35
чества. У «выгоревших» на работе специалистов снижается трудовая мотива-
ция, формируется безразличие к своей работе, снижается качество и производи-
тельность труда.
Выгорание представляет опасность тем, что представляет собой не эпи-
зод, а результат процесса «сгорания дотла». Люди с эмоциональным выгорани-
ем испытывают неуверенность в себе и неудовлетворенность своей жизнью.
Когда их личная жизнь не даёт достаточных оснований для поддержания само-
уверенности и доказательств значимости, то «выгорающие» еще с большим
усердием стараются отыскать подтверждение смысла своей жизни и самоактуа-
лизироваться в профессиональной деятельности. Работа с постоянной пере-
грузкой и психологической зависимость от нее приводит к ряду последствий
стрессов и уменьшению запаса жизненной энергии человека.
Как предотвратить выгорание или свести к минимуму его последствия?
Многие исследователи, делая обзор зарубежной литературы по проблеме выго-
рания и его профилактике, проводя исследования, полученные в разных про-
фессиональных группах работников, считают, что на этот вопрос есть положи-
тельный ответ. Они полагают, что при систематической работе по актуализации
личностных ресурсов и оптимизации организационных (средовых) условий
труда процесс снижения эмоционального выгорания может быть остановлен,
более того, он преобразуется в «продуктивное горение». Профессиональным
«выгоранием» считается набор негативных переживаний, который связан с ра-
ботой, коллективом и организацией в целом. Признаки профессионального вы-
горания:
1) чувство безразличия, эмоциональное истощение, изнеможение (чело-
век не отдается работе как раньше);
2) деперсонализация (развитие негативного отношения к своим коллегам
и клиентам);
3) негативное профессиональное самовосприятие - ощущение некомпе-
тентности, нехватка профессионального мастерства.
После завершения тестирования ответы испытуемых оцениваются:
36
0 баллов – «никогда»,
1 балл – «очень редко»,
2 балла – «редко»,
3 балла – «иногда»,
4 балла – «часто»,
5 баллов – «очень часто»,
6 баллов – «каждый день».
Эмоциональное истощение – низкий эмоциональный фон.
0 - 15 баллов – низкий уровень;
16 - 24 баллов – средний уровень;
25 баллов и выше – высокий уровень.
Деперсонализация – говорит о деформации в отношениях с другими
людьми. В одних случаях это повышение зависимости от окружающих людей,
повышение важности внешних оценок. В других – усиление негативизма, ци-
ничность установок и чувств по отношению к коллегам, клиентам и партнерам.
0 – 5 баллов – низкий уровень;
6 – 10 баллов – средний уровень;
11 баллов и выше – высокий уровень.
Редукция личных достижений – выявляется в понижении самооценки,
занижении профессиональных достижений, отрицательных установках по от-
ношению к профессиональным возможностям или сужение обязанностей по
отношению к коллегам, клиентам и партнерам.
37 баллов и выше – низкий уровень;
31 – 36 баллов – средний уровень;
30 баллов и меньше – высокий уровень.
О тяжести профессионального «выгорания» можно говорить по сумме
баллов всех шкал.
Оценивая выгорание, следует брать во внимание конкретные значения
факторов, которые имеют возрастные или гендерные особенности. Так, напри-
мер, некоторая степень эмоционального истощения считается нормальным воз-
37
растным изменением, а некоторый уровень деперсонализации - значимым ме-
ханизм психологической защиты для целого спектра социальных (коммуника-
тивных) профессий в холе профессиональной адаптации.
При изучении индивидуальных показателей по шкале «профессиональ-
ная эффективность» необходимо учитывать возраст и этап становления челове-
ка в профессии. Начальный период профессиональной адаптации тесно связан с
пониманием молодым специалистом недостаточности своих знаний и умений
запросам профессиональной деятельности. Это, несомненно, приводит к опре-
деленной напряженности (психологическому стрессу) в рабочих ситуациях
практической деятельности. Если данное явление не принять во внимание, то
можно ошибочно интерпретировать у молодых специалистов низкие баллы по
шкале «персональные достижения» как форму выгорания.
У опытных специалистов на этапе зрелости и поздней зрелости низкие
баллы по шкале «профессиональная эффективность» часто говорит о низком
уровне самооценки значимости фактически достигнутых результатов и вторич-
ном снижении эффективности в результате изменения отношения к работе.
Следовательно, при оценке динамики выгорания важно брать в расчет как кон-
кретные значения по всем трем шкалам, так и их взаимосвязь. Взаимосвязь и
взаимовлияние факторов выгорания обуславливают динамику процесса его раз-
вития. В приложении представлены средневозрастные и зависящие от стажа
значения по российской выборке, которые позволяют изучить персональные
характеристики выгорания.
Методика оценки профессионального стресса (опросник К. Вайсона)
(приложение 2) [39]. В последнее время наблюдается повышенный интерес к
стрессам, связанным с профессиональной деятельностью. Рабочие или профес-
сиональные стрессы нарушают нормальное функционирование организации,
приводят к текучке и потере кадровых ресурсов. Негативное воздействие пси-
хологического стресса есть даже в прогрессивных и умело управляемых орга-
низациях, потому что развитие стресс-реакций имеет сложную обусловлен-
ность, от структурно-организационных особенностей, организационной куль-
38
туры, характера работы до особенностей сотрудников, от характера их межлич-
ностных взаимодействий. Стрессы, негативно сказываясь на людях, на их сома-
тическом и психическом состоянии, более того, на внутренней организацион-
ной среде. Стрессы персонала влияют на эффективность работников, финансо-
вую состоятельность, стабильность и конкурентоспособность организации.
Проблема стрессов на работе стала точка пересечения различных дисци-
плин, от физиологии и медицины до психологии, социологии и политики. Это
связано, во-первых, с физиологическими и психологическими механизмами
стрессовых реакций, а во-вторых, с социальным характером последствий рабо-
чих стрессов. Причем перед исследователями стоит одна задача – найти опти-
мальное напряжение в процессе труда, которое сможет обеспечить его высокую
эффективность, и не приведет к негативным последствиям в случае длительно-
го нервно-психического напряжения.
Исследования влияния условий труда на здоровье и психическое состоя-
ние человека возникло как потребность развития промышленного производ-
ства. Вначале подобные вопросы изучались исключительно в рамках практиче-
ской медицины и являлись исследованиями соматических профессиональных
заболеваний, а позднее получили гигиенический аспект. Благодаря подобным
исследованиям были выделены санитарно-гигиенические требования к услови-
ям труда, подготовлены профилактические мероприятия, нацеленные на преду-
преждение заболеваний и производственных травм. Во второй половине XIX в.
благодаря работе Р. Вирхова социальная медицина выделилась в отдельную от-
расль медицинских знаний.
Начав с исследования монотонии процесса труда, психологи в дальней-
шем перешли к изучению влияния социально-психологических стрессовых
факторов на продуктивность труда. Данная переориентация в направлении ис-
следований была опосредована развитием социально-психологических идей о
влиянии группы на психические процессы, а также потребностями формирую-
щегося менеджмента и опиралась на крупные нейрофизиологические открытия
начала века.
39
Контроль над уровнем стресса является важнейшим звеном в управле-
нии психологическим стрессом. Он заключается в отслеживании специфиче-
ских признаков последнего. К симптомам стресса относят следующие проявле-
ния:
- ощущение потери контроля над собой;
- плохо организованная деятельность (рассеянность, ошибочные реше-
ния, суетливость);
- вялость, повышенная утомляемость;
- расстройства сна;
- раздражительность, изменения настроения (придирчивость, критич-
ность);
- снижение аппетита;
- увеличение количества выпиваемого алкоголя;
- увеличение потребления психоактивных средств;
- расстройства половой системы;
- отклонения в физическом состоянии (головная боль, боли, изжога, дав-
ление) [41].
Более того, стресс имеет определенные внешние проявления – телесные
и поведенческие. Хотя напряжение у некоторых людей даже в самые сложные
моменты бывает не ярко выраженным. Человек может отрицать у себя наличие
чувства тревоги и страха, демонстрировать внешне ровное, нормальное поведе-
ние, расслабленность и спокойствие. Попытки, подобным образом, справиться
с напряжением обычно наблюдаются у тех, кто специально старается скрыть
свои переживания, к примеру, у стеснительных людей. Отрицание стресса так-
же наблюдается и у тех, кто не ведет самоанализ своего психического состоя-
ния, не обладает навыками самонаблюдения.
Стрессовые сдвиги могут проявляться во всех сферах психики. В эмоци-
ональной сфере это такие феномены, как это чувство тревоги, переживание те-
кущей ситуации. В когнитивной сфере – восприятие определенной угрозы,
опасности, понимание ситуации как нестабильной. В мотивационной сфере –
40
активизация сил или, наоборот, отступление. В поведенческой сфере – это из-
менение активности, обычных темпов деятельности, появление «скованности»
в движениях. К общему для этих изменений относится сдвиг интенсивности
процессов в конкретной сфере.
Принято выделять следующие виды стрессов, которые могут возникнуть
в трудовой деятельности:
- рабочий стресс,
- профессиональный стресс,
- организационный стресс.
Рабочий стресс (work stress) появляется как следствие трудовых усло-
вий и места работы. Профессиональный стресс (occupational stress) возникает
по причинам, связанным с профессией, родом или видом деятельности. Органи-
зационный стресс (organizational stress) – появляется вследствие отрицательного
влияния на сотрудника особенностей организации, в которой он работает.
Для определения своего итогового показателя по шкале профессиональ-
ного стресса по данной методике, нужно сложить все полученные результаты.
Минимальное значение по этому тесту - 15, максимальное - 75. Чем выше по-
лученный балл, тем выше уровень стресса.
Методика исследования мотивации профессиональной деятельно-
сти К. Замфир в модификации А.А. Реана, в данной методике используется
другой подход в изучении структуры мотива трудовой деятельности, который
предложил румынский социолог исследователь К. Замфир (приложение 3) [41].
Этот подход основан на представлении о трех составляющих мотивации:
- внутренней мотивации (ВМ),
- внешней положительной мотивации (ВПМ),
- внешней отрицательной мотивации (ВОМ).
Под внутренними мотивами понимается то, что зарождается в сознании
человека трудовой деятельностью: понимание её общественной значимости,
удовлетворение, которое может приносить работа, то есть результат и процесс
труда. Внутренняя мотивация формируется, как считает автор методики, из по-
41
требностей самого работающего человека, поэтому с опорой на неё он трудится
с удовольствием, без внешнего давления. Внешняя мотивация имеет те мотивы,
которые прибывают за пределами самого работающего человека и труда: зара-
ботная плата, страх осуждения, стремление к положительной оценке.
К внешней положительной мотивации относятся: материальное стиму-
лирование, возможность карьерного роста, одобрение со стороны коллег и тру-
дового коллектива, престиж. Другими словами стимулы, ради которых работ-
ник считает нужным прикладывать свои усилия. К внешней отрицательной мо-
тивации относят наказания, критику, штрафы и т. п.
Можно заметить, что К. Замфир, раскрывая внешнюю мотивацию, вос-
пользовалась широко известной схемой Д. Аткинсона о соотнесении стремле-
ния к успеху - избеганию неудачи.
Считается, что внутренняя мотивация с позиции удовлетворения трудом
и его производительностью более эффективная. Далее, по степени положитель-
ного влияния, стоит внешняя положительная мотивация. Причём как внешняя
положительная, так и внешняя отрицательная мотивации по сравнению с внут-
ренней мотивацией, определены наименьшей устойчивостью. Они быстро рас-
ходуют свою мотивирующую силу. К примеру, материальное вознаграждение,
если оно остается на одном уровне, оно теряет свою стимулирующую нагрузку
через некоторое время. Поэтому в зарубежных компаниях заработная плата с
учетом стажа повышается не каждые 5 и 10 лет работы, а через более короткие
временные отрезки. Так же, теряют свою силу при постоянном повторении и
внешние отрицательные мотивирующие факторы.
К. Замфир отмечает, что для высокой эффективности труда благоприят-
но соотношение между предложенными выше тремя видами мотивации, при
котором ведущую роль исполняют внутренние мотивы при одновременном ис-
пользовании внешних положительных мотивов, по возможности ограничение
внешних отрицательных мотивов.
Тип мотивации также может влиять не только на эффективность труда,
но и на личность работающего человека. Высокая удовлетворенность трудом
42
возможна, как правило, при доминировании внутренней мотивации. Когда
начинает преобладать внешняя мотивация, то труд работнику становится про-
сто средством для достижения чего-либо, не выступая самоцелью, а он как обя-
занность к внешнему, как цена за получение благ, нужных человеку.
Если внутренняя мотивация становится источником развития работаю-
щего человека, ориентирует на совершенствование профессионального мастер-
ства, то внешняя мотивация нацеливает человека на чисто личные интересы
(цели), снижая устремления коллективные, приводя к отчуждению от рабочего
коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в необходимой мере профес-
сионального развития, оставляя труд как деятельность, осуществляемую под
давлением внешней нужды. Разрушительны для личности человека отрица-
тельные мотиваторы, которые приводят к развитию конформизма, общей огра-
ниченности, пассивности и безответственности.
Данная методика состоит из 7 вопросов и пяти вариантов ответов. Ис-
пытуемым предлагается выбрать один из наиболее подходящих вариантов. Да-
лее подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней поло-
жительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии с ключами:
ВМ = (оценка п.6 + оценка п.7)/2
ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3
ВОМ = (оценка п.3 + оценка п.4)/2
Показателем выраженности типа мотивации будет число, находящиеся в
пределах от 1 до 5.
На основании полученных результатов затем можно составить мотива-
ционный комплекс личности работника. Мотивационный комплекс это тип со-
отношения трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.
К оптимальным, мотивационным комплексам относят следующие соче-
тания:
ВМ>ВПМ>ВОМ
ВМ=ВПМ>ВОМ.
Наихудшим мотивационным комплексом ВОМ > ВПМ > ВМ.
43
Между данными комплексами заключены промежуточные с точки зре-
ния эффективности другие мотивационные комплексы. При анализе результа-
тов следует принимать во внимание не просто тип мотивационного комплекса,
но и то, как сильно один тип мотивации превосходит другой по уровню выра-
женности.
Методика «Индикатор копинг-стратегий» разработана Д. Амирханом
и создана для диагностики доминирующих копинг-стратегий личности челове-
ка (приложение 4) [21]. Дж. Амирхан опираясь на факторный анализ разнооб-
разных конинг-ответов на стресс, предложил «Индикатор копинг-стратегий».
Он выделил три основные группы копинг-стратегий:
- разрешение проблем,
- поиск социальной поддержки,
- избегание.
Тест «Индикатор копинг-стратегий» стал одним из удачных инструмен-
тов для изучения базисных стратегий поведения человека. Главная идея данно-
го теста состояла в том, что все поведенческие стратегии, которые формируют-
ся в человеке в процессе жизни, и их можно разделить на 3 группы:
1. Стратегия разрешения проблем - это активная поведенческая страте-
гия, используя которую человек старается применить все имеющиеся у него
ресурсы для обнаружения возможных способов эффективного разрешения про-
блем.
2. Стратегия поиска социальной поддержки - это активная поведенче-
ская стратегия, человек для продуктивного решения проблемы желает обра-
титься за помощью и поддержкой к людям вокруг: семье, друзьям, значимым
другим.
3. Стратегия избегания - это поведенческая стратегия, при которой чело-
век стремится избежать контакта с окружающей действительностью, избежать
решения проблем.
Индивид может использовать пассивные способы избегания, к примеру,
уход в заболевание или употребление алкоголя, наркотиков или может совсем
44
«уйти от решения проблем», использовать активный способ - суицид. Страте-
гия избегания - одна из основных поведенческих стратегий при формировании
дезадаптивного, не совладающего поведения. Она ориентирована на преодоле-
ние или снижение уровня дистресса человека, находящегося на низком уровне
развития. Использование данной стратегии объясняется низким развитием лич-
ностно-средовых копинг-ресурсов и навыков активного решения проблем. Тем
не менее, она может носить адекватный или неадекватный характер в зависи-
мости от стрессовой ситуации, возраста и состояния ресурсной системы лично-
сти человека.
Наиболее успешным считается использование всех трех поведенческих
стратегий, согласно ситуации. В некоторых случаях индивид может самостоя-
тельно преодолеть возникшие трудности, в других случаях, ему потребуется
поддержка окружающих людей, или он просто может избежать столкновения с
сложной ситуацией, заранее обдумав все её негативные последствия.
Данная методика адаптирована Н.А. Сиротой и В.М. Ялтонским в Пси-
хоневрологическом научно-исследовательском институте им. В.М.Бехтерева.
На бланке вопросов предлагается несколько возможных способов пре-
одоления неприятностей. Ознакомившись с утверждениями, испытуемые смо-
гут определить, какие из имеющихся вариантов обычно ими используются.
Нужно попытаться вспомнить одну из серьезных проблем, с которой столкнул-
ся испытуемый за последний год и которая заставила его изрядно побеспоко-
иться. Читая приведенные утверждения, нужно выбрать один из трех наиболее
подходящих вариантов ответов для утверждения. Ответы испытуемых сопо-
ставляются с ключом.
Выводы
Наше экспериментальное исследование проводилось на базе Ассоциа-
ции психологов Узбекистана, это общественная организация, действующая на
основе добровольности, равноправия её членов, самоуправления, законности и
гласности. Цель Ассоциации психологов является создание централизованной