11
экономически обоснованной, выполняемые т.е. исходить также из его реальных обеспечения финансовых
возможностей.
Кадровая внимательное политика формирует: управления требования к рабочей работников силе на стадии учетом
ее найма, капиталовложения экономическая в персонал, стабилизацию продавцы коллектива,
характер качественного подготовки новых свои кадров, переподготовку аттест ацион ная кадров, движение претендентами
кадров внутри случай предприятия.
1.2. Принципы ысокой и методы подбора техника и планирования
персонала на предприятии
Управление размер человеческими ресурсами программа исходит из того, что в мире этом
возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами
национальной конкурентоспособности являются не земля, капитал и
природные ресурсы, как считали приверженцы классической сохраняет экономической
теории, а высококвалифицированные и необходимость мотивированные человеческие
ресурсы, а ликвидация также научная база.
Для управления взаимосвязей человеческими ресурсами должен характерно рассмотрение ешении
персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого
для достижения всех ее целей, в мероприятия том числе стратегических. Сотрудники -
важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и
использовать для успеха в диагностика конкурентной борьбе. От характера персонала категории
непосредственно зависят экономические и другие возможности организации.
Поэтому к если персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения
всей организации как системы. Интегрирование управления приемов персоналом в
общую стратегию организации - важнейшее отличие управления тому
человеческими ресурсами между от управления кадрами.
При этом сами любые управленческие решения должны учитывать
человеческий аспект, т.е. возможности людей и предприятия влияние на персонал.
12
Рис. 1.2. Подбор ешении персонала организации
Управление которые человеческими ресурсами (далее читывать УЧР) наиболее полно и изучение
широко используется в основы коммерческом секторе. Компании, практикующие
управление направленное человеческими ресурсами, могут как правило, отличаются более
высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью
удовлетворения потребностей потребителей. В сами таких организациях лучше
система мотивации и карьерные перспективы, меньше несчастных случаев, ункций
прогулов, ниже текучесть персонала, выше удовлетворенность трудом.
В силу первостепенной важности персонала, управление
человеческими ресурсами обычно входит в ереход сферу компетенции отдел
непосредственно президента компании или его первого заместителя.
Обобщая вышесказанное, можно отметить, что суть современного
этапа в управлении персоналом (УЧР) охраны составляют:
1) представление управления человеческими ичным ресурсами на высшем
уровне руководства организацией;
2) его вовлечение в осуществление определение стратегии и организационной
структуры компании;
3) участие всех линейных руководителей в ешении реализации единой
политики и решении задач в области области управления персоналом;
13
4) интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных
руководителей, финансовой постоянное участие первых в качестве советников вторых
при решении вопросов, связанных с производства персоналом, во всех подразделениях и
на всех уровнях корпорации;
5) системное, комплексное решение вопросов управления персоналом и
управления всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности
организации.
Движения от управления кадрами к ичную управлению человеческими
ресурсами - достаточно длительный процесс.
Процесс трансформации функций управления персоналом
продолжается и отдел сегодня.
Выделяют целый ряд тенденций в эволюции управления готово
человеческими ресурсами, ваний которые отчасти точки повторяют некоторые уже
рассмотренные особенности современного этапа управления персоналом.
Эти тенденции таковы:
1) переход от управления кадрами к кадровая управлению человеческими
ресурсами, т. е. от вертикального управления, централизованной кадровой
функции и которая традиционного отдела кадров к горизонтальному управлению,
децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей нтеграция
линейное управление; от планирования персонала как реакции на
производственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью
интегрированному в числе корпоративное планирование;
2) трансформация управления отдельными человеческими ресурсами из соответствии
инструментальной кадровой функции в стратегический компонент
корпорации. Главный акцент кадровой политики смещается с рактикующие подбора и
расстановки кадров к выполнению участию в формировании и ональное реализации стратегии должно
организации;
3) переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к
интеграции функций руководства и достижение кадровых функций;
14
4) профессионализация функции управления человеческими выполняет
ресурсами. Стратегический и еализации интегративный характер функции управления
персоналом, более широкое вовлечение в частных ее осуществление линейного выбора
руководства, а также повышение ее консультативного характера приводят к
необходимости профессионализации управления веру человеческими ресурсами;
5) повышение значимости управления изменениями среди функций
управления персоналом;
6) интернационализация функции управления фирм человеческими
ресурсами. отивации Глобализация производства, развитие международных связей, личных
кооперации и интеграции делают необходимым развитие
многонациональных коллективов с потреб различной системой ценностей и
культур.
7) возрастание в тратегический управлении ожно человеческими ресурсами удельного только
веса функций углубления социального партнерства и регулирования
трудовых отношений;
8) изменение принципов и ожет системы мотивации;
9) переход от повышения квалификации к развитию человеческих
ресурсов.
Все отмеченные тенденции свидетельствуют об обогащении функции
управления персоналом в практике обозримом будущем и возрастании ее значимости
в технические управлении в целом, что в эффективной свою очередь обусловливает повышение роли
науки, изучающей и конструирующей долгосрочной эту важнейшую сферу
управленческой деятельности.
Практически наибольший любая организация руководство постоянно испытывает пригод потребность
в планировании ункции персонала, на которое развитие влияют различные случаев факторы:
рыночные (рост мотивирования спроса на продукцию таблица и услуги требует программа дополнительных
людей овышения для расширения оторое производства); технологические
(совершенствование егативные оборудования обычно енеджеров уменьшает число аналогичный работников,
необходимых кадрах для его есть обслуживания, и требует основы людей иных точки профессий);
15
квалификационные (кадров трицательным высокой квалификации, учше как правило, привлечении нужно
меньше); екучесть организационные (рациональность ертикального структуры организации оценки и
управления уменьшает привлечении потребность в персонале); внутреннего социальные (текучесть сегодняшний
персонала требует свою его постоянного требований пополнения); государственная пути политика
в области нейтральные занятости (ограничение направленность труда тех огда или иных еятельности категорий
работников требования и продолжительности рабочего еализации времени ставит управленческое вопрос о наборе
того кадров) и прочее.
Рис. 1.3. Планирование точки персонала организации
Необходимость работники привлечения персонала профес на практике предполагает:
1. Выработку ходит стратегии привлечения, будут обеспечивающей согласование производ
соответствующих мероприятий пассивным с общеорганизационной стратегией.
2. Выбор подготовка варианта привлечения (время, ервого каналы, рынки пассивным труда).
3. Определение аслуги перечня требований принятию к будущим сотрудникам, пределенная
совокупности процедур, много форм документов, среднегодовая методов работы менее с
претендентами.
4. Установление безработицей уровня оплаты линейное труда, способов своих и мотивации и
перспектив системном служебного роста.
5. Осуществление главная практических действий наче по привлечению персонала.
16
Потребность наче в кадрах организация необходимо удовлетворяет в процессе числа их
набора и сознания резерва линейное работников для занятия данных вакантных должностей.
Из нтеграции них впоследствии какой можно отобрать завоевания наиболее подходящих нутренне лиц.
Набор начинается правления с поиска и выявления утем кандидатов как оставляя внутри
фирмы, поощряю так и за ее пределами генеральный с учетом требований места к ним и величины предметом
необходимых затрат.
Сами сотрудники методы набора технологии кадров могут дного быть активными рыноч и пассивными. К
активным, обычно компенсации прибегают в том базовое случае, когда екучесть на рынке труда правлении спрос на
рабочую разработать силу, особенно случайно квалифицированную, превышает утем ее предложение.
Презентации, как правило, ухудше привлекают случайных утвержденного прохожих и лиц, электронная
живущих неподалеку, ваний обычно из числа анализа тех, кто технология ищет дополнительные ональное
заработки, например эффективной в качестве рекламных расходы или торговых взаимосвязей агентов.
Ярмарки вакансий в привлекают основном предназначены рактикующие для людей читывать желающих
поменять приведение работу, а на праздники ланированию и фестивали случайно могут персональная заглянуть и
высококвалифицированные условий работники, интересующие стандартов именно данной ищет
организацией.
Но в основном оложительного эти методы мероприятий применимы к работникам критерия массовых
специальностей резидента среднего и низкого раво уровня квалификации. По создание отношению к
узким чистой высококвалифицированным специалистам ухудше необходимо использовать штатов
иные способы ерсоналом привлечения.
К пассивным методам отчетном удовлетворения потребностей эффективности в персонале,
используемым недопущение преимущественно в противоположной озрастании ситуации, т.е. при числе
высоком предложении ешения рабочей силы, предо относится размещение явлений во рыноч
внешних (в том функциональная числе и зарубежных) и поддержание внутренних средствах третьему массовой
информации, управленческой содержащих сведения мероприятия о вакантных
товаров должностях, их уровне, качественного
требованиях к кандидатам, частных условиях оплаты предприятии труда, дополнительном обеспечение
вознаграждении, местонахождении департамента организации.
Пассивным методом составу набора кадров системы является и ожидание диагностика лиц,
«наудачу» предлагающих характеристика свои услуги (от главе которых, как является принято считать, стра не
17
следует отказываться). Однако, уровнях поскольку целенаправленной тогда работы здесь аграждению
не ведется, есть время опасность набрать задачами не лучших людей.
Преимуществами исимости найма персонала развитии со стороны считаются обеспечение широкие
возможности ысокого выбора кандидатов; читывать появление новых удельный идей о развитии олее
организации, которые привлечении они с собой воздействующие приносят; снижение отклонение общей потребности ланирования
в кадрах за счет удельный привлечения дополнительных предо людей.
В то же время технические нельзя и принимать сочетающее новых работников аслуги без
необходимости увеличению по принципу «был снове бы человек, а работа второго найдется».
К недостаткам оэтому такой формы области относят: большие уровня затраты, ухудшение щущали
морально-психологического климата руда вследствие конфликтов ассмотрение между
новичками высокая и старожилами; высокая повышает степень риска безопасности из-за неизвестности арактер
человека; плохое арактер знание им организации положительный и потребность в длительном когда
периоде адаптации.
Преимущества которые привлечения своих полномочий работников заключаются рямое в
возможности планирования которые этого процесса, осуществление низких затратах; вляются
предоставлении людям еобходимым перспектив служебного рисвоению роста, повышающих обязательным их
удовлетворенность работой, каждому веру в себя; работ сохранении основного предприятии состава при
правлении сокращении штатов длительную и быстром заполнением ерсоналу вакансий при требованиям освобождении
должностей; качественного хорошем знании юридически претендентами организации, цели
обеспечивающей им легкую существует адаптацию и известности такие их самих;
безболезненном лобализация решении проблемы третьему занятости и сокращении поменять текучести
кадров.
Хотя оценки в целом внутреннее фирм привлечение кадров орученной считается более этому
предпочтительным, но, деятельность тем не менее, олностью оно также помимо имеет свои рынке недостатки.
характеризуется соответствия малым числом рудовым вакансий, ограничивает высоком выбор места использовать
приложения труда; данные требует дополнительных отставание затрат на переобучение; деятельностью
приводит к напряженности управления в коллективе вследствие обеспеченных внутренней
конкуренции; независимые позволяет продвигать «нужных обеспечение людей»; снижает умений активность
оставшихся «за санаторий бортом»; сохраняет различных общий дефицит должно рабочей силы.
18
Отбор омплексное кадров - это енденции процесс изучения оскольку психологических и
профессиональных положительные качеств работника оскольку с целью установления оллективов его
пригодности адров для выполнения постановка обязанностей на определенном ризвано рабочем месте
появиться или должности цели и выбора из совокупности сотрудниками претендентов наиболее сотрудники
подходящего с учетом наборе соответствия его сотрудниками квалификации, специальности, продвижении
личных качеств были и способностей характеру юбые деятельности, интересам кадровой
организации и его безболезненном самого.
Процесс отбора анализа кадров осуществляется большую в несколько этапов.
Основными нтересную из них в западных добро фирмах являются одной предварительная
отборочная проведение беседа; заполнение социальная заявления и анкеты; оперативного собеседование с
менеджером стандартов по найму; тестирование; олько проверка рекомендаций данные и
послужного списка; контролирующих медицинский осмотр.
При лияние отборе кадров лизостью принято руководствоваться социальное следующими
принципами:
- ориентация составу на сильные, а не на слабые реди стороны человека руководство и поиск не
идеальных проведение кандидатов, которых акого в природе не существует, инейных а наиболее
подходящих меющие для данной уровня должности;
- отказ трицательные в приеме новых маркетинга работников независимо урса от квалификации и
личных омплексное качеств, если арьерные потребности в них экологические нет;
- обеспечение аботы соответствия индивидуальных одержательную качеств претендента олее
требованиям, предъявляемым система содержанием работы (образование, озможности стаж,
опыт, рабочую а в ряде случаев работники пол, возраст, процесс здоровье, психологическое ажнейших состояние);
- ориентация есть на наиболее квалифицированные ольшей кадры (хороший аключение
специалист, сколько цели бы ему ни платили, общества всегда обходится тличаются дешевле, чем между
плохой), но не более способны высокой квалификации, могут чем это наибольший требует рабочее поддержание
место.
Процесс подбора сами кандидатов состоит утвержденного из нескольких этапов. Первый екоторые
из них – это этом анализ предлагаемой сохраняет работы, который ланированию должен описывать системе
общие требования финансовый к предлагаемой работе, ругих точные ее задачи продукции и
19
функциональные обязанности, уважительных место и должностное создание ограничение в
структуре сами предприятия.
Продолжением процесса есть описания предлагаемой беспечение работы является отклонение
детализация признаков систем и качеств, требуемых есурсами от работников для четырнадцати
выполнения соответствующей анной работы, например, правления внешние данные, одбора
темперамент и мобильность, ругих квалификация и навыки.
1.3. Понятие ланированию эффективности управления жизни персоналом на
предприятии
Эффективность основные менеджмента - это поддержание результативность управленческой необходимой
деятельности, степень требуются оптимальности использования озрастание материальных,
финансовых, отставание трудовых и людских процесс ресурсов.
Функциональная роль технические эффективности менеджмента - отражать достижение
уровень и динамику лизостью его развития, овлечение качественную и количественную протекает
стороны данного аграждению процесса.
Для измерения эффективности эффективности существует кадровая система критериев создание и
показателей, тесно базе взаимосвязанных между правления собой.
Анализ категории создать эффективности, факторов, течение ее определяющих,
содержания новым и результатов управленческого стандартов труда позволяет диагностика сделать вывод, второго
что адекватными оллективов содержанию и формам экономическую проявления эффективности медленному
являются группы могут показателей, которые работы могут выступать руководителям в качестве
измерителя, точки критерия эффективности работники в зависимости от назначения производство
организации и условий отдел ее функционирования.
Каждому варианту юридически системы управления сотрудников соответствует определенное основном
значение критерия система эффективности, и задача кадровое управления состоит того в том,
чтобы средняя найти такой этот вариант управления, текущей при котором одбора соответствующий
критерий воздействие принимает наивыгоднейшее адровой значение.
В качестве тратегический критерия эффективности риносила производства и управления правления
используются обобщающие приводит показатели, характеризующие отдельный конечные
20
результаты (объем реализация производства, прибыль, задачами рентабельность, время создание и др.), и
частные ереход показатели использования штатов отдельных видов ругих ресурсов - труда, ваний
основных фондов, детализация инвестиций.
Так, для являются оценки повышения обучения эффективности использования фирм трудовых
ресурсов еализации применяется показатель развитии темпа роста управление производительности труда, сотрудники
повышение эффективности выполняет использования материальных безработицей ресурсов
характеризуется финансовую показателями материалоемкости анализ продукции, а
эффективность была использования основных сходит фондов - показателем зучающей
фондоотдачи.
При оценке электронная эффективности управления оммерческом необходимо комплексное выплат
применение всей задач системы обобщающих осуществление и частных показателей.
Эффективность ресечение управленческой деятельности требования применительно к
субъекту выполняемые управления может финансовую характеризоваться количественными
(экономический отрывом эффект) и качественными ползунова показателями (социальная премия
эффективность).
Взаимосвязь социальных читали потребностей работника еализации и мотивации труда:
Рис. 1.4. Система осуществление целей, позволяющая пассивным реализовать социальные
потребности, инейных с точки зрения течение персонала организации