45
психологической службы для населения Республики Узбекистан, привлечение к
активной прикладной и научно-практической деятельности психологов.
Исследование проводилось в несколько этапов, организация опытно-
экспериментального исследования, диагностика, анализ результатов исследо-
вания, подготовка рекомендаций.
Для организации и проведения экспериментального исследования были
использованы следующие методики: методика профессионального выгорания
(MBI К. Маслач и С. Джексон), адаптация Н.Е. Водопьяновой; методика оценки
профессионального стресса (опросник К. Вайсона); методика исследования мо-
тивации профессиональной деятельности К. Замфир в модификации А.А. Реа-
на; индикатор копинг-стратегий (Д. Амирхан).
Экспериментальную выборку составили 26 психологов консультантов в
возрасте от 25 до 35 лет. Для проведения работы были сформированы две груп-
пы: первая группа психологи-консультанты со стажем работы от 1 до 5 лет и
вторая группа психологи со стажем работы от 5-х до 10 лет.
46
ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕ-
ФОРМАЦИИ ПСИХОЛОГОВ-КОНСУЛЬТАНТОВ И СПОСО-
БЫ ЕЁ ПРЕОДОЛЕНИЯ
3.1 Результаты и выводы экспериментального исследования
Далее нами была проведена диагностика профессионального выгорания,
профессионального стресса, мотивации профессиональной деятельности и ко-
пинг-стратегий в двух экспериментальных группах.
Для анализа уровня профессионального выгорания психологов консуль-
тантов было проведено тестирование по методике профессионального выго-
рания (MBI К. Маслач и С. Джексон), адаптация Н.Е. Водопьяновой, получен-
ные данные представлены в таблице 1.
Таблица 1
Оценка профессионального выгорания (N=26)
Экспериментальная группа «А»
Экспериментальная группа «Б»
№ис.
ЭИ
Д
РЛД
ИПВ
№ ис.
ЭИ
Д
РЛД
ИПВ
1.
13
5
39
3
1.
14
9
34
5
2.
19
4
33
5
2.
17
6
34
6
3.
26
5
35
6
3.
27
7
30
8
4.
14
7
40
4
4.
20
8
37
5
5.
16
4
29
6
5.
28
7
37
6
6.
25
5
30
5
6.
15
8
35
5
7.
18
11
39
6
7.
23
8
29
7
8.
20
8
37
5
8.
26
11
33
8
9.
21
5
33
5
9.
21
7
31
6
10.
15
6
40
4
10.
25
5
32
6
11.
17
12
39
6
11.
24
12
30
8
12.
19
5
37
4
12.
20
5
31
5
13.
15
3
38
3
13.
27
11
28
9
Ср.
18,6
6,1
36,1
4,8
Ср.
22,1
8,8
32,4
6,8
Рассмотрим данные полученные по экспериментальной группе «А».
По шкале «Эмоциональное истощение» у 3 (24%) испытуемых низкий
уровень эмоционального истощения, у 8 (61%) испытуемых средний уровень, и
у 2 (15%) испытуемых высокий уровень эмоционального истощения, эмоцио-
нального перенапряжения, опустошенности, исчерпанность эмоциональных ре-
сурсов. Эти психологи не могут отдаваться работе как прежде, чувствуют сни-
жения эмоциональности, вероятны эмоциональные срывы.
47
По шкале «Деперсонализация» у 8 (61%) испытуемых низкий уровень
деперсонализации, у 3 (24%) испытуемых средний уровень, и у 2 (15%) испы-
туемых высокий уровень деперсонализации, развития негативного, холодного
отношения к раздражителям. У психологов возрастает обезличенность и фор-
мальность контактов, негативные установки раскрываются во внутреннем
сдерживаемом раздражении, которое может входить наружу в форме вспышек
раздражения или конфликтов.
По шкале «Редуцирование личных достижений» у 8 (61%) испытуемых
низкий уровень редуцирования личных достижений, у 3 (31%) испытуемых
средний уровень, и у 2 (15%) испытуемых высокий уровень редуцирования
личных (персональных) достижений, снижение чувства компетентности в своей
работе, недовольство собой, негативное восприятие себя в профессиональной
сфере. Появляется чувство вины, снижается профессиональная и личная само-
оценка, появляется чувство безразличия к профессиональной деятельности.
По интегральному показателю профессионального выгорания 5 (38%)
испытуемых низкий уровень выгорания, у 7(54%) средний уровень и у одного
испытуемого (8%) высокий уровень выгорания (диаграмма 1).
Диаграмма 1
Показатели профессионального выгорания в экспериментальной
группе «А»
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
ЭИ
Д
РЛД
ИПВ
15%
15%
15%
8%
61%
24%
3%
54%
24%
61%
61%
38%
Высокий уровень
Средний уровень
Низкий уровень
48
Рассмотрим данные полученные по экспериментальной группе «Б».
По шкале «Эмоциональное истощение» у 2 (15%) испытуемых низкий
уровень эмоционального истощения, у 6 (70%) испытуемых средний уровень, и
у 2 (15%) испытуемых высокий уровень эмоционального истощения, эмоцио-
нального перенапряжения, опустошенности, исчерпанность эмоциональных ре-
сурсов. Эти психологи не могут отдаваться работе как прежде, чувствуют при-
тупленность эмоций, вероятны эмоциональные срывы.
По шкале «Деперсонализация» у 2 (15%) испытуемых низкий уровень
деперсонализации, у 8 (61%) испытуемых средний уровень, и у 3 (24%) испы-
туемых высокий уровень деперсонализации, развития негативного, бездушного
отношения к раздражителям. У психологов возрастает обезличенность и фор-
мальность контактов, негативные установки проявляются во внутреннем сдер-
живаемом раздражении, которое входит наружу в виде вспышек раздражения
или конфликтных ситуаций (диаграмма 2).
Диаграмма 2
Показатели профессионального выгорания в экспериментальной
группе «Б»
По шкале «Редуцирование личных достижений» у 2 (15%) испытуемых
низкий уровень редуцирования личных достижений, у 7 (54%) испытуемых
средний уровень, и у 4 (31%) испытуемых высокий уровень редуцирования
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
ЭИ
Д
РЛД
ИПВ
15%
24%
31%
38%
70%
61%
54%
62%
15%
15%
15%
0%
Высокий уровень
Средний уровень
Низкий уровень
49
личных (персональных) достижений, снижение чувства компетентности в своей
работе, недовольство собой, негативное восприятие себя в профессиональной
сфере. Возникновение чувства вины, снижение профессиональной и личной
самооценки, появление чувства безразличие к работе.
По интегральному показателю профессионального выгорания 5 (38%)
испытуемых высокий уровень выгорания, у 8(62%) средний уровень и нет ис-
пытуемых данной группы с низким уровнем профессионального выгорания.
Анализируя показатели, можно отметить, что по шкале «Эмоциональное
истощение» немного ниже показатели, имеют психологи консультанты экспе-
риментальной группы «А» со стажем работы: от 5 до 10 лет. В эксперименталь-
ной группе «Б» у психологов со стажем от 10 до 15 лет показатели имеют более
высокий уровень. По шкалам «Деперсонализация», и «Редуцирование личных
достижений» показатели двух групп значительно различаются (диаграмма 3).
Диаграмма 3
Сравнение средних показателей профессионального выгорания
психологов двух экспериментальных групп
Таким образом, среди психологов консультантов со стажем работы 5-10
лет, с не формировалось выгорание у 38% человек, выгорание в стадии форми-
рования у 54% и сформировано выгорание у 8%. Возрастные границы в данной
группе 27-32 лет. Возможной причиной выгорания психологов в этом возрасте
может стать несоответствие ожиданий связанных с профессией и действитель-
18,8
6,1
36,1
4,8
22,1
8,8
32,4
6,8
0 10 20 30 40
ЭИ
Д
РЛД
ИПВ
Экспериментальная группа "Б"
Экспериментальная группа "А"
50
ностью. Один из источников подобных ожиданий – это набор верований отно-
сительно профессионалов и их работы, которые сформированы в обществе. Как
только профессионал закончил обучение, он автоматически становится компе-
тентным. И, конечно, психологи сами ожидают от себя компетентности. Они
чувствуют себя неадекватными, когда сталкиваются с ситуациями, к которым
не были подготовлены. Это также возраст создания семьи, психологов ждет не
только начало семейной жизни, но и критический период ее становления, что
может так же стать одним из факторов возникновения симптомов профессио-
нального выгорания.
Высокие показатели имеют психологи консультанты со стажем работы
от 10 до 15 лет. Причем психологов с не формированным профессиональным
выгоранием в этой группе не оказалось, профессиональное выгорание в стадии
формирования у 62% и сформировано выгорание у 38%. Психологи, вошедшие
в данную группу (33-40лет), оказались наиболее подверженными синдрому вы-
горания. Можно предположить, что это связано с особенностями возраста, а
именно с частично совпадающим с этим возрастом кризисом середины жизни.
Примерно в этом возрасте наступает момент, когда человек в первый раз огля-
дывается назад, оценивает прошлое, он задумывается о том, чего достиг, оце-
нивает свои профессиональные достижения, в виде повышения заработной пла-
ты, статуса, должности и т.д. Если этого не происходит, осознанно или нет, че-
ловек начинает испытывать эмоциональный дискомфорт, психическое напря-
жение, неудовлетворенность трудом, переутомление. И, возможно, это может
быть одним из факторов формирования профессионального выгорания. Еще
одной причиной может быть так называемый «профессиональный криз» спад
профессиональной деятельности психологов после 10-15 лет работы.
Уровень профессионального стресса мы тестировали с помощью мето-
дики оценки профессионального стресса, данные представлены в таблице 2.
В экспериментальной группе «А» у 4 (31%) испытуемых уровень про-
фессионального стресса низкий, что позволяет им сохранять состояние занято-
сти и удовлетворенности. У 7 (54%) испытуемых средний нормальный, это
51
умеренный уровень стресса для работающего профессионала. Тем не менее,
следует проанализировать ситуацию и понять, как можно снизить стресс. У 2
(15%) испытуемых высокий уровень профессионального стресса, данный уро-
вень стресса представляет проблему, необходимы коррекционные действия.
Это довольно серьезный повод для анализа рабочих моментов.
Таблица 2
Оценка профессионального стресса (N=26)
Экспериментальная группа «А»
Экспериментальная группа «Б»
№ испытуемого
Уровень стресса
№ испытуемого
Уровень стресса
1.
24
1.
22
2.
27
2.
26
3.
28
3.
28
4.
23
4.
30
5.
30
5.
51
6.
52
6.
29
7.
31
7.
55
8.
29
8.
53
9.
35
9.
31
10.
22
10.
27
11.
53
11.
52
12.
23
12.
24
13.
25
13
56
Ср. по группе
30,9
Ср. по группе
37,2
Диаграмма 4
Сравнение показателей профессионального стресса психологов
двух экспериментальных групп
15%
54%
31%
31%
54%
15%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Высокий уровень Нормальный уровень Низкий уровень
Экспериментальная группа "А"
Экспериментальная группа "Б"
52
В экспериментальной группе «Б» у 2 (15%) испытуемых уровень про-
фессионального стресса низкий, что позволяет им сохранять состояние занято-
сти и удовлетворенности. У 7 (54%) испытуемых средний нормальный - это
умеренный уровень стресса для работающего профессионала, следует проана-
лизировать ситуацию и посмотреть, как можно снизить уровень стресса. У 4
(31%) испытуемых высокий уровень профессионального стресса данный уро-
вень стресса представляет проблему, необходимы коррекционные действия, это
повод для анализа рабочих моментов диаграмма 4.
Соответственно, в экспериментальной группе «А» у большего числа
психологов низкий уровень стресса, а высокий уровень стресса выше у психо-
логов экспериментальной группы «Б».
Для оценки мотивации нами была проведено тестирование по методике
мотивация профессиональной деятельности (К. Замфир в модификации А.
А. Реана) [40]. Полученные результаты представлены в таблице 3.
Таблица3
Оценка мотивации профессиональной деятельности (N=26)
Экспериментальная группа «А»
Экспериментальная группа «Б»
№ исп.
ВМ
ВПМ
ВОМ
№ исп.
ВМ
ВПМ
ВОМ
1.
5,0
4,7
1,5
1.
4,5
4,0
2,5
2.
3,0
4,0
2,0
2.
5,0
4,7
1,5
3.
4,0
4,7
3,0
3.
2,0
3,0
3,0
4.
5,0
5,0
4,0
4.
4,0
4,0
3,0
5.
4,0
4,3
3,5
5.
4,5
5,0
1,5
6.
2,5
5,0
3,0
6.
5,0
3,7
3,0
7.
4,0
4,0
3,5
7.
2,5
3,7
2,5
8.
4,0
4,7
3,0
8.
2,0
3,0
3,0
9.
4,0
5,0
3,5
9.
4,0
3,3
2,5
10.
4,5
5,0
2,0
10.
3,5
4,3
2,5
11.
3,5
4,0
4,0
11.
2,0
3,0
3,0
12.
5,0
4,3
2,0
12.
4,5
4,0
3,0
13.
5,0
5,0
1,5
13.
3,0
2,7
3,0
Ср.гр.
4,0
4,0
2,8
3,5
3,7
2,6
В экспериментальной группе «А» по шкале ВМ - внутренняя мотивация
у 2 (15%) респондентов низкий уровень внутренней мотивации, у 5 (39%) ре-
53
спондентов средний уровень внутренней мотивации. И у 6 (46%) высокий уро-
вень внутренней мотивации. В целом по данной группе уровень внутренней
мотивации 4,0 высокий уровень, то есть, есть понимание полезности професси-
ональной деятельности, есть удовлетворение, которое приносит работа, резуль-
тат и процесс труда.
По шкале ВПМ - внешняя положительная мотивация в данной группе у
нет респондентов с низким уровнем ВПМ, 7 (54%) средний уровень, и у 6 (46%)
респондентов высокий уровень внешней положительной мотивации. В целом
по группе ВПМ 4,0, что говорит о высоком уровне. Психологи ориентированы
на материальное стимулирование, одобрение со стороны коллег и коллектива.
По шкале ВОМ - внешняя отрицательная мотивация 4 (31%) респонден-
та имеют средний уровень данной мотивации, и 9 (69%) респондентов имеют
низкий уровень внешней отрицательной мотивации. Средний показатель по
группе по ВОМ 2,8, что говорит о том, что психологи не приветствуют наказа-
ния, критику, штрафы и т. п.
В экспериментальной группе «Б» по шкале ВМ - внутренняя мотивация
у 3 (23%) респондентов низкий уровень внутренней мотивации, у 7 (54%) ре-
спондентов средний уровень внутренней мотивации. И у 3 (23%) высокий уро-
вень внутренней мотивации. В целом по данной группе уровень внутренней
мотивации 3,5 средний, есть понимание полезности своей работы.
По шкале ВПМ - внешняя положительная мотивация в данной группе у
нет респондентов с низким уровнем ВПМ, 8 (62%) средний уровень, и у 5 (38%)
респондентов имеют высокий уровень внешней положительной мотивации. В
целом по группе ВПМ 3,7, что говорит о ее достаточном уровне. Психологи
ориентированы на материальное стимулирование.
По шкале ВОМ - внешняя отрицательная мотивация 3 (23%) респонден-
та имеют средний уровень данной мотивации, и 10 (77%) респондентов имеют
низкий уровень внешней отрицательной мотивации. Средний показатель по
данной группе по ВОМ 2,6, что говорит о том, что работники не приветствуют
наказания, критику, штрафы и т. п.
54
В среднем по двум группам нужно сказать, что в экспериментальной
группе «А» наилучший, мотивационный комплекс ВМ=ВПМ>ВОМ. В экспе-
риментальной группе «Б» ВПМ>ВМ>ВОМ внутренняя мотивация ниже, внеш-
ней мотивации (диаграмма 5).
Диаграмма 5
Сравнение средних показателей трудовой мотивации двух экспе-
риментальных групп
В группе «А» у большинства респондентов преобладает внутренняя мо-
тивация профессиональной деятельности (4,0), в отличие от второй группы, у
респондентов которой средний показатель ниже (3,6). Внутренняя мотивация –
это показатель, описывающий тип детерминации поведения, когда иницииру-
ющие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного Я и
полностью находятся внутри самого поведения. Внутренне мотивированные
деятельности не имеют поощрений, кроме самой активности, люди вовлекают-
ся в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения внешних наград. Та-
кая деятельность становится самоцелью, а не средством для достижения другой
цели. При внутренней мотивации награду за свои действия работающий чело-
век «имеет в самом себе»: чувство собственной компетенции, уверенность в
своих силах и намерениях, удовлетворение от труда, самореализация. Внутрен-
нюю мотивацию усиливает положительная обратная связь.
4 4
2,8
3,5
3,7
2,6
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
ВМ ВПМ ВОМ
Экспериментальная группа "А"
Экспериментальная группа "Б"