16
некоторые из них: психоаналитическое направление (З. Фрейд, Э. Эриксон, Дж.
Марсия, А. Ватерман), символический интеракционизм (Г. Мид, Ч. Кулей, И.
Гофман, Г. Фогельсон), бихевиористический подход (М. Шериф, С. Шериф),
когнитивный подход (Г. Тэшфел, Дж. Тернер, Д. Абрамс), деятельностный
подход (В.С. Агеев), феноменологическая социология (М. Хайдеггер, Т. Парсонс,
Г. Салливан), конструкционистский подход (П. Бергер, Т. Лукман, Т.Г.
Стефаненко).
Один из ярких представителей психоаналитического направления
американский психолог Э. Эриксон, исследуя динамическую адаптивную
функцию идентичности, ввел понятие кризисов личностной идентичности и
подчеркивал их неразрывную связь с кризисами общественного развития [54, с.
293].
На основе теоретического анализа проблемы в работе «Детство и
общество», мы отметили, что Э. Эриксон определяет идентичность как
внутреннюю непрерывность и тождественность личности, имеющую форму
динамического процесса, который продолжается на протяжении всей жизни
человека. Идентичность - сложнейший процесс, локализованный в ядре
индивидуальности, но также и общественной культуры. Как остроумно замечает
Эриксон, человек - это не археологический курган, где история расположена
пластами, а существо, которое по мере взросления делает свое прошлое частью
будущего, а любую прошлую среду, с которой он взаимодействовал, частью
своего настоящего окружения. Чувство идентичности позволяет видеть свою
жизнь в контексте непрерывности, как ретроспективно, так и перспективно.
Идентичность - это тождественность самому себе. Обладать
идентичностью - значит иметь личностно принимаемый образ себя во всем
богатстве отношений личности к окружающему миру, чувство адекватности и
стабильности владения личностью собственным Я. Структуру идентичности
Эриксон рассматривает как сложное личностное образование, имеющее
17
многоуровневую структуру. Он выделяет три основных уровня анализа
человеческой природы: индивидный, личностный, социальный. На индивидном
уровне анализа идентичность определяется как результат осознания человеком
собственной временной протяженности, представление о себе как о относительно
неизменной данности физического облика, темперамента, задатков, имеющем
свое прошлое и будущее. На личностном уровне идентичность определяется как
ощущение человеком собственной неповторимости, уникальности своего
жизненного опыта, тождественности самому себе. На социальном уровне
идентичность определяется как ощущение человеком принадлежности к
значимым социальным группам (профессиональным, этническим, религиозным
и др.) [6, с. 155-201].
Для современных исследований идентичности одной из центральной
проблем выступает вопрос о закономерностях ее динамики, в частности о
закономерностях достижения и поддержания человеком своей положительной
идентичности [4, с. 27].
В отечественной психологии представления об идентичности
традиционно развивались в рамках исследований самосознания и
самоотношения, кроме того, идентичность рассматривалась как один из аспектов
проблемы «Я». На сегодняшний день благодаря усилиям отечественных ученых
(Б.Г. Ананьева, Л.И. Божович, Л.С. Выготского, И.С. Кона, А.Н. Леонтьева, М.И.
Лисиной, В.С. Мерлина, В.С. Мухиной, Л.Д. Олейника, Л.С. Рубинштейна)
сложился определенный категориальный аппарат в области изучения
самосознания. В его рамках установлены взаимосвязи между понятиями
самосознание, самоотношение, самооценка, достаточно хорошо изучены такие
вопросы как соотношение сознания и самосознания, структура самосознания,
генезис и возрастные особенности самосознания, образ «Я» [36, с. 57].
В современной отечественной психологии традиционно большинство
исследований социальной идентичности связано с изучением отдельных ее видов
18
по принципу их соответствия реальным группам: профессиональным,
этническим, семейным и другим. Изучая теоретический аспект идентичности,
более всего нас привлек феномен «профессиональная идентичность» для
дальнейшего теоретического и эмпирического изучения.
Профессиональная идентичность в последние годы интенсивно изучается
в отечественной психологии, такими учеными как Л.Б. Шнейдер, Е.П.
Ермолаевой, Д.И. Зевалишеной, Н.Л.Ивановой, Е.В. Коневой и другими.
Профессиональная идентичность наряду с этнической является наиболее
востребованным видом социальной идентичности в современных условиях.
Изменение социально - экономического уклада жизни общества сопровождается
не только сменой социальных ролей, но и появлением новых требований к
профессии, организации деятельности [58, с. 94]. Поэтому появляются новые
требования к профессионалу.
В наиболее общем виде проблемы подготовки современных
профессионалов можно обозначить двумя словами: «идентичность» и
«развитие». Это значит, что для того, чтобы выжить в новых динамических
социально-экономических условиях, выдержать конкуренцию, обеспечить
благополучие своих близких и сохранить стабильность страны, современный
профессионал должен быть способен к постоянному развитию и анализу своего
места в социальной среде. Развитие предполагает постоянную направленность на
профессиональный рост, новое качество работы, открытость информации,
гибкость в целеполагании и принятии решений. Идентичность предполагает
осознанное внимание к вопросу «Кто Я?», который сопровождает человека на
протяжении всей его жизни и от ответа, на который многое зависит в
профессиональной деятельности [22, с. 105].
Поэтому растущий интерес к проблеме профессиональной идентичности
является реакцией на изменение социально-экономических условий и новые
требования к подготовке профессионалов.
19
Е.П. Ермолаева исходит из того, что профессиональная идентичность - это
продукт длительного личностного и профессионального развития, который
складывается только на достаточно высоких уровнях овладения профессией и
выступает как устойчивое согласование основных элементов профессионального
процесса, а именно, согласование реальных и идеальных профессиональных
образов «Я» [23, с. 47].
С точки зрения данного автора, профессиональная идентичность
выступает регулятором, выполняющим стабилизирующую и преобразующую
функции [23, с. 49]. Основная стабилизирующая функция профессиональной
идентичности — обеспечение необходимой степени профессионального
центризма и устойчивой профессионально-ментальной позиции. Преобразующая
функция профессиональной идентичности зависит от: 1) диапазона изменения
профессионально важных качеств и степени идентификации себя с профессией -
возможности адаптации выше у людей с широкой идентификацией; 2)
дистанцирования образа своей профессии от других профессиональная
самоизоляция затрудняет адаптацию в изменившихся условиях и "наведение
мостов" при переходе в иное профессиональное пространство; 3) системности
или ''рыхлости" структуры идентичности. Все это обеспечивает возможность и
преобразования и саморазвития профессионала.
Под профессиональной идентичностью Завалишена Д.И. понимает,
характеристику субъекта, выбирающего и реализующего способ
профессионального взаимодействия с окружающим миром и обретение смысла
самоуважения через выполнение этой деятельности [25, с. 110].
Профессиональная идентичность предполагает функциональное и
экзистенциональное сопряжение человека и профессии. Это включает понимание
своей профессии, принятие себя в профессии, умение хорошо и с пользой для
других выполнять свои профессиональные функции [44, с. 20 - 25]. В этом
определении также, на наш взгляд подразумевается наличие широкого
20
когнитивного контекста профессиональной идентичности, без которого
невозможно понимание своей профессии.
Сущность профессиональной идентичности Шнейдер Л.Б. видит в
самостоятельном и ответственном построении своего профессионального
будущего, что предполагает высокую готовность смысловых и регуляторных
основ поведения в ситуации неопределенности приближающегося
профессионального будущего, осуществлять личностное самоопределение,
интегрировать в профессиональное сообщество и формировать представление о
себе как о специалисте [63, с. 34].
Исследователи подчеркивают также, что формирование
профессиональной идентичности - очень сложный процесс, который не всегда
осознается человеком.
В психологии не существует единого подхода в определении
профидентичности, поскольку авторы различных психологических школ
вкладывают свой смысл в трактовку данного феномена. В настоящее время
профидентичность исследуют А.В. Гузь, Д.Н. Завалишина, Е.П. Ермолаева,
Шнейдер Л.Б.
Анализ работ, посвященных изучению профессиональной идентичности
(П. Бергер, Т. Лукман, Д. Сьюпер, Л. Тайлер, К. Хойсера), позволил установить,
что идентичность отражается в профессиональном «Я образе». Это вывод был
использован для формулирования требований к отбору методов исследования и
включения в его программу тех, которые могли зафиксировать характеристики
профессиональных «Я образов» педагогов.
Результаты теоретического анализа, являются основанием
формулирования признаков профессиональной идентичности: становление «Я -
образа», тождественного тем или иным представлением о себе как
профессионале; отражение в профессиональном «Я образе» как
профессиональных стереотипов, так и уникальности собственного «Я»;
21
осознание своей тождественности с профессиональным «Я образом»; сочетание
динамичности и устойчивости профессионального «Я образа», которое
отражается в соотношении «Я» профессионального реального и «Я»
профессионального идеального [21, с. 70].
«Я образ» включает в себя ряд элементов, которые вставляют
профессиональное сознание. В общем виде и очень сокращенно структуру
профессионального самосознания Е.А. Климов характеризует следующими
положениями:
- сознание своей принадлежности к профессиональной общности;
- знание, мнение о степени своего соответствия профессиональным
эталонам, о своем месте в системе профессиональных "ролей'' на ''шкале"
общественных положений;
- знание человека о степени его признания в профессиональной группе;
- знание о своих сильных и слабых сторонах, путях
самосовершенствования, вероятных зонах успехов и неудач, знание своего
наиболее успешного действия, своего наиболее Успешного "почерка", стиля в
работе;
- представления о себе и своей работе в будущем [30, с. 73].
С одной стороны, говоря о самосознании, допускали некоторую
условность, представляя его как мысленную картину о себе - с другой стороны,
это скорее процесс, имеющий диалогическую форму, не всегда осознаваемого
разговора с самим собой [47, с. 84].
Профессиональная идентичность может быть описана через три
составляющие Я-Концепции:
1. Когнитивная составляющая (профессиональные знания и
профессиональные убеждения, осознание профессионального «Я образа»).
2. Эмоциональная составляющая (эмоционально-оценочное
отношение к профессиональным убеждениям и знаниям, к самому себе как
22
«деятелю»).
3. Поведенческая составляющая (характер, который может
выражаться в стиле взаимодействия в профессиональной среде) [1, 73].
Таким образом, образ «Я» - это не только констатация, описание черт
своей личности, но и вся совокупность оценочных характеристик и связанных с
ними поведенческих проявлений. Благодаря этой самонаправленности, все
эмоции и оценки, связанные с образом «Я», являются очень сильными и
устойчивыми.
1.2. Факторы формирования профессиональной идентичности
Управление персоналом является важным направлением в стратегии
современного предприятия, поскольку в условиях современного производства
роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации
предъявляются все более высокие требования.
В научной литературе имеется несколько подходов к определению
понятия управления персоналом.
При попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного
понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению,
стороне вопроса.
Проанализировав определения авторов разных позиций можно прийти к
тому что, систему управления персоналом целенаправленная деятельность
руководящего состава организации, которая включает разработку концепции и
стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Заключается в формировании системы управления персоналом, кадровом
планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового
потенциала и потребности организации в персонале, учете и нормировании
численности работников. [4, c. 59]
К основным элементам системы управления персоналом относятся:
23
1. кадровая политика;
2. кадровое планирование;
3. подбор и отбор персонала;
4. адаптация;
5. профессиональная подготовка и развитие персонала;
6. оценка работников;
7. управление поведением персонала;
8. кадровое делопроизводство. [5, с. 245]
Проанализировав разные подходы к пониманию СУП, определив
основные элементы, следует в той же последовательности рассмотреть понятие
«имидж организации».
Существует большое количество определений имиджа организации, все
они отражают конкретные аспекты, стороны этого феномена. Анализируя
мнения, подходы различных авторов было решено остановиться на следующих
принципиальных позициях: во-первых, имидж организации это отражение в
сознании людей всей структуры, а точнее совокупности значимых характеристик
данной организации. Во-вторых, содержание имиджа структурируется в
соответствии с характером социальных отношений, в которые включена данная
организация и воспринимающие ее люди. Например, для деловых партнеров
более важны финансовые показатели деятельности организации, в то время как
для сотрудников будет важнее система социального развития и поддержки. В-
третьих, организации крайне важно иметь реальное представление о своем
имидже, о том, как она воспринимается персоналом, собственниками и деловыми
партнерами.
Таким образом, имидж организации есть целостное восприятие
(включающее понимание и оценку) организации различными группами
общественности, с выполнением определенного набора функций и ролей в
структуре более сложной социальной организации. Организация может быть
24
производителем товаров, услуг, работодателем, создателем прибыли, управлять
своими ресурсами, реализуя как собственные интересы, так и интересы общества.
Таким образом, она вносит вклад в общую культуру. Как часть сложной системы,
организация действует на различных её уровнях: социокультурном, отраслевом,
уровне предприятия, уровня продукта и марки товара и т.д. В связи с этим
необходимо подчеркнуть, что одна и та же организация может по-разному
восприниматься разными группами общественности, поскольку критерии этих
групп в отношении к организации отличаются. [2, с. 30]
Рассматривая возможность формирования или улучшения имиджа
организации через управление персоналом необходимо определить точки
соприкосновения этих категорий. Для этого необходимо произвести анализ
структуры имиджа.
В классификации удалось произвести деление имиджа по разным
критериям. Существует деление относительно того, где рассматривается имидж,
внутри или вне организации, на какие сферы общества он может влиять и
наконец, отражает наличие связи с участниками рынка. Наличие структуры
позволяет понять границы имиджа организации. Преимуществом классификации
является то, что не оставлены без внимания такие компоненты как инновации и
корпоративная культура. В реалиях современной экономики большое внимание
уделяется для разработок новых технологий и в таком контексте организация,
уделяющая внимание инновациям, будет иметь преимущество перед
конкурентами. Продуманная политика внутри организации является фактором
снижающим напряженность в коллективе, а наличие истории и традиций дадут
работнику возможность стать частью истории организации.
Проанализировав найденные классификации имиджа организации можно
определить, каким образом имидж организации влияет на СУП. Работник как
один из элементов управления персоналом является важным транслятором
сложившейся ситуации в организации. Стоит не забывать, что работник влияет
25
на имидж не только являясь действующим сотрудником. Уволившись, сотрудник
через круг своего общения транслирует политику предприятия, ее плюсы и
минусы.
При подборе персонала организация действует в соответствии со своей
кадровой политикой. В мире немало организаций, которые при подборе
персонала делают упор на определенные социальные слои. Например, кафе
быстрого питания в одно время делали ставку на молодых специалистов,
проходящих обучение в учебных заведениях. Или организации, которые
приглашают на работу кандидатов, имеющих проблемы со здоровьем. Выбирая
такое направление в выборе персонала организация, возможно не желая того сама
формирует определенный социальный имидж в глазах общества. [3, с. 186]
Немаловажным элементом является оценка, аттестация и оптимизация
персонала. Организация в процессе своей деятельности может расширяться или
наоборот уменьшаться, любые трансформации должны проходить совместно с
вычислением оптимального состава работников. В том случае, если работников
больше, чем необходимо, организация теряет, во-первых в финансовом плане, во-
вторых в качестве организации деятельности. При этом возможет рост
напряженности внутри коллектива и как следствие негативное отношение
работников к своему руководству. Аттестация работников является мотивацией
к совершенству навыков у работников, что при нормальных условиях
деятельности организации будет одобряться коллективом.
Такой элемент как адаптация персонала в первую очередь является
ключевым в сознании нового работника. Оказавшись в незнакомом месте,
работник будет чувствовать дискомфорт и справиться с ним помогает наличие
сотрудников, которые помогут ему освоиться в новом коллективе. Важным
инструментом адаптации могут выступать сложившиеся традиции.
Продуманность вышеуказанных элементов позволяет руководству организации