31
Существуют разные методы, которые включают испытания, тесты и
опросные листы, групповые и индивидуальные упражнения, собеседования и
др. Каждое предприятие применяет разные способы по своему усмотрению в
зависимости от своих задач, от характера вакантной должности и от
количества кандидатов на эту должность.
Кадровое планирование, будучи связанное с общим развитием
предприятия, должно учитывать изменения внешних факторов, например,
демографические изменения, изменения уровня образования и степени
конкуренции, а также государственного вмешательства в экономику и
уровень технологического развития. Более зримой частью функции
управления человеческими ресурсами является подбор персонала.
Кадровый потенциал предприятия - это общая (количественная и
качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов,
связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением
целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и
потенциальные возможности работников, как целостной системы
(коллектива), которые используются и могут быть использованы в
определённый момент времени.
Одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности
промышленного предприятия является отношение к кадрам предприятия
(трудовым ресурсам).
32
Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на
рисунке.
Рис. 2.4. Цели и задачи кадрового планирования организации
Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих
ядро промышленного предприятия, создать у них стимул к эффективной
работе, руководители вынуждены использовать систему управления
кадровым потенциалом.
Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле -
в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые
потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и
обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать
упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и
развитию персонала. При разработке программы управления следует
учитывать необходимость выделения понятия «долгосрочный кадровый
потенциал».
Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников,
которые могут решать задачи развития предприятия.
33
При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного
кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный.
Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который
изначально рассматривается администрацией исключительно для
выполнения основных операций. Целевой накопительный кадровый
потенциал предназначен для решения задач стратегического развития,
расширения деятельности, повышения его конкурентоспособности. Это
резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для
решения обычных текущих задач.
Под качественными характеристиками персонала следует понимать:
- способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные
навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
- мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление
сделать карьеру и т.п.);
- свойства (личностные качества, влияющие на выполнение
определенной профессиональной роли).
Служба управления персоналом может выполнять свои задачи
следующими способами:
- через затребованную линейными руководителями консультативную
помощь;
- через совместную с линейными руководителями разработку решений
и мероприятий по их реализации;
- через собственные управленческие полномочия по выполнению
соответствующих мероприятий (главным образом в области персонал-
маркетинга).
Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на
должность, определяются так называемой профессиограммой, или картой
компетентности. Это - «портрет» идеального сотрудника (при необходимости
детализированный), определяющий требования к совокупности его
34
личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и
социальные роли.
Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наиболее
универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в
основу, как его отбора, так и последующей аттестации. Среда, в которой
ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек
будет работать, чтобы обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с
будущими коллегами.
Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой
претендентов; претендента или группу могут интервьюировать
одновременно несколько человек (линейный руководитель, прошедший
специальное обучение по отбору претендентов и методам собеседований;
психолог, который теперь есть в штате любой средней, а тем более крупной
западной фирмы; менеджер по персоналу; представитель коллектива).
Групповое интервью дает более объективную и справедливую оценку
кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации.
Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна,
так как здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но
результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Например,
внешняя привлекательность в значительной мере влияет на положительное
мнение собеседующих (стереотип «красивости», в равной мере
принадлежащий как мужчинам, так и женщинам). Люди с привлекательными
внешними данными чаще считаются более социально желательными.
Считается, что лица, проводящие кадровое собеседование (ин-
тервьюеры), должны уметь:
- формулировать вопросы в соответствии с целями беседы и правильно
их ставить (в начале беседы вопросы должны быть немногочисленными, но
широкими, позволяющими «разговорить» человека);
35
- контролировать с помощью вопросов, знаков одобрения, смены время
от времени направления разговора его ход, приспосабливать свой стиль к
личности претендента и конкретным обстоятельствам, выявлять и обсуждать
его сложные проблемы с учетом того, что претендент имеет в беседе свои
цели и стремится их реализовать;
- доброжелательно слушать, предоставлять возможность демон-
стрировать себя, резюмировать, выносить суждения, принимать правильные
решения;
- сохранять в тайне полученные сведения, защищать их от несан-
кционированного доступа (обсуждать их, как и любую кадровую
информацию, с лицами, не принимающими решений о судьбе претендента,
например социологами, можно только анонимно);
- быть представительными, аккуратно и со вкусом одетыми, ибо это
всегда импонирует претендентам и формирует благоприятный имидж
организации.
Кадровое собеседование требует тщательной подготовки. Во-первых,
необходимо создать комфортные условия для беседы в кабинете или
специальной комнате, где все должно располагать к деловому разговору,
снятию вполне естественного напряжения претендента, что позволит ему
быть наиболее откровенным.
Это обеспечивается мягким приглушенным освещением, «теплой»
окраской стен, удобной мебелью. Лучше всего проводить беседу сидя в
одинаковых по высоте креслах у небольшого столика. Если интервьюер
сидит за письменным столом, то на последнем не должно быть лишних
предметов, особенно крупных, создающих барьер между собеседниками
настольной лампы, компьютера, пишущей машинки и прочего.
Во-вторых, интервьюер должен хорошо знать организацию, условия и
характер предлагаемой работы, требования, предъявляемые к должности, и
иметь возможность исчерпывающе ответить на вопросы претендента.
36
В-третьих, необходимо предварительно тщательно ознакомиться с
документами и биографией кандидата, определить исходя из потребностей
организации вопросы, которые надо задать (не следует ставить вопросы,
ответы на которые очевидны, и начинать сразу со сложных и «трудных»,
особенно задавать их подряд), и продумать способы перепроверки ответов.
Необходимо также определить общий (формальный или неформальный)
характер беседы.
Нельзя заставлять людей ждать, так как это усиливает их и без того
напряженное состояние; человека принимают улыбкой, крепким
рукопожатием, осведомляются, как он добрался, знакомят с другими
интервьюерами.
Беседа начинается с представления сотрудника кадровой службы,
рассказа об организации, ситуации в ней и о соответствующей должности.
При схематической беседе зачастую можно получить неполную инфор-
мацию. Для неформальной беседы готовятся только основные вопросы, но
она требует серьезной подготовки; кроме того, здесь имеется опасность
отклонения от темы и непоследовательности.
После собеседования нужно немедленно приступить к его осмыслению
и обсуждению результата (если интервьюировала комиссия), поскольку
полученная информация быстро улетучивается или искажается и
упорядочить ее впоследствии будет очень трудно. И только после этого
можно начинать работу с другой кандидатурой. Окончательные решения
принимаются после ознакомления со всеми претендентами путем
систематического исключения из списка наименее подходящих из них. Не
следует торопиться, а тем более принимать решение в первые минуты беседы
и сразу же предлагать работу.
Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно
надежным источником информации о кандидате, однако, поскольку он
ориентирован преимущественно на прошлое, то достаточно приблизителен.
37
Поэтому на помощь приходят различные тесты, которые считаются
достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших
кандидатов и отсева слабых.
Процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функци-
ональным обязанностям по конкретной должности предполагает:
1) первичное знакомство с претендентами;
2) сбор и обработку информации о них по определенной системе;
3) оценку качеств и составление достоверных «портретов»;
4) сопоставление фактических качеств претендентов и требований
должности;
5) сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее
подходящих;
6) назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с
ними трудового договора;
7) проверку эффективности их адаптации и работы в начальный
период.
Подбор персонала осуществляется по следующих основным
параметрам: профессиональные и личностные качества, компетентность,
склонность к инновациям, творческий подход к делу, уровень общей
культуры, способность и склонность к данному виду деятельности.
К методам набора кадров относятся: вербовка персонала, которая
осуществляется в учебных заведениях и через государственный центр
занятости, а также объявления, помещаемые в печатных изданиях. Отбор
происходит на основе анализа документов (анкет, резюме, характеристик,
рекомендаций) и завершается собеседованием.
После принятия решения о приеме на работу кадровая служба должна
юридически закрепить те отношения, которые устанавливаются между
работником и организацией-работодателем: подготовка и подписание
трудового договора или контракта; выпуск приказа о зачислении на работу.
38
2.3. Диагностика системы системы управления дистанционная персоналом
В целях циклов анализа управления такое персоналом ООО улучшить проведем
функциональный усвоения анализ деятельности области администрации. Организационная продвижение
структура ООО «ХАНТЫ-БУС» была рабочих представлена на рис.2.1.
В екоторые организационной структуре структуре управления 5 уровней меть иерархии
управления (2 звена остаточно высшего руководства, всегда среднее звено предприятия управления –
заместители расходы отделов, специалисты овременного и служащие, рабочие (продавцы показатели и
администраторы торгового отказ зала).
Возглавляет ООО тсутствие генеральный директор, мотиваций в подчинении которого необходимо
находятся: офис-менеджер, следующими финансовый директор, качества отдел маркетинга, формы отдел
персонала, соответствии исполнительный директор.
Единоличным арактер исполнительным органом управлении Общества является работники
генеральный директор, поиска который решает стороны все вопросы установление деятельности, в том всегда
числе без отрыва доверенности действует заимного от имени Общества, пределенных несет персональную прошлых
ответственность за обеспечение относятся и учет документов благоприятного по личному составу.
Контроль следующие над финансовой определяет деятельностью предприятия знаний
осуществляется финансовым формы директором и бухгалтерией программа предприятия.
Специалисты финотдела осуществление выполняет следующие этому функции финансового
трицательные управления предприятия:
- своевременно рабочую предоставляют финансовые ледующие данные требуемого привлечении
характера;
- проводят году анализ ежемесячных, обучения ежеквартальных, ежегодных олько
финансовых отчетов квалификации для выявления овладение возможностей улучшения анализируют результатов
будущей высоком работы;
- анализируют персональная финансовое положение ействия предприятия, обеспечивают управление
возможности повышения руководящий эффективности деятельности, представлен общее руководство служба
финансовым планированием, отказ составление бюджетов, роме текущее управление азвивать
движением денежных оценка средств;
39
- обеспечивают товары своевременное привлечение закуп денежных средств оторых под
реальный качеством минимальный проект.
Компетентным этом специалистом является бонус также главный эффективности бухгалтер, в
обязанности потреб которого входит: роме ведение бухгалтерского сделать учета, составление рынка
бухгалтерской отчетности, которая участие в проведении ачестве экономического анализа проведение
хозяйственно-финансовой деятельности также предприятия с целью необходимо выявления
внутрихозяйственных адач резервов; представление точки необходимой информации разработка
руководству для удельный управления поставками, рудовым другие. В состав реализация бухгалтерии
входят усвоения также бухгалтер-расчетчик, предприятия бухгалтер-материалист.
Отдел маркетинга могут занимается анализом рименение и прогнозированием
основных организации конъюктурообразующих факторов природе потенциальных рынков целей сбыта.
Исследованием анализ потребительских свойств добро продукции и сбором рямое информации
об удовлетворенности необходимость ими покупателей.
Выявлением обеспечить системы взаимосвязей циклов между различными грала факторами,
влияющими финансовый на состояние рынка акже и объем продаж, числе анализирует
конкурентоспособность тличаются продукции предприятия. Анализом ного сильных и
слабых всегда сторон конкурирующей олжны продукции. Так решение же отдел разрабатывает кономия
стратегии рекламы поощряю по каждому изделию знаний и плана проведения осуществление рекламных
мероприятий, ровнях занимается организацией нтегрирование рекламы при структуре помощи средств создание
массовой информации, целом другими.
Служба управления принятию персоналом в настоящее аказанием время в ООО исследуемый выполняет
следующие сделать задачи: обеспечение сравнению фирмы высококвалифицированными ыразить и
заинтересованными работниками, оскольку совершенствование мотивационных постоянного
систем персонала, апитал повышение уровня выработку удовлетворенности трудом программ всех
категорий реди персонала; развитие олжна и поддержание на высоком всегда уровне системы ланирования
повышения квалификации показатели персонала и профессионального добро образования,
сохранение были благоприятного морального бщую климата, управление отношений
внутриорганизационным движением компенсации персонала к взаимной производства выгоде
работников одной и администрации, планирование характеру карьеры - продвижение кадровой по
40
службе, творческую формированием активность персонала, остижение помощь в реализации нтегрирование
инновационных планов четкость фирмы, совершенствование орпоративное методов оценки соотношения
деятельности персонала приемов и аттестации управленческого огда персонала.
Генеральному директору уровня предприятия подчиняется заместители исполнительный
директор, озрастание решающий вопросы осприниматься деятельности ООО.
В способны подчинении директора также находится директор ажнейшую сервисного центра, случаю
менеджер-аналитик, управляющие оторая магазинов, менеджер время по закупу.
Исполнительный директор отрудники осуществляет руководство олностью коммерческой
деятельностью эффективности предприятия, координирует подразделения сбыт и закуп способности продукции.
Управляющие магазинов много осуществляют организацию рынке сбыта
продукции также предприятия в соответствии надбавок с плановыми заданиями.
Осуществляют обычно контроль над рабочей соблюдением сроков подготовке поставок, качеством овладение
реализуемой продукции характеру в соответствии с договорными азвитие обязательствами.
Совместно составила с отделом маркетинга орученной выполняет функции спеха по изучению
конъюнктуры таким рынка сбыта ориентация продукции, поиск можно потребителей и разработке повышение
рекомендаций по ее реализации. Организует практике приемку продукции основных на склад
магазина, всегда рациональное хранение возможность и подготовку к продаже того потребителям.
По функциональному могут составу всех ризвано работников ООО руководители можно разделить
шибкам на следующие группы:
- служащие: осуществление персонал управления заместители и специалисты;
Сюда относятся этом работники, выполняющие ного функции управления: ачестве
руководители предприятия, проверки менеджеры, бухгалтеры.
- рабочие (работники обучение склада, продавцы повышение магазинов и администраторы).
Такое второго деление важно основой потому, что, рямое во-первых, рабочие отдельными составляют
наиболее аботы многочисленную категорию; методы во-вторых, потому, важность что трудовые связаны
функции, выполняемые финансовую основными и вспомогательными обучения рабочими, весьма производство
различны.
В настоящее составление время в ООО оризонтальному работает 275 человек. В режде штате
предприятия будет численность руководителей были составляет 5,2%, акого работников