17
2. Отбор «первоклассных работников» (наиболее подходящих по физическим
и личностным данным к требованиям профессии), их инструктаж и
подготовка.
3. Четкое распределение обязанностей между администрацией и рабочими,
контроль показателей труда.
4. Тесное сотрудничество между администрацией и рабочими в целях
недопущения сбоев в работе.
Главным принципом для стимулирования рабочих Ф.Тейлор признавал
материальную заинтересованность, считая, что в производственной системе
нет места благотворительности. Идеи Ф.Тейлора были поддержаны другими
учеными - М.Вебером и А.Фойлем, которые стали разработчиками
социологической (первый) и бюрократической (второй) концепций научной
организации труда (НОТ), сформировав так называемый «классический
подход». В дальнейшем эти принципы легли в основу теории менеджмента и
составили три основных правила организации производства: специализация,
диапазон контроля и единоначалие.
«Тейлоризм» имел значительные успехи на практике (реально
способствовал росту прибыли на ряде предприятий), из-за чего НОТ стал
пропагандироваться даже в СССР. Однако такой подход выглядел излишне
конструктивистским (механистичным), поскольку мало учитывал человека.
Альтернативой ему стало другое направление - психотехника, разработанное
немецкими психологами Г.Мюнстенбергом и В.Штерном. В «Основах
психотехники», изданной в 1914 году, Г.Мюнстенберг описал три основные
задачи, которые, по его мнению, должна разрешить психотехника(26):
1) профессиональный подбор;
2) анализ трудовой деятельности с целью ее оптимизации;
3) изучение психологических качеств личности, задействованных в труде.
Г.Мюнстенберг и его единомышленники (О.Липман, Ф.Гизе,
Д.Дрейвер, Ф.Ваумгартен, А.Вернон…) проводили исследования в области
профессионального отбора, профессиональной ориентации,
18
профессионального обучения, профессиографии, профдиагностики,
заложили основы психотерапии и психогигиены, изучали механизмы
психологического воздействия рекламы, разрабатывали профессиональные
тесты. Эти наработки в последующем стали классикой прикладной
психологии труда.
В начале ХХ века психотехника, наряду с НОТ получила признание и
распространение во многих развитых странах: Германии, США, Англии (где
на ее основе реализовывались государственные исследовательские
программы), а также в СССР. Активный научный интерес к этим
направлениям сохранялся несколько десятилетий, однако к середине ХХ века
- уже больше по инерции. Потому что главный удар по этим воззрениям был
нанесен Великой депрессией, нивелировавшей былые достижения НОТ и
психотехники (сейчас этот термин утратил свой первоначальный смысл и
обозначает способ воздействия на сознание человека), и последующей
Второй мировой войной, когда промышленное производство в ведущих
развитых странах функционировало в условиях мобилизационной
экономики.
Если говорить об исследованиях профессиональной деятельности в
отечественной психологии, то следует отметить, что в период существования
СССР эта тема была сильно идеологизирована. Однако с начала века вплоть
до 1936 года в России велись активные разработки и по научной организации
труда, возглавляемые А.Гастевым, и по психотехнике, которые
осуществлялись С.Геллерштейном. Значительные успехи были достигнуты в
исследовании проблем промышленного травматизма (охраны труда).
После политических репрессий предвоенного времени и Второй
мировой войны отечественная психологическая наука смогла оправиться
только к 1970-м годам. В этот период сформировалось четыре основных
направления исследования трудовой деятельности:
19
а) психофизиологическое, концентрирующееся на изучении функциональных
состояний в труде, таких как работоспособность, стресс, утомление,
монотония;
б) эргономическое, включающее разработку системотехнических и
психологических принципов проектирования деятельности оператора в
рамках системы «человек – машина»;
в) организационное, занимающееся исследованием оптимальной рабочей
нагрузки и режимов труда, системы контроля, определением надежности
систем управления;
г) профориентационное, сосредоточенное на работе по профессиональному
обучению, отбору и системе аттестации.
После Второй мировой войны лидерство в новых концептуальных
подходах изучения профессиональной деятельности перешло к
американским исследователям (США), чье первенство сохраняется по сей
день. Вторая половина ХХ века характеризуется формированием
принципиально нового направления в изучении трудовой деятельности,
получившего обобщенное название «организационная психология» или
«психология менеджмента». В него перешли многие проблемы, исследуемые
в психологии труда. Сегодня психология труда занимается применением
психологических теорий и исследовательских методик к проблемам
организации бизнеса и управления персоналом. Внимание исследователей
все в большей степени сосредоточивается на вопросах подбора персонала,
мотивации, обучения и развития сотрудников, организационного поведения.
Появилось множество концепций, акцентированных на изучении личности
работника, моделях его поведения: «человеческих отношений», «обогащения
труда», «качества жизни», «трудовой мотивации»…
Начало этим концептуальным изысканиям положили эксперименты
Э.Мейо, проведенные в 1927—1932 годах на одной из фабрик в городе
Хоторне (США)(51), где изучались различные факторы, влияющие на
производительность труда. В ходе исследований выяснилось, что некоторые
20
объективные организационные меры улучшения условий работы (уровень
освещения и т.п.) почти не сказываются на росте производительности. В то
время как другие – не учитываемые ранее факторы, такие как: паузы для
отдыха работников, второй завтрак за счет компании, укороченный рабочий
день - реально ее увеличили. Но еще большей интригой оказалось то, что
после отмены этих факторов, производительность труда не упала. Из чего
была выдвинута и подтверждена гипотеза, что на производительность труда
влияют взаимоотношения с руководством и внутри рабочего коллектива.
Основываясь на выводах Э.Мейо, американский психолог А.Маслоу
предложил теорию, основанную на «принципе восходящих потребностей»,
которые, по его мнению, во многом определяли мотивацию труда(25).
Под потребностью человека понимается состояние нужды, требующее
своего удовлетворения. У индивида потребность всегда вызывает чувство
неудовлетворенности, связанное с дефицитом того, что требуется организму
(отсюда и название). В зависимости от предмета потребности бывают:
материальные, духовные и социальные. По происхождению потребности
подразделяются на естественные (данные человеку от природы) и
культурные (созданные обществом, цивилизацией).
Потребность является источником активности личности, но поводом к
действию (причиной) становится мотив – устойчивое личностное свойство,
побуждающее к совершению определенных действий. Мотивы различают по
содержанию: органические (пища, тепло), материальные (деньги),
социальные (к примеру, поддержать отношения с друзьями), духовные
(эстетические переживания). По степени осознанности мотивы делят на
осознанные (когда человек отдает себе отчет, что является содержанием его
потребностей) и неосознанные (когда человек не отдает себе отчет в
побудительных причинах). Важными осознанными мотивами поведения
являются: убеждения (твердые, обдуманные верования, тесно связанные с
чувствами человека), идеал (образ, к которому стремится личность,
осуществляя деятельность), цель (непосредственный результат, на который в
21
данный момент направлено действие). К неосознанным побуждениям
относятся установки и влечения.
Считается, что поведение личности обычно направляется его наиболее
сильной в данный момент потребностью. А.Маслоу предложил
рассматривать потребности по уровням, выстроив следующую
иерархическую модель:
1) физиологические потребности (жажда, голод, сон, секс);
2) экзистенциальные потребности (в безопасности, стабильности, в том числе
и по отношению к своей работе);
3) социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной
социальной группе);
4) потребность в уважении (служебный рост, успех, престиж, статус);
5) высшие духовные потребности (самовыражение через творчество,
потребность в самоактуализации).
Основная идея Маслоу, заключается в том, что потребность определяет
поведение до тех пор, пока она не удовлетворена, при этом другие
потребности в данный момент для личности не значимы. И поскольку
профессиональная деятельность связана с материальным вознаграждением,
то, в первую очередь, дает возможность человеку обеспечить себе
безопасность. С другой стороны, труд является средством развития личности,
но лишь в том случае, если он удовлетворяет потребности человека в
уважении, самоуважении, дает ощущение чувства собственного достоинства.
Следовательно, зная и учитывая «иерархию» потребностей, по Маслоу,
можно «правильно» мотивировать человека к работе. Трудовая мотивация –
это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к
деятельности, направленный на достижение целей организации, к
продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Взгляды А.Маслоу послужили развитию ряда мотивационных теорий,
основанных на результатах психологических исследований. Теории
мотивации к труду можно разделить на две группы: теории содержания и
22
теории процесса. Первые делают упор на исследовании и объяснении того,
что мотивирует то или иное поведение и почему. Вторые акцентируют
внимание на внутренних процессах, приводящих человека к той или иной
мотивации.
Так, двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга была
создана на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в
разных профессиональных группах и разных странах. Результаты интервью
показали, что на удовлетворенность работой влияют:
– достижения (квалификация) и признание успеха,
– работа как таковая (интерес к работе и заданию),
– ответственность,
– продвижение по службе, возможность профессионального роста.
На неудовлетворенность работой влияют:
– способ управления,
– политика организации и действия администрации,
– условия труда, межличностные отношения на рабочем месте,
– заработок,
– неуверенность в стабильности работы,
– влияние работы на личную жизнь(34).
Эти внешние факторы получили название «факторов контекста», или
«гигиенических» факторов. Таким образом, мотиваторы, вызывающие
удовлетворенность работой (условно «высшие факторы»), связывались с
содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в
самовыражении. «Низшие» факторы, вызывающие неудовлетворенность
работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. По Ф.
Герцбергу, низшие факторы не обладают позитивной мотивационной
силой(44).
В «теории ожиданий» еще одного американского психолога Э.Толмена
конкретизируется идея о том, что поведение человека определяется
предыдущим опытом, а также является функцией его восприятия и
23
ожиданий. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит
частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за
свои усилия. А сила стремления к получению вознаграждения или другой
цели (исполнительная мотивация) зависит от ценности вознаграждения
(определяемой потребностью) и реальности его получения - «ценности
ожиданий».
Следовательно, чтобы у человека появилась мотивация на
определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности
вознаграждать тем, что он ценит, и такой процесс вознаграждения должен
быть связан с достижением цели так, чтобы человек это заметил. На основе
положительного (либо отрицательного) опыта формируется прогнозирование
(ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения
цели. И если ожидания успеха высоки, то сила побудительного мотива
возрастает. Если же ожидания не осуществляются, то препятствия к
достижению цели вызывают у работника ощущение тщетности усилий, что
снижает его мотивацию, приводит к уменьшению исполнительского вклада и
еще больше осложняет достижение цели.
Еще одно направление разработали американские психологи
Д.Маккелланд, Д.Аткинсон и немецкий ученый Х.Хекхаузен(19),
основываясь на теории мотивации достижения успехов в различных видах
профессиональной деятельности.
Базовые положения этой теории утверждают, что у человека есть два
разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на
достижение успеха - это собственно достижение успеха и мотив избегания
неудачи. Поведение работников мотивированных на достижение успеха и на
избегание неудачи, различаются.
Люди с мотивацией на успех в своей деятельности обычно ставят перед
собой некую положительную цель, достижение которой расценивается ими
как успех. Они предпочитают действия, направленные на достижение
поставленной перед собой цели и отчетливо проявляют стремление
24
добиваться одних лишь успехов в своей рабочей деятельности. Взявшись за
работу, они всегда уверены, что добьются успеха, такая работа вызывает у
них положительные эмоции и в ходе неё они рады получить одобрение. Для
них характерно задействовать все свои ресурсы и концентрировать внимание
на достижении поставленной цели.
Совершенно иначе ведут себя индивиды, мотивированные на избегание
неудачи. Все мысли и действия таких людей подчинены тому, чтобы
избежать неудачи, а не чтобы добиться успеха. Индивид, ориентированный
на неудачу, изначально проявляет неуверенность в себе, не испытывает
удовольствия от деятельности и боится критики. В результате он часто
оказывается не победителем, а побежденным.
Люди, ориентированные на достижение успеха, способны корректнее
оценивать свои возможности, успехи и неудачи и обычно выбирают для себя
профессии, соответствующие имеющимся у них знаниям, умениям и
навыкам. Индивиды, ориентированные на неудачи, наоборот, отдают
предпочтение либо слишком легким, либо слишком сложным профессиям.
При этом они зачастую имеют неадекватную (завышенную/заниженную)
самооценку, как правило, игнорируют информацию о своих способностях и
имеют нереалистичный уровень притязаний.
По-разному проявляют себя люди с различной мотивацией и в
стремлении к достижению поставленных целей. При преобладании
мотивации успеха работник предпочитает задачи средней или повышенной
степени трудности, а при мотивации избегания неудачи – наиболее легкие и
наиболее трудновыполнимые. Потерпев неудачу, люди, мотивированные на
успех, проявляют тенденцию вернуться к решению задачи - «попробовать
еще раз», а изначально мотивированные на неудачу – избегают ее и
выказывают желание больше к ней не возвращаться.
Очередное «прочтение» мотивов профессиональной деятельности
предложил американский психолог Э.Шейн. Будучи теоретиком и практиком
менеджмента (консультировал крупные корпорации), он много времени
25
посвятил исследованию лидерства и межгрупповых и иерархических
отношений внутри административно-производственной структуры. В 1985
году он опубликовал фундаментальный труд: «Организационная культура и
лидерство». В ней Э.Шейн обосновал мнение, что работая в той или иной
организации, люди преследуют различные карьерные цели (имеют разные
карьерные ориентации, потребности)(45). В связи с этим он предложил
теорию «карьерных якорей», к которым отнес ряд мотивационных стратегий,
определяющих профессиональную деятельность работника:
профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность,
служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство. По
Э.Шейну, у каждого работника имеется свой «якорь», реализуя который
можно добиться от него максимальной самоотдачи.
Большое распространение в последние десятилетия также получила
теория типологии личностей Джона Холланда, разработанная в США в 1966
году(28). Согласно ей различают шесть психологических типов людей:
реалистический, интеллектуальный, художественный, социальный,
предпринимательский, конвенциальный. Каждый тип характеризуется
своими особенностями темперамента, характера, способностями к
определенным видам деятельности, содержанием увлечений и т. д. В связи с
этим определенному психологическому типу личности соответствуют виды
деятельности и профессиональная среда, в которых человек может достичь
наибольших успехов (см. Таблицу 1):
Таблица 1
Тип личности
Вид деятельности
Профессиональная
среда
Реалистичный
Манипулирование
инструментами и
механизмами
Создание материальных
вещей, обслуживание
технологических
процессов и
26
технических устройств
Интеллектуальный
Проведение
экспериментов, научных
опытов
Умственный труд
Художественный
Эмоциональные
проявления,
самопрезентация
Творчество
Социальный
Взаимодействие с
людьми
Взаимодействие с
социальной средой
Предпринимательский
Влияние на людей
Руководство людьми и
бизнес
Конвенциональный
Манипулирование
цифрами, информацией
Четко
структурированная
деятельность
Как считает автор концепции, человек может приспосабливаться к
условиям и использовать несколько видов деятельности, но один из них
всегда будет доминировать. Этот вид деятельности и следует выбирать для
успешности карьеры. Особенностью теории Холланда является
концептуальное (и рациональное) объединение психологии личности с
выбором профессии.
Среди отечественных ученых Е.П.Ильин в структуре мотивации
профессиональной деятельности выделяет следующие составляющие (11):
1) Мотивы непосредственно трудовой деятельности:
- Побуждения общественного характера (среди которых: осознание
необходимости приносить пользу обществу, желание оказывать помощь
людям, стремление трудиться «как все» и боязнь прослыть бездельником).
- Получение определенных материальных благ (зарабатывание денег для
удовлетворения потребностей своих и семьи).