42
Таблица 2
Показатели среднесписочной численности ООО ТД «Рыбак» за
2017-2019 гг.
5
Показатель
Ед.
изм.
2019
год
2019 год к
2017,
%
2018,
%
Среднесписочная численность, всего чел. 9 100 100
Среднеспис
очная численность руководит
е-
лей
чел.
3
100
100
Среднесписочная числе
н
ность специалистов
чел.
1
100
100
Среднесписочная численность рабочих
(продавцы-кассиры)
чел. 5 100 100
Среднесписочная численность персонала организации за отчетный период
(2017-2019 гг.) составляет 9 чел., в том числе руководители – 3 чел., специали-
сты по направлениям (менеджер продаж) – 1 чел., рабочие и обслуживающий
персонал (продавцы-кассиры) – 5 человек. Общая среднесписочная численность
сотрудников за все время функционирования предприятия не изменялась.
Далее изучается состав и структура персонала ООО ТД «Рыбак» (таблица
3).
Таблица 3
Структура персонала ООО ТД «Рыбак» за 2017-2019 гг.
6
Категория персонала 2019
Удельный вес в общей чис-
ленности, %
Управление,
в т.ч.
Ген. директор
Руководители отделов,
заместители
3 33,3
1
11,1
2
22,2
Специалисты направле-
ний
1 11,1
Рабочие
5 55,6
Всего
9
100,0
5
Составлено автором по документации ООО ТД «Рыбак»
6
Составлено автором по документации ООО ТД «Рыбак»
43
Наибольший удельный вес в структуре персонала ООО ТД «Рыбак» имеют
рабочие (продавцы-кассиры) – 55,6 %. Удельный вес руководящего состава в об-
щей численности сотрудников организации составляет 33,3%.
За анализируемый период численность руководителей, специалистов и ра-
бочих не изменилась. Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов
ООО ТД «Рыбак», т.е. распределение сотрудников по возрасту и по уровню об-
разования (таблицы 4-5).
Таблица 4
Распределение персонала ООО ТД «Рыбак» по возрасту
7
Группы
персонала
по
возрасту,
лет
Численность персон
а-
ла на конец года, чел.
Удельный вес, %
Откл
о-
нения
удель-
ного
веса
2019 г.
от 2017
г., %
2017 2018 2019 2017 2018 2019
До 18 лет
-
-
-
0
0
0
0
18
-
25 лет
5
6
6
55,6
66,7
66,7
11,1
26
-
36 лет
1
2
2
11,1
22,2
22,2
11,1
37-50 лет 3 1 1 33,3 11,1 11,1 -22,2
свыше 50 лет
-
-
-
0
0
0
0
Итого 9 9 9 100,0 100,0 100,0 -
В ООО ТД «Рыбак» большую часть работающих составляют работники в
возрасте 18-25 лет (55,6 %), т.е. в организации в основном работают люди, об-
ладающие активной трудоспособностью. За анализируемый период сократился
удельный вес возрастной группы 37- 50 лет - на 22,2 %. При этом увеличился
удельный вес сотрудников 26-36 лет - на 11,1 %. Данная группа людей уже
имеют специальное образование, имеют семьи и детей, ответственное отноше-
ние к работе и т.д., т.е. имеют стабильное социальное положение. Руководите-
лям ООО ТД «Рыбак» необходимо учитывать социальные потребности данной
группы (своевременный рост заработной платы, повышение квалификации, и
т.д.).
7
Составлено автором по документации ООО ТД «Рыбак»
44
На диаграмме 6 представлена диаграмма распределения сотрудников
ООО ТД «Рыбак» по полу.
Диаграмма 6
77,8%
66,7%
66,7%
22,2%
33,3% 33,3%
0,0%
20,0%
40,0%
60,0%
80,0%
100,0%
2017 год 2018 год 2019 год
женщины
мужчины
Диаграмма распределения персонала ООО
ТД «Рыбак по полу за 2017-2019 гг.
8
В анализируемой организации имеется следующее соотношение групп по
полу: в 2017 году - женщины 7 чел. (77,8%), мужчины - 2 чел. (22,2%); в 2018 и
2019 году – женщины 6 чел. (66,7%) и мужчины - 3 чел. (33,3 %). За анализиру-
емый период количество работающих в организации женщин превышает коли-
чество мужчин.
Таблица 5
Распределение персонала ООО ТД «Рыбак» по образованию за
2017-2019 гг.
9
Группы
персонала по
образованию
Численность перс
о-
нала, чел.
Удельный вес, %
(+,
-
)
уд. ве-
са
2019 к
2017
2017 2018 2019 2017 2018 2019
Общее среднее 2 1 2 22,2 11,1 22,2 -
Средне
специальное
1 1 1 11,1 11,1 11,1 -
Незаконченное
высшее
4 3 3 44,4 33,3 33,3 -11,1
Высшее 2 4 3 22,2 44,4 33,3 11,1
Итого
9
9
9
100,0
100,0
100,0
-
8
Составлено автором по данным ООО ТД «Рыбак»
9
Составлено автором по документации ООО ТД «Рыбак»
45
За анализируемый период 2017-2019 гг. в ООО ТД «Рыбак» наблюдается
увеличение количества сотрудников, имеющих высшее образование - на 11,1%
в 2019 году к 2017 году; снизилось количество работников с незаконченным
высшим образованием - на 11,1 %. Данные показатели характеризует ООО ТД
«Рыбак», как организацию с высоким профессиональным уровнем.
Для характеристики движения рабочей силы необходимо рассчитать и
проанализировать динамику приведенных ниже показателей (таблица 6).
Таблица 6
Движение персонала ООО ТД «Рыбак» в 2017-2019 гг.
10
Показатель 2017
2018 2019
2018 г.
к 2017 г.
%
2019 год к
20
17
%
201
8
%
1 2 3 4 5 6 7
Количество принятого
на работу персонала
2 1 1 50 50 100
Коли
чество уволивши
х-
ся работников
2 1 1 50 50 100
Кол
-
во работников, р
а-
ботавших весь год
5 7 7 140 140 100
Среднесписочная чи
с-
ленность общая
9 9 9 100 100 100
Коэффициент оборота
по приему персонала
0,2 0,1 0,1 50 50 100
Коэффициент оборота
по выбытию
0,2 0,1 0,1 50 50 100
Коэффициент текуч
е-
сти кадров
0,2 0,1 0,1 50 50 100
Коэффициент постоя
н-
ства состава персонала
предприятия
0,56 0,78 0,78 139,3 139,3 100
В динамике прослеживается снижение коэффициента оборота по приему
персонала. Так в 2019 году этот показатель составил уже 0,1 против 0,2 в 2017
году.
Значения коэффициента оборота по выбытию и коэффициента текучести
кадров совпадают, так как за нарушение трудовой дисциплины не был уволен
10
Составлено автором по документации ООО ТД «Рыбак»
46
ни один работник предприятия. В динамике наблюдается снижение данных ко-
эффициентов, что можно считать положительной тенденцией для организации.
Коэффициент постоянства состава персонала ООО ТД «Рыбак» имеет
тенденцию к увеличению (в 2019 г. постоянных работников больше на 39,3%,
чем в 2017 году) и означает, что в 2019 году 78% состава персонала работали
весь год.
Таким образом, проанализировав состав, структуру и движение персонала
в организации ООО ТД «Рыбак», можно отметить положительное соотношение
руководящего и подчинённого состава, однородность организационной струк-
туры, снижение текучести кадров.
Руководящему составу необходимо учитывать интересы и социальные
потребности молодого коллектива, уделять особое внимание обучению и по-
вышению квалификации сотрудников для поддержания высокого квалификаци-
онного уровня фирмы.
Структуру и организацию ООО ТД «Рыбак» можно считать удовлетвори-
тельными.
2.2 АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ООО ТД
«РЫБАК»
Анализ методов управления конфликтами в ООО ТД «Рыбак» проведем
на конкретных примерах.
В коллективе продавцов-кассиров возник конфликт в связи с тем, что у
всех продавцов установлены разные оклады, что порождает их недовольство
несправедливым распределением фонда оплаты труда. Продавцы, чья
заработная плата меньше, работают неэффективно, грубят клиентам, вступают в
конфликты друг с другом. Оклады устанавливались на основании уровня
образования продавцов и имеющегося опыта работы по специальности. В связи
47
с тем, что данный факт был воспринят продавцами негативно, руководитель
использовал такой метод управления конфликтами, как метод уступок и
приспособления. Директор организации установил одинаковые оклады всем
продавцам, что на определенное время стабилизировало ситуацию.
Также в группе продавцов-кассиров возникают межличностные конфлик-
ты, вызванные антипатиями сотрудников друг к другу. В данных случаях руко-
водитель использует такую разновидность метода ухода от конфликта, как ме-
тод бездействия. Бездействие вызвано тем, что руководитель находится в ситу-
ации полной неопределенности, когда невозможно предвидеть вариант развития
конфликта, предсказать его последствия и при этом руководитель не видит при-
чин занимать ту или иную сторону конфликта.
Также уходом от конфликта можно считать и отношение руководителя к
выдвигаемым продавцами требованиям. До определенного момента данный ме-
тод можно было применять. Но, в условиях риска увольнения большей части
продавцов, руководителю необходимо либо использовать метод быстрого ре-
шения, суть которого заключается в том, что решение по проблеме принимается
в кратчайшие сроки, либо уже проверенный метод уступок. Но наиболее эффек-
тивным и рекомендуемым для данной организации методом управления кон-
фликтами можно считать такой структурные методы, как установление общеор-
ганизационных целей, эффективное использование вознаграждений и наказа-
ний, формирование благоприятных условий трудовой деятельности. Объединив
данные методы в одну систему, можно в качестве парадигмы управления кон-
фликтами выбрать создание благоприятного социально-психологического кли-
мата.
Таким образом, в коллективе ООО ТД «Рыбак» конфликты возникают не-
часто, и, в основном, в группе продавцов-кассиров. Конфликты связаны с не-
удовлетворенностью продавцов своим социальным статусом, уровнем заработ-
ной платы, графиком работы и условиями труда.
48
Работники торгового зала не имеют достаточной информации о происхо-
дящих в организации изменениях, не имеют доступа к корпоративной почте и
коммуникативной связи с управленческим персоналом. С данной категорией
персонала не проводятся тренинги, обучающие семинары и т.п. Не сформиро-
вана эффективная система материальной и нематериальной мотивации персона-
ла. Конкретных управленческих действий по предотвращению или ликвидации
конфликтов руководитель предприятия не предпринимает. Он либо уходит от
конфликта с помощью уступок и приспособления, либо бездействует.
Так как все конфликты, возникающие в ООО ТД «Рыбак» носят деструк-
тивный характер, необходимо предпринимать определенные меры по их недо-
пущению, поскольку деструктивные конфликты отрицательно влияют на произ-
водительность персонала, качество обслуживания, соответственно, и на объем
выручки и прибыли предприятия.
Недовольство продавцов условиями труда и его оплатой негативно отра-
жаются на покупателях, снижается качество обслуживания, повышаются риски
роста текучести кадров данной профессиональной группы. В этом заключается
деструктивный характер конфликтов. А так как магазин специализируется на
продаже специфических товаров, частая смена продавцов нежелательна, так как
вновь принятый сотрудник, не знакомый в достаточной степени с ассортимен-
том и характеристиками товара, не сможет повысить уровень продаж и при-
влечь дополнительных покупателей.
Для разработки действенных методов управления конфликтами, сначала
было проведено социологическое исследование.
Объект исследования – управление конфликтами.
Предмет исследования – методы управления конфликтами и стратегии
выхода из конфликта в ООО ТД «Рыбак».
49
Цель исследования: выявление доминирующей стратегии выхода из кон-
фликта у определённой группы участников исследования и определение метода
управления конфликтами.
Гипотеза: 80% персонала ООО ТД «Рыбак» выбирают в качестве страте-
гии выхода из конфликта – сотрудничество. Метод управления конфликтами -
создание морально - психологического климата, способствующего активизации
деятельности сотрудников и повышения степени удовлетворенности процессом
труда в коллективе, в организации. Руководитель ООО ТД «Рыбак» стремится
формировать трудовой коллектив с учетом психологической и социально - пси-
хологической совместимости.
Автор выбранной методики оценки стиля управления конфликтом -
Джини Грехем Скотт.
Очевидно, что положительные результаты может принести любой метод
управления конфликтом, если он отвечает требованиям ситуации.
Однако многие тяготеют к преимущественному использованию одного
из методов, не столько сообразуясь с объективными обстоятельствами, сколько
исходя из собственных внутренних побуждений, устоявшихся привычек.
Определение «любимого» стиля выхода из конфликтных ситуаций участ-
ников исследования производится при помощи таблицы Дж. Г. Скотта (таблица
7).
Заполняя таблицу, участники исследования должны представить себе свое
обычное поведение в конфликтных ситуациях за последние несколько лет. Про-
изводится ранжирование методов по четырём указанным категориям. Для этого
участники исследования должны последовательно поставить цифры (от 1 до 5)
в каждой из четырех колонок.
Цифра 1 означает, что метод занимает первое место (ранг) по категории,
цифра 5 — последнее место (ранг).
50
Для эффективной экономической деятельности и успешного управления
торговым предприятием, руководителю выгодно, чтобы персонал выбирал в ка-
честве выхода из конфликта стратегию «сотрудничество». Людьми, которые ра-
ботают в команде, легче руководить, они быстрее и эффективные решают по-
ставленные производственные задачи.
Таблица 7
Оценка стиля выхода из конфликта
Метод управления
конфликтом
Использую
чаще все-
го
Владею
лучше
всего
Приносит
наилучшие
результаты
Чувствую с
е-
бя при ис-
пользовании
наиболее
комфортно
Настойчивость
(я активно отстаиваю
собственную позицию)
4
Уход (Я стараюсь
уклониться от участия
в конфликте)
3
Приспособление
(Я стараюсь во всем
уступать, идти
навстречу партнеру)
5
Компромисс (Я ищу
решение, основанное
на взаимных уступках)
2
Сотрудничество
(Я стараюсь найти ре-
шение, максимально
удовлетворяющее ин-
тересы обеих сторон)
1
Например, для категории «Использую чаще всего» система рангов может
иметь следующий вид: Компромисс — 2; Уход — 3; Настойчивость — 4; Со-
трудничество — 1; Приспособление — 5.
Заполненная таблица даёт наглядное представление о том, какой из сти-
лей выхода из конфликта используется в ООО ТД «Рыбак» чаще всего, какой
лучше всего, какой чаще всего приносит наилучшие результаты и какой наибо-
лее комфортен для сотрудников исследуемой организации.
51
Это может быть один и тот же метод или разные методы выхода из кон-
фликта. Любой результат дает руководителю организации информацию для
размышления, если он хочет сделать управление конфликтной ситуации более
эффективным, развив способность использовать различные методы. Анализ
стилей выхода из конфликта в ООО ТД «Рыбак» заключался в том, что всем со-
трудникам данной организации было предложено заполнить таблицу «оценка
стилей выхода из конфликта» (таблица 7).
В таблице представлены на выбор пять стилей выхода из конфликта:
1. Настойчивость (я активно отстаиваю собственную позицию).
2. Уход (я стараюсь уклониться от участия в конфликте).
3. Приспособление (я стараюсь во всем уступать, идти навстречу партне-
ру).
4. Компромисс (я ищу решение, основанное на взаимных уступках).
5. Сотрудничество (я стараюсь найти решение, максимально удовлетво-
ряющее интересы обеих сторон).
Выбрать предпочтительный стиль выхода из конфликта необходимо в че-
тырёх категориях:
После этапа проведения исследования, осуществляется этап обработки ре-
зультатов, которые заносятся в сводную таблицу.
Ответы участников исследования обобщаются и заносятся в сводную таб-
лицу (таблица 8).