25
И.И. Чеснокова рассматривает структуру самооценки в виде двух
взаимосвязанных компонентов:
- когнитивный компонент - отражает систему представлений человека
о самом себе разной степени осознанности, дифференцированности,
обобщенности;
- эмоциональный компонент - отражает отношение человека к себе,
является аффективной оценкой представлений о себе с различной степенью
интенсивности
34
.
Характеризуя самооценку по уровню, выделяют высокую, среднюю,
низкую.
Высокая самооценка характеризуется личностной незрелостью,
личность не знает каким образом сравнить себя с другими, как оценить
результаты своей деятельности. Люди с таким уровнем самооценки
нечувствительны к своим ошибкам, неудачам, замечаниям и оценкам
окружающих. Все это может указывать на существенные искажения
в формировании личности — «закрытости для опыта». Высокая самооценка
так же вредна, как и низкая. При высокой самооценке формируются высокие
требования к себе, ставятся нереалистичные цели, при не достижении которых
человек заболевает
35
.
Низкая самооценка имеет отрицательное воздействие
на психоэмоциональное состояние, на профессиональные успехи
и межличностные отношения. Человек с низкой самооценкой относит себя
к плохим, не верит в свои силы, считает, что он недостоин успеха.
Поставленные цели слишком просты, но в тоже время достижимы.
Ответственности такие люди избегают, так как это порождает чувство тревоги.
Низкая самооценка не дает человеку самореализоваться в полную мощь,
притупляет жизненную энергию. В дальнейшем, такой уровень самооценки
34
Мохова Ю.А. К вопросу о структуре самосознания личности / Ю.А. Мохова // Омский научный вестник. –
2012. - №1 (105). – С. 157-160.
35
Пастухова М. В. Теоретические аспекты психологического изучения самооценки личности / М.В. Пастухова
// Известия Самарского научного центра РАН. - 2010. - №5-2. – С. 460-462.
26
может проявить себя в виде повышенной тревожности и различных
зависимостей.
Средняя самооценка – это совпадение ожиданий относительно своих
возможностей и реальных возможностей
36
.
В профессиональной деятельности самооценка обретает важность,
поскольку отражает уверенность человека в своих профессиональных
и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему.
Оптимальна - высокая самооценка, уважение к себе при реалистичной оценке
своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит
к выученной беспомощности - человек заранее опускает руки перед
трудностями и проблемами, поскольку все равно ни на что не способен.
Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание
к своей персоне и опрометчивыми решениями
37
.
Одной из психологической особенностью личности является
ее мотивационная направленность, определяющая успешность
профессиональной деятельности.
Мотив (от латинского – побуждать, приводить в движение) – одно
из фундаментальных понятий, используемых для описания и анализа сферы
побуждения субъекта к деятельности, поскольку он отражает предметное
содержание потребности, для удовлетворения которой субъект осуществляет
активную, направленную деятельность, наполняя ее определенными
смыслами, целями и условиями их достижения.
Мотивация - совокупность причин психологического характера,
объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность
38
.
36
Белан К.С., Никуленкова О.Е. Влияние самооценки на повышение стрессоустойчивости личности / К.С.
Белан, О.Е. Никуленкова // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции
«Студенческий научный форум». URL: http://www.scienceforum.ru/2015/1248/13089. (Дата обращения:
28.12.2017).
37
Лукин М.Ю. Влияние самооценки военнослужащих на эффективность профессиональной деятельности /
М.Ю. Лукин // Материалы IV Международной студенческой электронной научной конференции «Студенче-
ский научный форум». URL: https://rae.ru/forum2012/290/2070. (дата обращения: 20.12.2017).
38
Немов Р.С. Психология: Учеб.для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. / Р.С. Немов – М.: Гуманит. изд.
центр ВЛАДОС, 2011. - Кн. 1: Общие основы психологии. – С. 462-463.
27
В современной психологии термин «мотив» используется
для обозначения внутренних побуждающих состояний личности к тому
или иному виду деятельности, направленной на удовлетворение потребностей
личности.
Ефимова Н.С. классифицирует мотивы на следующие группы:
ситуационные; мотивы целей; мотивы выбора средств достижения цели;
мотивы социального характера; мотивы группового плана; индивидуально-
личностные мотивы
39
.
Профессиональная мотивация – это отражение внутренней структуры
субъекта профессиональной деятельности, а именно: стремления и готовность
индивида к совершению определенных поступков в целях удовлетворения
каких-либо профессиональных потребностей и для достижения целей.
Выделяют следующие факторы, влияющие на формирование
и изменение профессиональной мотивации: потребности; ожидания;
ценностные установки; стимулы; внешние условия. Данный перечень
факторов можно разделить на две группы: внутриличностные,
или субъективные (потребности, ожидания, ценностные установки, стимулы):
детерминируются психофизиологическими составляющими личностной
структуры, особенностями ее ценностно-смысловой сферы; средовые,
или объективные (внешние факторы): отражают характер и специфику
организации, где осуществляется трудовая деятельность субъекта
40
.
Содержание мотивов и их интенсивность влияют на качество
и производительность профессиональной деятельности, длительность,
тщательность и интенсивность ее выполнения. Например, при высоком уровне
мотивации человек не замечает усталости, готов работать много и долго;
при низком уровне мотивации он легко отказывается от выполнения
деятельности. Среди внутренних мотивов профессиональной деятельности
39
Ефимова, Н.С. Основы общей психологии: учебник / Н.С. Ефимова. – М.: ИД «ФОРУМ»: Инфра-М, 2013.
– С. 198-211.
40
Казымов М.Р., Ложкова Г.М. Профессиональная мотивация как средство личностного развития / М.Р. Ка-
зымов, Г.М. Ложкова // NovaInfo.Ru – 2016. – Т.1. - №44. – С. 288-293.
28
выделяют увлеченность трудом, самосовершенствование, творчество,
а также мотивы ответственности, признания, возможности карьерного
и профессионального роста, т.е. именно те факторы, которые обеспечивают
удовлетворение потребностей в самореализации и самоактуализации
личности
41
.
В психологии профессиональной деятельности наибольшую
актуальность представляют такие группы мотивов, как мотивы выбора
способа самореализации; выбора профессии; мотивы профессиональной
деятельности. Мотивы трудовой и профессиональной деятельности
различаются между собой. Первая группа мотивов определяет отношения
человека к труду как одной из форм жизнедеятельности, которая требует
от него делать не только желаемое, но и необходимое; тратить физические
и духовные силы; принимать социально приемлемый ритм жизни, включаться
в определенные отношения. Вторая группа мотивов больше сопряжена
с профессиональным образованием, способностями, интересами, идеалами,
убеждениями. Проблема выбора профессии возникает после рассмотрения,
анализа профессионализации как возможности и условия личностной
самореализации. В качестве внутренних причин, побуждающих человека
делать соответствующий выбор, рассматриваются интересы,
профессиональная направленность, желание продолжить династию,
осознание своего призвания. Эти психологические образования и выступают
в качестве мотивов выбора профессии.
Итак, индивидуально-психологические особенности личности
оказывают влияние на сферу ее профессиональной деятельности. Каждая
личность уникальна и обладает своим набором психологических
характеристик, своеобразием их проявления, поиском путей и способом
работы. Знание психологических особенностей личности, понимание
их природы может обеспечить правильную стратегию управления
41
Меденков А.А., Филаткина М.В. Мотивация и профессиональная деятельность / А.А. Меденков, М.В. Фи-
латкина //Авиакосмическая и экологическая медицина – 2012. – Т.46. - №1. – С. 62.
29
коллективом, а при необходимости - разработку мер психологического
воздействия на отдельные черты личности.
1.3 Приемы психолого-педагогического воздействия на личность с
учетом индивидуально-психологических особенностей
В наши дни существенно вырос интерес к изучению конкретных
психолого-педагогических приемов воздействия, а также факторов,
определяющих их выбор и использование
42
.
В настоящий момент проводится активная исследовательская работа
по выявлению социально-психологических и индивидуально-личностных
факторов, определяющих использование тех или иных приемов психолого-
педагогического воздействия
43
.
В литературе существует множество классификаций приемов
воздействия. Рассмотрим некоторые из них ниже.
Психолого-педагогические приемы Е.В. Сидоренко подразделяет
на цивилизационный, варварский и спорный тип. К цивилизационным
принято относить те методы влияния, которые используются, прежде всего,
посредством текста (устного или письменного), без какого-либо физического
или скрытого воздействия (аргументация, самопродвижение). К варварским
методам принято относить методы, которые нарушают права личности,
а именно нападение и принуждение. К спорным относят заражение, внушение,
пробуждение импульса к подражанию, формирование благосклонности,
просьбу, игнорирование. Спорные приемы воздействия в зависимости
от определенных условий могут быть цивилизационными
44
.
42
Коваль Н.А., Захарова Е.А. Способы психологического воздействия на персонал / Н.А. Коваль, Е.А. Заха-
рова // Вестник ТГУ. - 2004. - №3. - С.37-40.
43
Коротаева И. В. Методы психологического воздействия на личность в системе управления персоналом /
И.В. Коротаева //Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2014. – №5-2. – С. 245-247.
44
Милова, Ю.В. Виды социального воздействия как проявления личностного здоровья и личностной патоло-
гии / Ю.В. Милова // Universum: психология и образование. - 2015. - №1(12). - С.4-16.
30
Г. Юкл и Б. Трейси сформулировали следующие приемы воздействия:
1. Рациональное убеждение – тактика влияния, предусматривающая
использование в доказательстве своей точки зрения логических доводов
и фактов.
2. Вдохновляющее обращение – призыв к ценностям и идеалам.
3. Обращение за консультацией – просьба принять участие в какой-либо
деятельности, предполагая помощь и поддержку в лице адресата влияния.
4. Лесть – создание благоприятной атмосферы при помощи
комплиментов.
5. Обмен – обоюдное предложение ценного, значимого для друг друга.
6. Личное обращение – апеллирование к дружеским или приятельским
отношениям, прежде чем попросить об услуге.
7. Коалиция – объединение с другими людьми с целью склонить
адресата влияния на свою сторону.
8. Легитимизация – ссылка на законность при доказательстве.
9. Давление – воздействие путем использования требований и угроз.
Н.А. Коваль, Е.А. Захарова определяют способы психолого-
педагогического воздействия как совокупность приемов воздействия на людей
в процессе совместной трудовой деятельности. К приемам психологического
воздействия они относят: внушение, убеждение, подражание, вовлечение,
принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо,
порицание, командование, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа,
намек, комплимент, похвала, просьба, совет
45
.
Внушение представляет собой определенное психологическое
воздействие одного человека на другого. При этом на убеждения, установки,
решения последнего оказывается определенное влияние. Если человек
находится под влиянием внушения, то он контролирует направленное на него
воздействие. Собственная мотивация у него при этом отсутствует.
45
Коваль Н.А., Захарова Е.А. Способы психологического воздействия на воздействия - персонал / Н.А. Ко-
валь, Е.А. Захарова // Вестник ТГУ. - 2004. - №3. - С.37-40.
31
Убеждение представляет собой прием воздействия на сознание
личности, на основе обращения к ее собственному критическому суждению.
При убеждении оказывается воздействие на эмоциональную и рациональную
сферу личности.
Подражание – прием воздействия, представляющий собой влияние
на работника путем образца своего поведения.
Вовлечение – психологический прием воздействия,
как итог воздействия – сотрудники становятся соучастниками трудового
или общественного процесса.
Принуждение – крайний прием воздействия, когда другие приемы
не принесли нужного результата.
Побуждение – положительный прием воздействия, подчеркиваются
значимые качества сотрудника, его опыт и квалификация с целью повышения
моральной значимости сотрудника.
Осуждение – прием психологического воздействия на человека,
который допускает отклонения от моральных норм в коллективе
или результаты труда и качество работы которого весьма
неудовлетворительны. Не подходит для применения с людьми со слабой
психикой.
Требование – является одной из форм распоряжения. Оно эффективно
в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется
неоспоримым авторитетом.
Запрещение – оказывает тормозящее давление на сотрудника,
выражающееся в запрещение тех или иных форм недопустимого поведения.
Плацебо – прием воздействия, основанный на примере поведения
авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируется
какое-либо действие. Основываясь на увиденном, работники могут
это повторить без усилий. Сложность данного приема: если работники увидят,
что авторитетный сотрудник делает это через силу, эффекта не будет.
32
Порицание – прием эффективен только в условиях, когда сотрудник
идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас».
Командование – применяется тогда, когда требуется быстрое и точное
исполнение без критических реакций. При выполнении команд
не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные
разновидности команд.
Обманутое ожидание – предшествующие события должны
сформировать у сотрудника строго направленный ход мыслей.
Если раскрывается несостоятельность этой направленности, то сотрудник
оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую
ему идею.
Взрыв – прием, известный как мгновенная перестройка личности
под влиянием сильных эмоциональных переживаний.
Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника
от того, чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет»,
его очень трудно повернуть в обратную сторону.
Намек – прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии
и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность
намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому
рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную
возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше
всего в ситуации конкретного настроения.
Комплимент – нередко смешивают с лестью. Лесть приятна далеко
не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Комплимент никого
не обижает, он всех возвышает.
Похвала – позитивный психологический прием воздействия
на человека, который оказывает более сильное действие, чем осуждение.
Просьба – эффективный прием воздействия, так как воспринимается
подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует
уважение к его личности.
33
Совет – психологический метод, основанный на сочетании просьбы
и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников
молодых рабочих и опытных руководителей. Однако в оперативной работе,
требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб
руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях,
когда рабочий допускает брак и срыв заданий.
В процессе воспитания военнослужащих важны методы воспитания.
Методы воспитания – это своеобразно организованная воспитательная
деятельность, представляющая собой сложные действия, предполагающие
применение системы педагогических мер. Они выполняют определенные
функции, которые включают в себя совокупность средств и приемов
психолого-педагогического воздействия, с помощью которых решаются
характерные для данного метода задачи.
В воспитании военнослужащих, в соответствии с Концепцией
воспитания, используются следующие группы методов:
методы изучения объектов воспитания (изучение личности
по документам, целенаправленное наблюдение за объектом воспитания,
анализ практической деятельности, биографический метод, изучение и анализ
независимых характеристик, письменные и устные опросы, тестирование,
групповые (индивидуальные) беседы);
методы воспитательных воздействий и взаимодействий (убеждение,
пример, упражнение, поощрение, включение военнослужащих в различные
виды деятельности, критика и самокритика, принуждение);
методы профилактики и перевоспитания личного состава
(переучивание, переубеждение, «реконструкция характера», «разрыв
нежелательных контактов», критика и самокритика, самоисправление).
Проведение индивидуальной воспитательной работы является
ключевым приемом в работе с военнослужащими. Индивидуально-
воспитательная работа – система целенаправленного психолого-
педагогического воздействия командира на сознание, чувства и поведение
34
военнослужащих с учетом возрастных, психологических, социальных
особенностей личности, условий службы, быта и отдыха; систематического
и целенаправленного воздействия на сознание, чувства и волю отдельного
военнослужащего в целях привития ему профессионально важных качеств
на основе глубокого знания и всестороннего учета его индивидуальных
особенностей.
Индивидуально воспитательная работа включает в себя следующие
этапы:
- изучение личностных качеств и особенностей, сильных и слабых
сторон военнослужащего;
- выбор оптимальных форм, методов и приемов психолого-
педагогического воздействия и их практическое применение;
- анализ достигнутых результатов индивидуального воздействия
при необходимости корректировка его методов и приемов.
Для изучения военнослужащих педагогически оправдано использование
следующих методов: изучение документов, индивидуальная беседа,
наблюдение, письменные связи с родителями, использование мнение других
лиц, анализ результатов повседневной деятельности, опросные методики.
Содержание воспитательной работы на всех уровнях определяется
государственной политикой в духовно-нравственной сфере общества.
На социальном уровне основные аспекты жизнедеятельности общества,
Вооруженные Силы, обладающие огромным воспитательным потенциалом,
являются объектом общественно-государственного управления, в том числе
и целенаправленного управления в интересах укрепления морального духа
граждан в целом и военнослужащих в частности. На институциональном
уровне вопросы воспитания решаются организациями, специально
созданными для решения воспитательных задач или имеющими функции
воспитания. На социально-психологическом уровне в качестве субъекта
воспитания выступают воинские коллективы, женсоветы и другие
общественные организации. На межличностном уровне воспитание