35
лесного фонда и землях иных категорий с маршрутизацией сообщения
информации с федерального телефонного номера 8-800-100-94-00 на телефон
38-40-55 РДС. Прямой телефон 8(8422)46-91-27.
Для выполнения уставных целей Учреждение имеет право по
согласованию с Учредителем создавать филиалы.
В настоящее время в Учреждении создано 19 обособленных структурных
подразделений, пожарно-химических станций (ПХС) расположенных в
границах лесного фонда лесничеств Ульяновской области.
2.2. Этапы разработки и внедрения методов обучения персонала
Модели коучинга. Модель коучинга RACSR
Каждый лидер привносит свою уникальность в тренировочный процесс.
Но самые успешные из них часто следуют проверенным рекомендациям,
лежащим в основе модели взаимодействия тренера с командой.
Одна из таких моделей – RASCR, созданная Центром Креативного
Лидерства (Center for Creative Leadership). Ее структура состоит из пяти
элементов:
Отношение (Relationship);
Оценка (Assessment);
Вызов (Challenge);
Поддержка (Support);
Результаты (Results).
Рассмотрим подробнее эти пять шагов для успешного обучения
персонала в организации.
Модель RASCR в процессе обучения персонала1. Инвестируйте в
отношения. Когда вы кого-то тренируете, вы должны достаточно хорошо знать
этого человека, чтобы построить доверительные отношения, и определить их
36
границы. Это отличный способ продемонстрировать свою искреннюю
заинтересованность в их успехе и развитии лидерских качеств.
2. Оцените ситуацию и способности ваших сотрудников. По мере того
как вы строите эти отношения, вам необходимо четко понимать их сильные и
слабые стороны, а также потенциал. Где они проявляют себя как лидеры? Где
есть возможности для улучшения? В рамках организации, в какой сфере они
могли бы внести самый большой вклад? Соберите данные, необходимые для
определения направления вашего обучения.
Вы можете собрать часть этой информации, поговорив со своими
сотрудниками и оценив их историю производительности. Если в компании
практикуется регулярное тестирование на карьерные навыки или
эффективность сотрудников, проанализируйте прошлые результаты.
3. Бросьте вызов их мышлению и предположениям. Вместо того чтобы
давать ответы на все вопросы, задавайте вопросы им. Что бы вы сделали в
такой ситуации? Почему вы выбрали это направление действий, а не то?
Каковы потенциальные преимущества этой возможности? Есть ли у вас
альтернативы? Спросите их, что будет, если вы вытолкните их из своих зон
комфорта? Использование вопросов побуждает сотрудников изучать различные
направления и находить наилучшие решения самостоятельно.
Вы поможете им улучшить свои стратегические навыки решения
проблем и, возможно, найти идеи и концепции, которые они никогда не
рассматривали раньше.
4. Обеспечьте поддержку. Убедитесь, что люди, которых вы тренируете,
имеют все ресурсы и инструменты, необходимые для успеха. Ваша работа
заключается в том, чтобы помочь устранить любые препятствия, которые могут
помешать им достичь своих целей.
5. Сосредоточьтесь на результатах. Когда вы обучаете лидеров, убедитесь,
что они видят прямую связь между их индивидуальными целями и задачами
37
организации. Им нужно понять, как их повседневные задачи вписываются в
общую картину и почувствовать, что они имеют реальную ценность в компании.
Пять шагов в модели коучинга RASCR (отношение, оценка, вызов,
поддержка и результат) работают вместе, создавая простую структуру, которая
поможет вам выбрать грамотный подход к обучению сотрудников. Следуя этой
модели в ваших тренингах, вы можете значительно повлиять на развитие своих
сотрудников и организацию в целом.
Модель коучинга GROW
Еще одна структура, помогающая лидерам достигать лучших результатов
в обучении, называется моделью GROW. Она включает в себя:
Цель (Goal);
Реальность (Reality);
Варианты (Options);
Намерения или план действий (Will).
Эта концепция была популяризирована пионером в исполнительной
коучинговой индустрии Джоном Уитмором. Откройте дополнительный
материал, для большего понимания каждого элемента рамочной модели GROW.
По существу, эта модель сравнивает коучинг с поездкой:
решить, куда вы хотите поехать, а затем понять свою отправную точку;
изучить различные маршруты в пункт назначения;
принять решение о лучшем пути и начать работу.
Рассмотрим некоторые особенности четырех шагов в модели GROW.
1) Сначала установите цель. В качестве тренера ваша задача – оценить
потенциал ваших сотрудников. Какими навыками они должны обладать для
достижения своих целей? Что можно сделать в более широком масштабе? Если
вы эффективно тренируете их, и они интересуются процессом на 100%, как бы
выглядел успех? Чем это будет измеряться? С вашей помощью сотрудник
определит цель процесса, создав мощный стимул.
38
Если мы связываем это с использованием навигационной системы в
своем автомобиле, целью является место для нашей поездки, т.е. долгосрочное
видение успеха.
2) Исследуйте текущую реальность. Ваш GPS не может дать вам указания,
если он не знает вашу отправную точку. Каковы текущие показатели
эффективности ваших сотрудников-лидеров?
Превышают ли они стандарты или отстают? Каковы их навыки и таланты?
Этот этап процесса связан с честностью и точностью.
Он включает факты, а не суждения. Сильные тренеры знают, как
получить реальную оценку текущей ситуации. Им нужно точно определить
отправную точку для этого путешествия и получить подтверждение от
сотрудников о том, как обстоят дела.
3) Исследуйте варианты. Как только тренеры помогли персоналу точно
определить, где они находятся сегодня и куда они хотят двигаться, пришло
время определить альтернативные маршруты.
В планировании поездки вы можете выбрать самый быстрый, самый
прямой или живописный маршрут.
Модель GROW в процессе обучения персонала
Имейте в виду, что речь идет не о том, чтобы дать вашим лидерам
конкретный ответ, а вдохновить на исследование разных вариантов. Попросите
их открыть как можно больше альтернативных направлений для действий.
Поощряйте их проявлять творческий подход и думать о необычных способах
решения своих проблем.
С учетом сказанного, возможно, в процессе появятся ситуации, когда вы
сами будете направлять свой персонал в наиболее перспективном для них
направлении.
4) Создайте желание действовать.
39
На этом этапе тренеры побуждают сотрудников переводить дискуссию в
решение, т.е. обязательство или желание двигаться вперед. В какой-то момент
вам нужно нажать GO на GPS и начать путешествие.
По мере их движения вперед тренеры помогут им идентифицировать
любые потенциальные дорожные преграды, с которыми они могут столкнуться,
и подсказать план действий, чтобы обойти их. Удаляя любые препятствия на
пути, тренеры могут сыграть важную роль в ускорении движения к успеху.
Если вы хотите добиться более эффективных результатов в обучении и
развитии персонала, подумайте о четырех шагах в рамках GROW. Цель,
реальность, варианты и намерения.
Кроме того, чтобы помочь вашим сотрудникам расти, вы будете
применять более целенаправленный подход к обучению, который принесет
отличные результаты.
Этап разработки методов обучения персонала включает несколько
эпизодов:
1. Анализ потребностей организации в обучении, а также выявление уровня
профессионального развития персонала, выявление конкретных сотрудников,
которые нуждаются в обучении.
2. Разработать комплекс обучающих мер для тех сотрудников, которые
нуждаются в обучении. Определить систему обучения.
3. Данную систему обучения приобщить к системе стимулирования
персонала, таким образом повысить интерес персонала к обучению с целью
общего развития и карьерного роста.
4. Согласовать данную систему с руководством, внести поправки при
необходимости. Определить период обучения и точное количество часов.
Составить план обучения.
5.Внедрить систему обучения (организовать лекции, тренинги, встречи).
Этапы внедрения методов обучения:
3) Разработка плана обучения персонала
- план занятий для вновь принимаемых работников;
40
- составление текста лекций;
- план и методы работы с постоянными работниками (проведение аттестаций и
анкетирования работников при необходимости, проведение дополнительных
занятий;
2) Назначение работников, ответственных за обучение;
3) Провести обучение в соответствии с утвержденным планом;
4) Организовать САМОконтроль проведенного обучения.
На третьем этапе «обучение» с помощью правильных вопросов коуч
вызывает мыслительную активность сотрудника.
Поиск ответов на предложенные коучем вопросы позволяет
конкретизировать главную проблему персонала, помочь сотруднику осознать
первостепенную задачу обучения, выяснить, что препятствует ее решению,
раскрыть внутренний потенциал клиента, стимулировать его на поиск
самостоятельного решения.
41
Глава 3. Стратегические мероприятия по внедрению системы
наставничества в организации
3.1 Мероприятия по совершенствованию обучения персонала путем
применения коуч-технологий в ОБГУ «Центр по обеспечению пожарной
безопасности»
Исходя из проведенного обучения, мы выявляем его эффективность и
проводим мероприятия по совершенствованию системы обучения, применяя
коуч – технологии в организации. Для начала нам необходимо разобраться в
самом понятии «коуч».
Коуч – технологии, либо коучинг – одно из множества новых слов,
ворвавшихся в нашу жизнь и ставших привычными раньше, чем люди их до
конца осмыслили. Это не тренинг, хоть у них много общего, не направление
психотерапии, не консультирование. Коучингом занимаются самые разные
люди, с гордостью называющие себя коучами, но нередко с трудом
объясняющие принцип своей деятельности. А дословный перевод слова «коуч»
еще больше сбивает с толку, потому что переводится это понятие с английского
как «карета», «повозка».
Если вы не видите цель в жизни, или она кажется труднодостижимой,
если вы устали бежать по кругу за призрачной «морковкой», то вам нужна
«карета». Она с комфортом довезет вас до вершины успеха по кратчайшему
пути. Это и есть коучинг.
Можно сказать, что коучинг – это личностно ориентированная
деятельность, которая обеспечивает условия для самореализации человека и
сопровождает его на пути к успеху.
Специалист, осуществляющий это сопровождение и создающий условия,
и называется «коуч».
42
Это сравнительно молодое явление в социальной жизни общества,
ставшее известным в конце 1990-х годов в Великобритании и США. Но уже
сегодня, по данным статистики на сайте WPA – «Академии коучингового
мастерства», в США около 50 тысяч человек относят себя к профессии «коуч».
И количество их постоянно увеличивается. В России пока коучей
значительно меньше. Согласно данным интернет-журнала «Секреты фирмы»,
их насчитывается всего 3 тысячи, но, по прогнозам, за ближайшие 5 лет эта
цифра должна увеличиться в 15 раз.
Коучинг необходим в сложной ситуации, когда человек сам не может
найти из нее выхода. А нередко даже проблемы не осознает, а просто чувствует
недовольство жизнью и желание все поменять, но что и как менять не знает.
Например, когда работа не приносит удовлетворения, перспективы роста
отсутствуют, а ни в каком другом виде деятельности индивид себя не видит.
Любимое дело, которым человек готов заниматься 24 часа в сутки, не приносит
дохода. А так хотелось бы превратить его из хобби в бизнес.
Жизнь потускнела и утратила краски, из нее исчезли цели, к которым бы
хотелось стремиться.
Женщина с тревогой понимает, что ее существование превратилось в
унылый бег по кругу: «дом-работа-дом». А жизнь проходит, и возникает страх
из-за ее бессмысленности.
Многократные попытки организовать свой бизнес закончились крахом, и
у человека опускаются руки и возникает ощущение собственной
беспомощности и бездарности.
Это все реальные и знакомые нам ситуации. Найти из них выход
самостоятельно очень сложно, а часто и невозможно, так как человек видит
свои проблемы изнутри, а не во взаимосвязи с окружающим миром, и
сосредоточен на своих переживаниях, а не на перспективах.
Можно обратиться за помощью к друзьям, но у них и своих проблем
хватает, да и мало кто хочет выглядеть неудачником перед знакомыми.
43
Вот в таких ситуациях и требует коуч – вдохновитель, профессионал в
деле раскрытия потенциала человека, о котором тот иногда даже не
подозревает.
Коуч владеет комплексом приемов и техник, которые позволяют
постигнуть свои способности, увидеть реальные перспективы деятельности и
пути достижения успеха.
Существует несколько направлений социально-психологической
поддержки людей, желающих решить свои проблемы или заняться
саморазвитием. Они имеют солидную историю, авторитет и наработанный
багаж методов.
В первую очередь к ним относятся различные направления психотерапии
и психоанализ, тренинги личностного роста, консалтинг и менторство
(наставничество).
Коучинг родился на стыке этих видов деятельности, но имеет
существенные отличия, которые позволяют ему быть конкурентоспособным на
рынке подобных услуг.
Особенно часто работу коучей сравнивают с тренингами, а иногда ставят
между ними знак равенства. Оба эти направления представляют собой формы
воздействия на человека и управления его поведением. И целью их являются
позитивные изменения в жизни личности.
Коучинг можно назвать ближайшим родственником тренингов, так как
родился он в спортивной среде, и «коуч» на сленге английских студентов
означает «личный тренер» или «репетитор», который буквально «тащит»
подопечного к успеху. Но он многим отличется от тренинга. Но все же два
серьезных отличия не позволяют отождествлять коучинг с психологическим
тренингом.
Тренинги в том виде, в котором они распространены сегодня, имеют
групповую форму, и она считается наиболее эффективной. А коучинг
предполагает индивидуальный подход к каждому клиенту и индивидуальные
занятия.
44
Хоть есть и «командный» коучинг, но он менее распространен, и даже в
рамках него коуч работает с членами команды индивидуально.
Тренинг – это формирование определенных навыков – поведенческих,
эмоциональных, коммуникативных и т. д. Его цель – развитие человека. А уж
как и где индивид будет применять полученные навыки и будет ли вообще это
делать, находится за пределами интересов тренера.
Главная задача коучинга не развитие личности, а определение целей и
создание условий для их достижения. Коуч не учит, не формирует, не развивает,
он направляет мышление человека так, что тот сам находит ответы на свои
вопросы и варианты решения проблем.
Он работает с человеком индивидуально, что без хорошего знания
психологии невозможно, ведь человек должен сам увидеть свои перспективы и
возможности.
Раскрытие внутреннего потенциала личности предполагает решение
целого комплекса психологических проблем и снятие внутренних барьеров.
Однако отнести коучинг к чисто психологическим техникам нельзя.
Психотерапия и психоанализ решают вопросы коррекции психического
состояния и направлены на изменение субъективных ощущений человека, его
отношения к действительности и самому себе.
Главная задача психоанализа – «вскрытие нарывов», выявление прошлых
проблем. (ПРИЛОЖЕНИЕ 1).
Коучинг прошлым не занимается, он ориентирован на будущее. Он не
ищет ответы на вопрос «почему?», а стимулирует человека самого найти ответ
на вопрос «как?».
В Википедии коучинг определяется, как консалтинговая деятельность, но
сходство между ними только внешнее. Сессия коуча действительно похожа на