труда.
1
Многие передовые корпорации создают на своих интернет -сайтах хо-
рошо различимые HR-бренды, представляя совместно рекламу как продук-
тов, так и рабочих мест для их производства. Страницы корпоративных сай-
тов создаются с учетом интересов потенциальных работников и на них ука-
зываются преимущества, которые предоставляются сотрудникам компании:
гибкий график для работающих матерей, особенности социального пакета и
компенсационных систем и т. п.
2. Электронная почта — технология и предоставляемые ею услуги
по пересылке и получению электронных сообщений по распределённой (в
том числе глобальной) компьютерной сети.
Для облегчения процесса ведения электронной переписки, сотрудники
отделов кадров пользуются специализированными почтовыми программами.
Почтовая программа — программное обеспечение, устанавливаемое на ком-
пьютере пользователя и предназначенное для получения, написания, отправ-
ки и хранения сообщений электронной почты одного или нескольких пользо-
вателей или нескольких учётных записей одного пользователя. Правила ве-
дения электронной переписки несколько отличны от ведения бумажной пе-
реписки. Например, не смотря на то, что массовая рассылка является доста-
1
Капелли П. Рекрутмент через Интернет, // Справочник по управлению персоналом. –
2003. - № 7. - С. 20-25.
36
точно эффективным и дешёвым способом привлечения новых сотрудников,
данный метод никогда не создаст о компании хорошего впечатления.
3. Программы мгновенного обмена сообщениями — программы
для обмена сообщениями через Интернет в реальном времени через службы
мгновенных сообщений.
Могут передаваться текстовые сообщения, звуковые сигналы, изобра-
жения, видео. Многие из таких программ могут применяться для организа-
ции групповых чатов или видеоконференций по различным организацион-
ным вопросам.
4. Профессиональные интернет-сообщества и социальные сети.
Профессиональные интернет-сообщества представляют собой порталы или
группы сайтов, взаимосвязанных по тематике и профессиональным интере-
сам посредством ссылок – своеобразные виртуальные клубы, сообщества, се-
тевые профессиональные организации.
Деятельность сетевого сообщества в сети предоставляет возможности
для знакомства с составом и характеристиками составляющих его пользова-
телей, специалистов в разных областях. При определенной активности в рам-
ках подобного сообщества можно решать задачи и целевого подбора кадров.
Для того чтобы найти носителя знаний, например, по управлению персона-
лом, можно обратиться на определенные профессиональные ресурсы.
Существуют также профессиональные сети, организации, по своему
содержанию не относящиеся к управлению персоналом, но они объединяют
квалифицированный персонал, который может оказаться нужным организа-
ции.
Профессиональное сообщество не решает задачи трудоустройства сво-
их членов, но если организация испытывает потребность в квалифицирован-
ных кадрах в данной сфере профессиональных знаний, если нужна целевая
аудитория определенного уровня, то, войдя в подобную сеть, кадровый спе-
циалист или руководитель найдет массу экспертов по самым разным вопро-
сам.
37
Таким образом, можно сказать, что профессиональные сообщества яв-
ляются новым, еще только формирующимся пространством для поиска кад-
ровых ресурсов, тем не менее, уже сегодня многие кадровые агентства ведут
активную работу с форумами и блогами, так как там зачастую можно встре-
тить узкоспециализированных специалистов, которых можно переманить в
свою компанию.
В течение последних нескольких лет особенно популярными стали со-
циальные сети. Их появление дало массу новых возможностей для HR-
менеджеров. Большинство социальных сетей поддерживает возможность со-
здания профессиональных сообществ и объявлений о поиске новых сотруд-
ников. Помимо обычных социальных сетей, появляются также специализи-
рованные профессиональные социальные сети. Наиболее популярной соци-
альной сетью для поиска и установления деловых контактов на сегодняшний
день является LinkedIn. В LinkedIn зарегистрировано свыше 75 миллионов
пользователей, представляющих 150 отраслей бизнеса из 200 стран.
Пользователи LinkedIn могут использовать список контактов в различ-
ных целях:
- Быть представленным через существующие контакты и расширить связи.
- Осуществлять поиск компаний, людей, групп по интересам.
- Публиковать профессиональные резюме и осуществлять поиск работы.
- Рекомендовать и быть рекомендованным.
- Публиковать вакансии.
- Создавать группы по интересам (например: Russianconnection, Russianspeak-
ingprofessionalsabroad, HarvardClubofRussia и т.д.).
К специализированному программному обеспечению, оптимизирующие
функции кадровой службы относятся:
1. Справочно-правовые системы (информационно-правовые систе-
мы) (СПС) — особый класс компьютерных баз данных, содержащих тексты
указов, постановлений и решений различных государственных органов. Кро-
ме нормативных документов, они также содержат консультации специали-
38
стов по праву, бухгалтерскому и налоговому учету, судебные решения, типо-
вые формы деловых документов и др. На сегодняшний день в России и СНГ
существует множество справочно-правовых систем. Их можно разделить на
2 группы: государственные и коммерческие (рис. 4).
СПС нельзя назвать специализированными системами по управлению
персоналом, но они активно используются в работе кадровика.
Рисунок 4. Классификация справочно-правовых систем
2. Экспертные системы – это программные комплексы, аккумули-
рующие знания специалистов в конкретных предметных областях и тиражи-
рующие их для консультирования менее квалифицированных пользователей.
Основная разница между информационно-поисковыми и экспертными
системами заключается в том, что первые осуществляют лишь поиск имею-
щейся в их базе заданной информации, а вторые – еще и логическую перера-
ботку ее с целью получения новой информации.
Экспертные системы для кадровой деятельности условно можно разде-
лить на следующие группы в зависимости от решаемых задач:
39
- многофункциональные системы (решаемые задачи: профориентация,
профотбор, аттестация работников, формирование резерва и т.д.);
- системы для группового анализа состояния персонала (задачи страте-
гические: анализ и оптимизация структуры организации, определение тен-
денций развития подразделений и т. д.);
- системы для специалистов-психологов (выявление негативных прояв-
лений работников, в т.ч. криминальных наклонностей, скрытой конфликтно-
сти, негативных тенденций в подразделениях и организации в целом).
3. Отдельные программы авторизации – это программные продук-
ты, автоматизирующие отдельные функциональные задачи. Как правило, это
программы кадрового учета, расчета заработной платы, найма персонала, ат-
тестации, тестирования, управления компенсационным пакетом, оценки,
обучения, развития и мотивации персонала. Это не комплексные системы в
процессе разработки, а полностью законченный продукт. Как правило, си-
стемные решения, лежащие в основе этих разработок, не позволяют им раз-
виваться как комплексным HRM-системам. Такие программы имеют локаль-
ное применение и могут быть рекомендованы только небольшим организа-
циям для решения учетно-отчетных задач в конфигурации Зарплата-Кадры.
В соответствии со Словарем APICS (American Productionand Inventory
Control Society), термин «ERP-система» (Enterprise Resource Planning —
Управление ресурсами организации) может употребляться в двух значениях.
Во-первых, это — информационная система для идентификации и пла-
нирования всех ресурсов организации, которые необходимы для осуществ-
ления продаж, производства, закупок и учета в процессе выполнения клиент-
ских заказов. Во-вторых (в более общем контексте), - это методология эф-
фективного планирования и управления всеми ресурсами организации, кото-
рые необходимы для осуществления продаж, производства, закупок и учета
при исполнении заказов клиентов в сферах производства и оказания услуг.
Важное значение при выборе ERP-системы для организации является нали-
чие HRM-модуля.
40
В общем контексте, HRM - это комплекс мероприятий, включающий в
себя: выработку политики по персоналу, планирование развития персонала
(включая карьерный рост и формирование кадрового резерва), подбор, обу-
чение, аттестацию, учет трудозатрат и оплату труда, поддержание дисципли-
ны труда, разработку мотивационных схем и компенсационных пакетов, пла-
нирование и реализацию социальной политики.
Например, система «Галактика ERP» — это полномасштабная инфор-
мационная система, разработанная специально для крупных и средних пред-
приятий России и стран СНГ, позволяет автоматизировать деятельность как
отдельного организации, так и холдинга в целом. Вокруг функционального
ядра ERP, обеспечивающего сбор и хранение информации о материальных и
финансовых потоках в компании, созданы решения в области анализа, под-
держки принятия решений и реализации кросс-отраслевой экспертизы
1
.
Подсистема (модуль) «Управление персоналом и кадровой политикой»
в данной ERP-системе ориентирована на задачи кадровых служб и бухгалте-
рии. Позволяет формировать и осуществлять эффективную кадровую поли-
тику организации, помогает решать задачи подбора персонала, кадрового
учета и расчета заработной платы, повышения квалификации персонала,
управления мотивацией, производительностью труда.
Модуль «Управление персоналом» предназначен для кадровых служб
предприятий любой организационной структуры (в том числе и с обособлен-
ными подразделениями или филиалами, а также с географически разветвлен-
ной сетью дилеров или агентов) независимо от форм собственности и коли-
чества сотрудников. В базе возможно хранение неограниченного по объему
архива данных.
1
По материалам сайта «IT-событие года – информационные технологии завтра». [Элек-
тронный ресурс] – режим доступа:
http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9F%D1%80%D0%BE%D0%B4%D1%83%D0%BA%
D1%82:%D0%93%D0%B0%D0%BB%D0%B0%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%BA%D0%
B0_ERP .(дата обращения: 03.11.2019)
41
Организация деятельности по управлению персоналом с помощью мо-
дуля включает в себя:
ведение организационной структуры организации — составление
штатных расписаний, формирование тарифных сеток и ставок, учет особых
условий труда;
ведение кадрового делопроизводства - все виды приказов по лю-
бым распорядительным действиям: прием на работу (дополнительно может
быть составлен трудовой договор/контракт), перемещение по службе (пере-
воды, выдвижение и т.п.),назначение/снятие доплат и надбавок (как для
штатного расписания, так и персонально), увольнение;
учет, планирование и контроль — учет заполнения штата и пере-
расчет вакансий, табельный учет, планирование и предоставление любых ти-
пов отпусков, отзыв из отпуска, формирование оценочных обязательств по
отпускам, регистрация больничных листов, контроль присутствия на работе,
контроль тарифов и временных назначений, присвоение званий, тестирова-
ние и аттестация сотрудников, развитие персонала (обучение, повышение
квалификации), кадровый резерв, резерв на выдвижение, подбор персонала,
учет и анализ компетенций сотрудников и кандидатов, ведение картотеки
кандидатов в сотрудники и их отбор на основе анкет и компетенций;
картотека сотрудников (личные дела), журналы регистрации по
трудоустройству и отпускам, сведения о трудовой деятельности и продолжи-
тельности стажей (в том числе и для назначения пенсии), всевозможные ан-
кеты, приложения и фотографические документы и т.д;
учет рабочего времени сотрудников — ведение планового и фак-
тического табелей учета рабочего времени (автоматический учет записей по
фактическим отпускам и больничным листам, а также назначениями и пере-
мещениями, ввод неявок или отклонений от рабочего графика);
формирование статистики, унифицированных форм и разнооб-
разных отчетов для внешних и внутренних нужд;
42
организация рассылки информации посредством e-mail.
Функциональность модуля предусматривает получение большого чис-
ла иерархических, стандартных и настраиваемых пользовательских отчетов,
а также вывод на печать утвержденных типовых унифицированных форм.
При формировании отчетов можно задать параметры настройки, определяю-
щие объем и группировку данных. Также предоставлена возможность фор-
мирования документов по персонифицированному учету в системе государ-
ственного пенсионного страхования (в том числе и на магнитных носителях)
(рис. 5).
Рисунок 5. Схема модулей «Персонал» и «Заработная плата»
По мнению заказчиков, функциональные возможности системы «Га-
лактика ERP» на 90% соответствуют потребностям отечественных предприя-
тий. Оставшиеся 10% достигаются за счет настройки параметров системы
или необходимой кастомизации.
Преимущества решения:
43
возможность минимизации затрат персонала на операции по пла-
нированию, учету, контролю и мониторингу в системе за счет централизации
бизнес-процессов и оптимизации организационной структуры;
открытость для интеграции с любым программным обеспечени-
ем;
высокая производительность и масштабируемость системы с уче-
том централизации всех бизнес-функций финансово-хозяйственной деятель-
ности и аналитических функций;
возможность многократного наращивания количества одновре-
менно работающих пользователей;
консолидация и всесторонний бизнес-анализ данных;
встроенный OLAP — удобный инструмент для оперативного
формирования отчетов, обеспечивающий построение отчетности на основе
детальных и достоверных данных в оперативном режиме;
возможность объединения в рамках единой системы возможно-
стей транзакционной и аналитической систем, в том числе формирование
сложных аналитических отчетов напрямую из «Галактика ERP»;
мощные средства администрирования и конфигурирования си-
стемы;
возможность работы в двухуровневой и трехуровневой архитек-
туре, оптимизация для работы по терминальному доступу, который все чаще
используется на крупных организациях для защиты особо важных данных
(бухгалтерских, юридических и т.д.);
эксплуатация под управлением СУБД: Oracle, Postgre SQL, MS
SQL Server и Pervasive PSQL;
обеспечение высокой степени доступности системы (SLA);
широкая линейка отраслевых решений;
многофункциональность, понятный интерфейс и простота в экс-
плуатации;