34
перемены и работать в команде, а также разработка эффективной системы
коммуникаций
1
.
Ключевые факторы успеха делятся на несколько типов, которые
приведены в таблице 2.
Таблица 2 – Типы ключевых факторов успеха (КФУ)
№ п/п
Типы
Факторы
1.
Факторы,
связанные с
технологией
- использование инноваций в продукции;
- использование инноваций в процессах производства;
- грамотно проведенные научные исследования;
- наличие экспертов по технологиям
2.
Факторы,
связанные с
производством
- высокая производительность труда;
- качество производства;
- наличие низкозатратного производства и его
эффективность;
- оптимальное размещение производства, сводящее к
минимуму его издержки;
- высокая фондоотдача;
- наличие квалифицированного персонала;
- дешевое проектирование и техобеспечение;
- возможность перестроить производство в случае изменения
его размеров и моделей
3.
Факторы,
связанные с
распределением
- наличие своей торговой сети;
- наличие приносящей доход розничной торговли;
- наличие внушительной сети дистрибьторов/дилеров;
- наличие внушительной сети дистрибьторов/дилеров;
- возможность быстрой доставки товара
4.
Факторы,
связанные с
маркетингом:
- большой ассортимент;
- хороший дизайн и упаковка;
- профессионализм сотрудников;
- проверенные методы работы с клиентами;
- отличный сервис и техосблуживание;
- возможность удовлетворения запросов клиентов;
- наличие гарантии на товар
5.
Факторы,
связанные с
квалификацией:
- наличие экспертов по технологиям;
- наличие экспертов в области проектирования;
- наличие талантливых сотрудников;
- повышение контроля качества;
- точная, понятная и одновременно интересная реклама;
- возможность вывода на рынок новой продукции
1
Попов С.А. Актуальный стратегический менеджмент. Видение-цели-изменения: монография
/ С.А. Попов.– М.: Юрайт, 2017. – 447 с.
35
Продолжение таблицы 2
№ п/п
Типы
Факторы
6.
Факторы,
связанные с
возможностями
организации:
- умение подстраиваться под новые условия;
- профессионализм управляющего звена;
- наличие ноу-хау в системе управления;
наличие информационных систем высокого качества
7.
Другие типы
ключевых
факторов
успеха:
- защищенные патенты;
- осознание компанией своей лидирующей позиции;
- отличная репутация и хороший имидж фирмы;
- удобное расположение офисов;
- качественный сервис;
- адекватные финансовые возможности
Таким образом, чтобы компания развивалась, ее специалистам нужно
заняться выявлением ключевых факторов достижения успеха. Для этого
необходимо уметь прогнозировать изменения в своем рыночном сегменте и
учитывать возможную конкуренцию, определять виды и количество требуемых
ресурсов, а также способность четко анализировать сложившуюся ситуацию и
выбирать наилучшую на данный момент стратегию.
Методика оценки эффективности корпоративного развития «Пять сил
Портера» – это теория конкуренции говорит о том, что на рынке существует пять
движущих сил, которые определяют возможный уровень прибыли на рынке.
Каждая сила в модели Майкла Портера представляет собой отдельный уровень
конкурентоспособности товара:
Первый уровень: рыночная власть покупателей.
Второй уровень: рыночная власть поставщиков.
Третий уровень: угроза вторжения новых участников.
Четвертый уровень: опасность появления товаров-заменителей.
Пятый уровень: уровень конкурентной борьбы или внутриотраслевая
конкуренция
1
.
1
Фрумкина Е.А. Актуализация модели анализа пяти конкурентных факторов Майкла Портера
в условиях современного информационного пространства // Символ науки. – 2017. – №1. –
С.75-80.
36
Майкл Портер считал, что данные элементы рынка являются движущими
силами рыночной конкуренции, что и легло в название модели – модель пяти сил
конкуренции по Портеру.
Оценивание персонала производится в следующих распространенных
формах:
а) устного опроса либо собеседования;
б) посредством тестов;
в) аттестации в виде оценочного листа.
Сам процесс оценки может осуществляться посредством использования
следующих технологий:
- ежегодной оценки, к примеру, той же аттестации;
- экспресс-оценки, в основе которой быстрая оценка всего нескольких
критериев, необходимых для выполнения определенной задачи.
Оценка персонала должна проводиться поэтапно. Этапы представлены в
таблице 3
1
.
Таблица 3 – Оценка персонала. Этапы подготовки и проведения
Этап
Мероприятие
Комментарий
Ориентировочные
сроки проведения
1-й
этап
Подготовка
программы оценки
Определение сроков, целей, объемов,
возможных результатов оценки
1 неделя
2-й
этап
Анализ
деятельности и
формулирование
критериев оценки
В ходе этапа достигается более
глубокое понимание особенности
деятельности оцениваемых
сотрудников и специфики структуры
организации. Итогом этапа становится
список критериев оценки
1-2 недели
3-й
этап
Конструирование
процедур оценки
Создается план проведения процедур
оценки, формулируются ограничения
и требования
1-2 недели
4-й
этап
Проведение оценки
Сбор персональной кадровой
документации
3 дня
5-й
этап
Анализ результатов
-
1-2 недели
1
Долганов Д.Н. Оценка мотивации трудовой деятельности сотрудников промышленного
предприятия с использованием психологического теста В.Г. Леонтьева / Д.Н. Долаганов //
Организационная психология. – 2018. – Т.8. №3. – С.60-85.
37
Результаты оценки обычно оформляются в виде таблиц. Формат
предоставления результатов может быть различным:
а) количественный – проводится сопоставление оценок, полученных
сотрудником по каждому критерию;
б) качественный – производится полное описание проявлений по всем
оцениваемым критериям и формирование итогового портрета оцениваемого
сотрудника;
в) индивидуальный – сведения о том, какие виды деятельности и на каком
уровне может осуществлять работник, данные о реальном владении навыками;
г) групповой – отношения внутри организации или ее подразделения,
распределение социальных ролей
1
.
В итоге руководителю предоставляется оценочный лист с полной
информацией о работнике, а также с выводами о его профессиональной
пригодности и рекомендациями.
Заключительным этапом проведения оценки является принятие
управленческих решений по поводу тех сотрудников, которые проходили
оценку.
Однако не все методы оценки персонала одинаково эффективны. Их
результативность и применимость напрямую зависит от поставленных целей,
уровня зрелости компании, ее задач и типа корпоративной культуры
2
Комплексная оценка потенциала сотрудников является нелегкой задачей,
учитывая тот факт, что для объективного оценивания и результативности
придется учесть множество переменных – от занимаемой должности и
личностных характеристик, до производительности труда и специфики
предприятия. Полагается, дополнительными осложнениями оценки могут также
быть:
1
Мизинцева М.Ф. Оценка персонала: учебник и / М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян. – М.:
Издательство Юрайт, 2018. – 378 с.
2
Там же.
38
- отсутствие энтузиазма у сотрудников, ведь проверки, по результатам
которой возможно увольнение, не понравятся сотрудникам;
- формальный подход к оценке, который ведет к недостоверному
результату;
- отсутствие опыта при выборе метода оценки, что отразится на
достоверности результата;
- объективный подход.
В качестве иллюстрации применения оценки персонала можно взять
небольшую компанию со штатной численностью в 36 человек, основной задачей
которой является предоставление бухгалтерских услуг сторонним компаниям.
Целью проведения оценки будет являться создание нового отдела для
сотрудничества с клиентами в сфере логистики и выбор линейного руководителя
нового отдела. Для начала на рассмотрение директора компании начальники
отделов предложат несколько производственных характеристик из числа
сотрудников компании, которые отличаются высокой производительностью
труда и необходимой квалификацией. Затем будет издан приказ о проведении
оценки в связи с оптимизацией штатного расписания, а именно перевода
сотрудника и увеличения штата за счет создания нового отдела. В отношении
сотрудников, которые являются претендентами на должность руководителя
отдела, будет проведена оценка на основании и по критериям, оговоренным в
Положении об оценке.
В частности, оценены будут следующие позиции:
1) общий объем выполненной работы;
2) методы достижения поставленных целей;
3) взаимодействие с коллегами;
4) уровень коммуникабельности;
5) умение ладить с коллегами и работать с клиентами;
6) уровень знаний в области логистики;
7) наличие дополнительных навыков.
39
Каждый из претендентов на новую должность получит разное количество
баллов, по результатам которых и будет принято решение о выборе нового
начальника отдела.
Таким образом, в оценке персонала наиважнейшим принципом является
объективность, гарантирующая дальнейшую справедливость и эффективность
кадровых решений. Очевидно также, что с учетом человеческого фактора
достигнуть абсолютной справедливости на практике невозможно. Именно
поэтому привлекать к столь ответственной процедуре следует только тех
специалистов по работе с персоналом, которые дорожат своей репутацией и
имеют доказанный опыт проведения ассессмент-центров и других оценочных
процедур.
Краткие выводы по главе 1
1. Современное общество требует и современной системы кадрового
менеджмента, которая бы отвечала всем его требованиям. Такая система должна
иметь сильную и быстро адаптивную корпоративную культуру, которая могла
бы стимулировать позитивную атмосферу взаимной ответственности
работодателя и его наемных работников.
2. Несмотря на то, что оценка персонала является достаточно сложным
процессом, который подразумевает несколько стадий, а именно:
подготовительную, производственную и оценочную, осуществить ее
собственными силами без привлечения сторонних специалистов каждое
предприятие может. Ведь достаточно правильно сформулировать цели, которые
нужно достичь посредством проведения оценки и решение как провести, а также
с помощью какого метода, придет само.
3. В оценке персонала наиважнейшим принципом является объективность,
гарантирующая дальнейшую справедливость и эффективность кадровых
решений. Очевидно также, что с учетом человеческого фактора достигнуть
абсолютной справедливости на практике невозможно. Именно поэтому
привлекать к столь ответственной процедуре следует только тех специалистов
40
по работе с персоналом, которые дорожат своей репутацией и имеют доказанный
опыт проведения ассессмент-центров и других оценочных процедур.
41
Глава 2. Анализ эффективности оценочных процедур деятельности
персонала на примере фармацевтической компании ООО «Нита-Фарм»
2.1. Общая характеристика и структура управления
фармацевтической компанией
Анализ эффективности оценочных процедур произведен на примере
фармацевтической компании ООО «Нита-Фарм».
Фармацевтическая компания «Нита-Фарм» является ведущим российским
разработчиком и производителем инновационных профессиональных
препаратов для ветеринарии. Доля компании «Нита-Фарм» в экспорте
ветеринарных лекарственных средств из России составляет 25%
1
.
Более 25 лет компания «Нита-Фарм» создает уникальную продукцию и
совершенствует свою деятельность, руководствуясь главной целью – быть
профессиональным партнером в ветеринарном обеспечении животноводства.
Это значит, что ключевой ответственностью перед ветеринарными
специалистами компании является надежность ее препаратов. На данном этапе
развития отрасли недостаточно предложить только качественный продукт,
выгодный сервис также важен для потребителя. Поэтому компания «Нита-
Фарм» комплексно подходит к решению проблем животноводства, предлагая
консультации наших специалистов и ведущих экспертов в области ветеринарии,
зоотехнии и смежных областей.
Компания нацелена на построение долгосрочного стратегического
партнерства, чтобы удовлетворять актуальные потребности клиентов. С этой
целью компанией был создан уникальный образовательный проект
«Animalprofi» – это профессиональная площадка для обмена опытом, где каждый
желающий может пообщаться с известными специалистами отрасли и обсудить
проблемы своего хозяйства.
1
Фармацевтическая компания ООО «Нита-Фарм». Официальный сайт в Информационно-
коммуникационной сети Интернет.
42
История компании ООО «Нита-Фарм» в России началась в 1992 году.
Сегодня компания занимает одну из лидирующих позиций на российском
фармацевтическом рынке. В «Нита-Фарм» в головном офисе, расположенном в
Саратове, работает более 350 сотрудников. В команде сотрудников 23 кандидата
и доктора наук.
Филиалы компании имеются в 9-ти странах ближнего зарубежья:
Азербайджан, Армения, Беларусь, Грузия, Казахстан, Киргизия, Молдова,
Таджикистан и Узбекистан. Торговые представительства компании имеются в
8-ми городах России: Барнаул, Казань, Краснодар, Махачкала, Москва,
Новосибирск, Хасавюрт и Ярославль.
Компания «Нита-Фарм» осуществляет научное сотрудничество с 17-ю
ведущими научными центрами и вузами Российской Федерации. Совместно с
нею получены более 10 патентов в РФ и Евросоюзе на новые продукты,
опубликовано более 400 научных трудов. Результаты всесторонних научных
исследований, проведенных совместно с различными организациями, легли в
основу 3-х докторских и 22-х кандидатских диссертаций. Изучено 14 препаратов
компания «Нита-Фарм». Научная деятельность компании продолжает
развиваться. Сегодня компания открыта для различных форм сотрудничества в
области фармацевтики и ветеринарии. Она открыта к сотрудничеству со всеми
средствами массовой информации – как специализированными отраслевыми
СМИ, так и деловыми российскими и зарубежными изданиями и телеканалами
1
.
Для достижения поставленных задач «Нита-Фарм» разработала стратегию,
в основе которой лежат три ключевых принципа:
1) повышение инноваций в исследованиях и разработках;
2) использование внешних возможностей для роста;
3) адаптация организационной структуры к вызовам будущего.
Компания «Нита-Фарм» определила для себя следующие платформы
роста:
1
Фармацевтическая компания «Нита-Фарм». Официальный сайт в Информационно-
коммуникационной сети Интернет.
43
- развивающиеся рынки;
- инновационные продукты.
Стратегия развития «Нита-Фарм» основана на структурированной
политике приобретения и партнерских отношений, которые формируют или
укрепляют платформы для долгосрочного роста и увеличивают капитализацию
компании.
Организационно-правовая форма компании представляет собой
юридическое лицо – общество с ограниченной ответственностью. У ООО «Нита-
Фарм» два учредителя с одинаковой долей уставного капитала.
Общество с ограниченной ответственностью «Нита-Фарм» (далее – ООО
«Нита-Фарм», «компания», «организация») зарегистрировано 10 апреля 2014 г.
Межрайонной инспекцией Федеральной налоговой службы №8 по Саратовской
области. Компании присвоен ОГРН 1146450003380, ИНН 6452109727, КПП
645201001. Компания расположена по адресу: 410010, Саратовская область,
город Саратов, улица им. Осипова В.И., 1.
Основным видом деятельности компании в системе ОКВЭД является
производство лекарственных препаратов.
Дополнительными видами деятельности обозначены:
‐ деятельность агентов по оптовой торговле универсальным
ассортиментом товаров;
‐ торговля розничная лекарственными средствами в
специализированных магазинах (аптеках);
‐ научные исследования и разработки в области естественных и
технических наук;
‐ оптовая торговля фармацевтической продукцией.
Компания обладает полной хозяйственной самостоятельностью, имеет
обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе,
отвечает по своим обязательствам этим имуществом, от своего имени
самостоятельно выступает участником гражданского оборота, приобретает и