62
Основные причины неблагоприятного трудового климата в группе про-
давцов-кассиров рассмотрены в таблице 12.
Таблица 12
Основные причины неблагоприятного социально –
психологического климата
14
№
п/п
Причины неблагоприятного климата Группа про-
давцов-
консультан-
тов
1
Конфликтность и агрессия со стороны сотрудников
17%
2 Отчуждение и гонения со стороны руководства 5%
3
Завышенные требования к работникам
12%
4
Плохая адаптация сотрудников на новом месте
3%
5 Недовольство заработной платой 18%
6
Недовольство условиями труда
-
7 Отсутствие карьерного роста 4%
8
Монотонность труда
-
9 Нездоровое соперничество 6%
10
Чрезмерная физическая нагрузка
8%
11 Несвоевременное предоставление отпуска 5%
12 Некомпетентное руководство 10%
13
Неуважение коллег по отношению друг к другу
12%
Итого:
100%
На диаграмме 8 представлены в процентном соотношении результаты ис-
следования (суммарный показатель) всех динамических составляющих соци-
ально - психологического (трудового) климата коллектива ООО ТД «Рыбак».
14
Составлено автором по данным тестирования ООО ТД «Рыбак»
63
Диаграмма 8
13%
6%
7%
3%
5%
9%
11%
12%
8%
16%
10%
Дружелюбие 13%
Согласие 6%
Удовлетворённость 7%
Увлечённость 3%
Продуктивность 5%
Теплота 9%
Сотрудничество 11%
Взаимоподдержка 12%
Успешность 8%
Сплочённость 16 %
Ответственность 10 %
Составляющие социально - психологического климата
в коллективе ООО ТД «Рыбак»
Достаточно жестко социально - психологический климат связан и со сти-
лем руководства и лидерства в организации. Понятно, что директивный и попу-
стительский стили управления вряд ли могут быть оценены как поддерживаю-
щие позитивную бесконфликтную атмосферу в коллективе. Единственной аль-
тернативой им выступает демократический стиль руководства и лидирования,
базирующийся на подлинном сотрудничестве каждого сотрудника с другими
сотрудниками. Результаты, полученные по методике определения стиля руко-
водства (разработана В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева)
размещены в таблице 13.
Таблица 13
Преобладающий стиль руководства
15
Стили руководства
Число опрошенных
-
9
чел.
Директивный
33,3%
Попустительский
-
Коллегиальный 66,7%
Преобладающий коллегиальный
Проанализировав результаты опроса сотрудников организации ООО ТД
«Рыбак», можно сказать о том, что 66,7 % сотрудников (высокий процент) счи-
тают, что для руководящего состава фирмы характерен коллегиальный (демо-
15
Составлено автором по данным тестирования ООО ТД «Рыбак»
64
кратический) стиль управления и лишь 33,3 % (небольшой процент) видят в
стилях руководства черты директивности.
Таким образом, на основании проведённого исследования можно сделать
определенные выводы. Руководителю фирмы необходимо обратить внимание
на негативные моменты в отдельных рабочих группах (продавцы-кассиры), для
регулирования и решения причин, их вызывающих.
В коллективе ООО ТД «Рыбак» конфликты возникают нечасто, и, в ос-
новном, в группе продавцов-кассиров. Конфликты связаны с неудовлетворенно-
стью продавцов своим социальным статусом, уровнем заработной платы, гра-
фиком работы и условиями труда. Работники торгового зала не имеют доста-
точной информации о происходящих в организации изменениях, не имеют до-
ступа к корпоративной почте и коммуникативной связи с управленческим пер-
соналом. С данной категорией персонала не проводятся тренинги, обучающие
семинары и т.п. Не сформирована эффективная система материальной и нема-
териальной мотивации персонала. Конкретных управленческих действий по
предотвращению или ликвидации конфликтов руководитель предприятия не
предпринимает. Он либо уходит от конфликта с помощью уступок и приспо-
собления, либо бездействует.
Все конфликты, возникающие в ООО ТД «Рыбак», носят, в основном, де-
структивный характер, следовательно, необходимо предпринимать определен-
ные меры по их недопущению, поскольку деструктивные конфликты отрица-
тельно влияют на производительность персонала, качество обслуживания, соот-
ветственно, и на объем выручки и прибыли предприятия.
Недовольство продавцов условиями труда и его оплатой негативно отра-
жаются на покупателях, снижается качество обслуживания, повышаются риски
роста текучести кадров данной профессиональной группы. В этом заключается
деструктивный характер конфликтов.
65
А так как магазин специализируется на продаже специфических товаров,
частая смена продавцов нежелательна, так как вновь принятый сотрудник, не
знакомый в достаточной степени с ассортиментом и характеристиками товара,
не сможет повысить уровень продаж и привлечь дополнительных покупателей.
От уровня коммуникативной компетентности, умения избегать конфликт-
ных ситуаций и эффективно управлять ими, зависит формирование благоприят-
ного, рабочего социально – психологического климата.
На основании проведенного исследования, руководителем в качестве
предпочтительного метода управления конфликтными ситуациями, был выбран
метод формирования благоприятного социально-психологического климата.
Таким образом, проведенное исследование выявило следующие пробле-
мы:
– повышенная конфликтность в группе продавцов-кассиров складывается
из-за неудовлетворённости сотрудников заработной платой, условиями работы
и отсутствием перспектив профессионального и карьерного роста;
– слабая информированность персонала, отсутствие системы развития и
обучения;
– руководитель практически не принимает управленческих мер по
предотвращению, профилактике и ликвидации конфликтных ситуаций.
66
3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ
КОНФЛИКТАМИ В ООО «РЫБАК»
3.1 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ
ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ
Как показал проведенный анализ, на предприятии имеются следующие
основные проблемы:
– повышенная конфликтность в группе продавцов-кассиров складывается
из-за неудовлетворённости сотрудников заработной платой, неудовлетворённо-
сти условиями работы и отсутствием перспектив должностного роста;
– слабая информированность персонала, отсутствие системы развития и
обучения;
– руководитель не принимает действенных мер по предотвращению и
ликвидации конфликтных ситуаций.
Наиболее приемлемым методом управления конфликтами на малых пред-
приятиях в сфере торговли, к которым относится ООО «Рыбак», является со-
здание благоприятного социально - психологического климата, поэтому, разра-
ботанные мероприятия будут направлены на улучшение социально - психоло-
гического климата трудового коллектива ООО «Рыбак», что является одним из
важнейших условий роста производительности труда и качества обслуживания
покупателей.
Для разработки мероприятий по повышению эффективности методов
управления конфликтами, необходимо выделить особенности межличностных
взаимоотношений и их влияние на уровень конфликтности и социально - пси-
хологический климат OOO «Рыбак»:
− активность сотрудников рабочих групп ООО «Рыбак» в выполнении
своих обязанностей напрямую зависит от оценки действий руководства, как
67
справедливых и несправедливых. В понятие справедливости большинство со-
трудников фирмы включают и отношения коллег к совместным успехам и не-
удачам. В то же время, справедливость персоналом понимается как участие в
совместном принятии решений и в стремлении участвовать в равноправной
совместной деятельности;
− для бесконфликтного социально - психологического климата ООО «Ры-
бак» одинаково существенными являются как взаимоотношения по поводу тру-
довой деятельности, так и дружеские контакты членов коллектива;
– существенное влияние на взаимоотношения оказывает возрастной со-
став ООО «Рыбак» (преобладание сотрудников в возрасте 18-25 лет). Данная
группа сотрудников предъявляет требования к удовлетворению потребности
профессионального роста в организации, повышению квалификации, стабиль-
ной динамике роста заработной платы, предоставлению определённых социаль-
ных условий;
– межличностные отношения коллег по работе наиболее полно проявля-
ются и развиваются внутри отдельных рабочих групп – в ООО «Рыбак» - это
продавцы-кассиры. Важным моментом для создания оптимального климата в
коллективе является наличие «ядра», состоящего из наиболее авторитетных
членов коллектива, задающих тон в межличностных отношениях. В ООО «Ры-
бак» отсутствует целенаправленно созданное организационное «ядро», работа
по индивидуальному заданию ослабляет взаимосвязи сотрудников и отрица-
тельно сказывается на их отношениях в коллективе;
– взаимоотношения в коллективе − важнейший индикатор, указывающий
на уровень конфликтности в коллективе. При этом, наличие конфликтов в меж-
личностных отношениях не всегда является показателем неблагоприятного со-
циально - психологического климата. Производственные конфликты могут ока-
заться следствием возросших требований сотрудников друг к другу, основан-
68
ных на высоком чувстве ответственности и стремлении к лучшим результатам
(данные конфликты наблюдаются в группе продавцов-консультантов);
– анализ стиля руководства и его влияния на формирование бесконфликт-
ного рабочего климата коллектива (рабочих групп) ООО «Рыбак» показал, что
главной фигурой, определяющей взаимоотношения по вертикали в организации,
является директор организации.
Специфика взаимоотношений коллектива и руководителя ООО «Рыбак»
обусловлена демократическим стилем руководства: у руководителя и подчи-
ненного наблюдается чувство доверия и взаимопонимания, каждый сотрудник
может свободно выражать свои мнения по разным вопросам, большинство про-
блем, возникающих у организации, обсуждается коллективно. Тем не менее, у
некоторых сотрудников ООО «Рыбак» наблюдается искаженное восприятие
данного стиля – выражение критики без конструктивных предложений, сниже-
ние личной ответственности, доверительность в отношениях воспринимается
как обсуждение коллег в кулуарах и т.д. Руководство ООО «Рыбак» недоста-
точно внимательно следит за удовлетворительным информационным обеспече-
нием деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность со-
трудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в
межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.
Из положительных факторов в анализируемой организации – это спло-
ченность в общественной работе, чуткое и внимательное отношение друг к дру-
гу, взаимопомощь, сплоченность в совместном отдыхе. Оптимизация рабочего
климата состоит, прежде всего, в улучшении деятельности «проблемных» рабо-
чих групп ООО «Рыбак» - продавцы-кассиры.
Совершенствование условий формирования бесконфликтного рабочего
климата означает выработку и практическую реализацию комплекса техниче-
ских, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному
изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку.
69
На основе проведённого исследования факторов, влияющих на уровень
конфликтности в ООО «Рыбак», можно выделить три основных уровня для по-
вышения эффективности методов управления конфликтами.
Все мероприятия, которые необходимо реализовать с целью повышения
эффективности методов управления конфликтности, разобьем на три основных
раздела (укрупненно):
– улучшить организацию условий труда персонала;
– внедрить систему развития и обучения персонала в сфере торговли и
менеджмента;
– разработать систему мотивации и информированности персонала.
Рассмотрим предложенные мероприятия более детально.
1) Улучшение организации условий труда персонала.
Мероприятия:
– разработка и реализация локального нормативного документа - Положе-
ние об оплате труда и премировании (до 01.03.2020 года). Автором разработан
проект «Положения» и представлен в приложении 2;
– разработать и ввести в действие коллективный договор (до 01.03.2020
г.);
– совершенствование условий труда (дополнительное освещение, тепло-
изоляция помещений) (до 01.01.2021 г.) и совершенствование системы мотиви-
рования оплаты труда в группе «продавцы-кассиры» в целях повышения эффек-
тивности деятельности сотрудников (до 01.03.2020 г.);
– изменение графика работы продавцов-кассиров (до 01.03.2020 г.);
– проведение мероприятий, направленных на повышение интеграции кол-
лектива в целях снижения текучести кадров (ежемесячно до 2023 года);
– при подборе кадров проводить анализ личных качеств соискателя (тем-
перамент, интересы, коммуникабельность, желание обучаться и т.д.);
70
– руководству организации больше внимания уделять созданию благо-
приятной эмоциональной атмосфере в коллективе, содействовать увеличению
частоты формальных и неформальных контактов между сотрудниками, способ-
ствовать их профессиональному росту, показывая его преимущества (система-
тически до 2023 года);
2) Внедрение системы развития и обучения персонала в сфере торговли и
менеджмента.
Мероприятия:
– проведение тренинговых программ, направленных на формирование
навыков коллективного поиска решений, формирование толерантного отноше-
ния к нововведениям и риску, формирования поведения в конфликтной ситуа-
ции и пути её разрешения и другие (не менее 2 раз в год, до 2023 года);
– внедрить систему наставничества;
– проводить тренинги, обучающие программы по выявлению потенциала
молодых сотрудников, выявлению деловых качеств, деловые игры с целью по-
вышения их квалификации, формирования сплоченного коллектива единомыш-
ленников (не менее 2 –х раз в год);
– оптимизировать процесс подготовки и повышения квалификации пер-
сонала (определение потребности в обучении персонала; планирование подго-
товки работников; значительное увеличение количества работников, участвую-
щих в программах повышения квалификации; организация внутренней учебы
на рабочем месте; оценка целесообразности и эффективности обучения).
Проводить аттестацию сотрудников (не менее 1 раза в год). В ходе атте-
стации определять деловые качества работников, с целью более рационального
их использования в соответствии с занимаемыми должностями.
3) Разработка системы и мотивации и информирования персонала.
Мероприятия:
71
– разъяснение сотрудникам существующей схемы премирования (новым
сотрудникам, при введении нововведениях);
– разъяснение руководством ООО «Рыбак» Положения об оплате труда и
премирования, своевременное информирование сотрудников о внесённых изме-
нениях и дополнениях;
– проведение общих собраний (не менее 2-х раз в год) с предоставлением
отчёта о финансовом развитии организации, в целях осознания сотрудниками
общих целей с ООО «Рыбак» и своей причастности к задачам организации;
– введение системы награждения грамотами, поощрительными призами,
индивидуального и группового премирования по результатам года отдельных
сотрудников (за успешное выполнение индивидуальных заданий), рабочих
групп (за отличное выполнение групповых заданий), качество выполнения ко-
торых способствуют повышению эффективности деятельности организации (до
01.06.2020);
– руководству организации уделить особое внимание моральной мотива-
ции, которая включает в себя не только стимулирование, но и организацию до-
суга сотрудников; проводить активную работу по повышению здоровья персо-
нала ООО «Рыбак» (участие коллектива в городских спортивных соревнования,
проведение внутренних спортивных мероприятии (систематически);
Рассмотрим поэтапно рекомендуемые мероприятия:
1. Рекомендуемое Положение о премировании для ООО «Рыбак» состоит
из четырёх разделов, где формулируются основные положения, определяется
цель премирования: повысить ответственность за выполнение трудовых задач и
способствовать перевыполнению плановых показателей; устанавливаются виды
премий, размер и порядок их определения, размер (в процентном отношении к
плановому объёму (индивидуальному плану, плану организации в целом); поря-
док утверждения, начисления и выплаты премий; определены фонд выплаты