17
предмету труда, индивидуальные характеристики, необходимые для работы
или являющиеся результатом работы, определяемой работой так или иначе.
В процессе социализации человек становится субъектом труда, а не
рождается им.
Люди не считаются формальными едиными звеньями в
производственном процессе, а проявляют свои уникальные качества в работе.
Уровни регуляции, на которых психологи изучают человека как предмет
работы:
- личностно-смысловой,
- на уровне действий и операций,
- на уровне когнитивных процессов,
- психомоторных навыков,
- на уровне психофизиологических функций,
- в глобальном масштабе.
Индивидуальным (отдельный человек) или групповым при совместных
формах труда может быть субъект труда.
Рассматриваются следующие психологические признаки сознания
субъекта труда:
1. Понимание социальной ценности продукта труда и отношение к этому
пониманию.
2. Понимание обязательного и социально-нормативного характера
работы, то есть человек мог бы описать словами, что такое исполнение, как
техника, что возможно, а что нет и отношение должно быть положительным.
3. Понимание, компетентность и отношение к использованию орудий
труда, то есть знание и владение орудиями труда (как использовать и
распоряжаться орудиями труда, позитивный настрой).
4. Осознание межличностных производственных отношений и место в
них (понимание и отношение).
Компоненты субъекта труда:
18
1) Макродинамика в онтогенезе, то есть регуляторы умственного труда, к
которым относится опыт, знания, навыки, сенсорные восприятия, а также
ценности, интересы, мотивы, склонности, самосознание, профессиональное
самосознание.
2) Микродинамика в течение дня, недели, то есть функциональные
условия в труде, к которым относится работоспособность, трудоспособность,
особые психические состояния: стресс, усталость, однообразие и т. д.
3) Профессионально важные качества, способности, свойства
интегральной индивидуальности разных уровней, характера, пола, возрастных
характеристик, то есть индивидуально-личностные (относительно стабильные)
свойства.
Уровни изучения: уровень деяний (целостная деятельность в единстве с
личностью), уровень действий, уровень макроэлементов и уровень
микроэлементов действий.
Уровень деяний. Деяние - это целостный цикл трудовой деятельности,
который характеризуется полной психологической структурой, включающий в
себя несколько промежуточных целей, которые подчиненны перспективной
цели. Человек определяет иерархию целей, характеристики психических
перспектив, которыми определяется уровень.
6
Основные компоненты: активность, саморегуляция (общие навыки);
ориентирование в человеческом образе жизни, мировоззрения, идеалов,
жизненных целей, ценностей, профессиональных личных планов; характер;
ориентированность в сфере своей непосредственной деятельности;
ориентированность в конкретной жизненной ситуации; осознание себя, своих
возможностей, состояний в реальной ситуации; волевые качества; специальные
навыки, конкретные мотивы для действий; общая инвалидность, особенности
соматического и психического здоровья, общее гражданское образование,
готовность.
6
Баробанова М.В. Изучение психологического содержания синдрома «эмоционального
сгорания»: учебное пособие / М.В. Баробанова. – М.: Педагогика, 2005.– 527 с.
19
Уровень активности. Действие - это совокупность познавательных и
исполнительных процессов, целью которых (через мотивацию) является
достижение ближайшей сознательной цели. Категория субъективна, зависит от
динамики прямых целей. Делая то же самое разные люди могут выполнять
разные системы действий и их разное количество.
Ключевые компоненты: способность построить адекватное представление
цели о «логике вещей»; саморегуляция причин, произвольный регуляторный
потенциал, ориентации, элементов действий, внимания, контроля; способность
ассимилировать и выполнять определенные перформативные операции на
моторном, сенсорно-перцептивном, интеллектуальном или социально-
коммуникативном уровне, а также на уровне самооценки своих состояний и их
саморегуляции. В свою очередь очевидно, что социальная коммуникация и
саморегуляция включают в себя сложные синтезы как сенсорное и умственное
познание.
Уровень макроэлементов действия: на сенсорном, перцептивном и
репрезентативном уровнях способность отображать реальность; «ускорять
темп», «повышать давление», то есть умение выполнять исполнительные акты
на когнитивном, исполнительно-практическом уровне; уровень самооценки и
саморегуляции параметров действия.
7
Уровень микроэлементов действия - изменения на уровне
микроинтервалов времени, микро- амплитуды движений, тремор, то есть это
уровень важных, но не очень подотчетных, неосознаваемых и выходящих за
пределы произвольной регуляции особенностей познавательных и
исполнительных действий, процессов мотивации действий.
Здесь мы сталкиваемся с гарантированным физиологическим
равновесием организма с внешней средой, равновесием функций внутри
организма, автоматическую саморегуляцию, как с естественными, так и с
приобретенными регуляторными механизмами.
7
Ходоривская Н.В. Ситуативные негативные повседневности и адаптивные ресурсы
человека. СПб.: ГолденУок, 1994. – С.45-56.
20
Сознание, самосознание, опыт работы:
Образы самосознания человека – это такое необходимое условие
правильного регулирования, а также саморегуляции профессиональной
деятельности и взаимодействия с окружающими. Как люди понимают свое
место среди людей, за которых они себя принимают определяется
взаимодействие. От того, как человек классифицирует и воспринимает
окружающую среду, зависит то, что его окружает. В результате люди разных
профессий живут в разных мирах. Пример: музыкант хорошо слышит все
оттенки музыки, художник видит тонкие оттенки цвета.
Развитое самосознание – это максимальное использование человеком
своих сильных сторон и компенсация каких-либо недостатков, одно из условий
формирования оптимального индивидуального стиля при решении трудовых
задач.
Самооценка - условие построения профессионального проекта при
выборе профессии, условие, которое необходимо человеку для нахождения
места, наиболее подходящее ему в профессиональном сообществе.
Развитое профессиональное самосознание - важный критерий подготовки
специалиста.
Опыт субъекта труда: что должен знать и уметь специалист,
профессионально-квалификационные характеристики.
Психологические признаки сознания субъекта труда:
1. Способность мысленно предвосхищать социально ценный результат
работы, в идеале – придумывать лучший результат, включая и такой как
развитие, то есть осознание социальной ценности продукта труда.
Три компонента признака:
а) знание о продукте деятельности;
б) осознание социальной ценности продукта деятельности;
в) аффективный тон соответствующих представлений, знаний, образов.
2. Сознание обязательности достигать заданный результат деятельности и
соответствующая способность волевого самоконтроля (в идеале
21
самосовершенствования), то есть сознание обязательного, социально-
нормативного характера труда.
Структура:
а) когнитивный компонент, включающий сознание ответственности,
которое связано с наличием у человека необходимых волевых качеств, которые
обеспечивают преодоление внешних и внутренних препятствий на пути к цели;
б) аффективный компонент, включающий реакции, состояния,
отношения, то есть эмоциональные переживания по поводу нормальности хода
дел, возникающих помех, отклонений от цели. Когда человека волнуют факты
совпадения или отклонения процесса деятельности с ее мысленным планом.
3. владение (оперирование) внешними и внутренними средствами работы
(в идеале – способность их создавать, совершенствовать), то есть осознание и
владение орудиями труда.
Три компонента:
а) знание о внешних и внутренних средствах (орудиях) деятельности, их
множестве и ограничениях;
б) умелость, владение средствами деятельности;
в) состояние подъема чувств, то есть положительное эмоциональное
отношение к средствам труда и их применению.
4. Осознание связей, зависимостей («живых» и овеществленных) между
производителями и потребителями результатов деятельности (в идеале –
построение более совершенных связей, зависимостей), то есть осознание
межлюдских производственных отношений и своего места в них.
Компоненты:
а) кто организовал мне условия работы, кто вложил труд в используемые
материалы, кому нужны мои результаты и т. п., то есть осведомленность,
знание о соответствующих межлюдских связях;
б) указанного знания эмоциональное сопровождение.
22
Необходимы усилия со стороны общества в плане трудового,
нравственного и гражданского воспитания молодого поколения, так как люди
не рождаются субъектами труда и автоматически ими не становятся.
У общества должен быть некий идеал, образец человека-труженика.
Два компонента имеет каждая единица сознания:
- когнитивный (познавательный),
- эмоциональный (аффективный).
Важно не только владеть орудиями труда, знать средства, но и понимать
принцип их использования. Поэтому третий признак труда - уровень владения
субъектом средствами деятельности, то есть операционалный компонент.
В качестве программы для экспертной оценки уровня сформированности
человека как субъекта труда можно использовать эти признаки труда.
Своеобразное, характеризующее данного человека в данное время сочетание
уровней выраженности рассмотренных четырех психологических признаков
труда – есть «индивидуальная психологическая структура труда».
Е.А. Климовым разработана методика экспертной оценки каждого из
признаков сознания субъекта труда.
8
Рассмотрим ее подробнее.
Пятибалльные шкалы используются в методике. Человек является
объектом оценки, поэтому ее применение требует предварительного изучения
конкретных видов его трудовой деятельности. Это позволит у разных
работников выделить и операционализировать оценку компонентов признаков
труда. В совершенствовании индивидуальной программы профессиональной
доподготовки учителей английского языка успешно использовалась методика
«Дифференцированная оценка структуры труда»
9
. В исследовании начального
этапа онтогенеза человека как субъекта труда, в изучении психологической
структуры труда рабочих при введении организационных изменений — новых
условий контроля качества продукции.
8
. Климов Е.А. Конфликтующие реальности в работе. – М.; Воронеж, 2011. – 198 с.
9
Котрикова М.Ю. - Индивидуальная психологическая структура труда ... - Москва, 1995. - 21
с.
23
Трудовая мотивация субъекта труда, методы ее изучения.
Мотив труда – есть субъективный образ предмета потребности, который
побуждает человека к трудовой деятельности, как форме активности, которая
реализуют потребность. Трудовая деятельность обычно реализует несколько
потребностей или мотивов, то есть полимотивирована. «Направленность»
личности - относительная устойчивость мотивационно-потребностной сферы
личности, позволяющая выделять ведущие (наиболее личностно-значимые)
потребности и мотивы. Когнитивные и аффективные компоненты включают
мотивы труда деятельности. Как психические образования, мотивы могут быть
в разной мере осознанными, могут существовать в вербализованной или
образной форме.
Мотивация труда - направление на достижение определенных
результатов, процесс побуждения себя и других к деятельности. Cубъективной
значимостью определяется побудительная сила мотива. Внешний объект,
событие, отношение, вещь являются стимулами труда: социальные льготы,
зарплата, удобный график работы и прочее. Статус предмета потребности
могут приобрести стимулы труда, являющиеся побудительным мотивом.
Возможность работника систематически удовлетворять свои основные
потребности, которые связаны с трудовой деятельностью - есть
удовлетворенность трудом. Эмоциональные предпочтения человека
определенных видов занятий, деятельности, которые связаны с профессией –
есть профессиональные склонности.
Концепции трудовой мотивации:
- нацелены на решение вопроса о типе потребностей, который
мотивирует индивида или вопроса о том, на основании каких целей он
предпочитает действовать - содержательные.
- главный вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения,
что его направляет, что поддерживает и прекращает - процессуальные.
Эти теории описывают их взаимодействие для достижения необходимого
результата, определяют переменные и составляющие поведения человека.
24
Сказанное Х. Хекхаузеном о мотивации в полной мере относится к
профессиональной мотивации, которая по сути своей также выступает как
«обобщающее обозначение» многих процессов, обусловливающих выбор того
или иного поведения в профессиональной деятельности, который, в свою
очередь, определяется как наличной ситуацией, так и ожидаемыми
последствиями. Человек способен рефлексировать над мотивационными
процессами, управлять ими, регулируя их направленность, усиливая или
ослабляя затраты энергии.
10
Таким образом, формируется заинтересованность в выполнении трудовых
действий. Среди современных теорий мотивации особый интерес для
исследователей и практиков представляет одна из ведущих теорий мотиваций –
теория самодетерминации Э. Деси и Р. Райана. Данная теория включает не
только мотивационный аспект деятельности, но и удовлетворенность,
вовлеченность, психологическое благополучие личности. Теория
самодетерминации хорошо проработана концептуально и имеет большое
количество эмпирических исследований. В основе теории самодетерминации
лежит деление мотивации на механизмы внутренней и внешней мотивации.
При этом внутренняя и внешняя мотивация рассматриваются как континуум,
они не противостоят друг другу. Теория самодетерминации началась с очень
интересного феномена – феномена «подрыва внутренней мотивации».
Внутренне мотивированное поведение характеризуется любовью к той или
иной деятельности, интересом и удовольствием, которое оно вызывает. Эта
идея была предложена Эдвардом Деси в 1971 г. Она была совершенно нова для
академической психологии, в которой господствовали идеи бихевиористов.
Теперь эта идея широко признана и состоит в том, что мы должны развивать ум
в соответствии с идеями самодетерминации и саморазвития. Внешняя
мотивация может значительно варьироваться по степени относительной
автономности.
10
Федяева И. Ю., 2018 Вестник Вятского государственного университета, 2018, № 4 ВятГУ,
2018
25
Выделяются четыре уровня внешней регуляции деятельности:
экстернальная, интроецированная, идентифицированная, интегрированная.
Отдельно рассматривается амотивация как отсутствие мотивации. Вместе
внутренняя мотивация, четыре уровня внешней регуляции (экстернальная,
интроецированная, идентифицированная, интегрированная) и амотивация
образуют мотивационный континуум.
Авторы теории самодетерминации выделяют базовые врожденные
психологические потребности: в автономии, компетентности и связанности с
другими людьми. Формирование внутренней мотивации (интернализация
регуляции) зависит от возможностей удовлетворения в рамках деятельности
трех базовых потребностей, а также от личностных характеристик (каузальных
ориентаций), определяющих характер восприятия субъектом социальных
контекстов и склонность к автономному, внешне контролируемому или
амотивированному поведению.
Поддержка автономии помогает сотрудникам разного уровня справляться
с организационными изменениями и сопутствующим им сопротивлением,
снижает проявляющийся при этом организационный стресс, повышает
субъективное благополучие и уровень удовлетворенности сотрудников.
11
Создание поддерживающего автономию рабочего контекста возможно через
обучение стратегиям поддерживающего автономию поведения руководителей и
сотрудников разных уровней, навыкам проведения изменений с опорой на
внутреннюю мотивацию. Такое обучение возможно, как в тренинговых
форматах и других видах активного обучения, так и в виде просветительских
бесед для работников предприятия, популяризирующих идею
самодетерминации.
Т.О. Гордеева выделяет четыре типа сотрудников в зависимости от
сочетания базовых типов мотивации и различных уровней мотивационной
11
Федяева И. Ю., 2018 Вестник Вятского государственного университета, 2018, № 4 ВятГУ,
2018
26
регуляции. Эти типы обозначены как автономный, внешне мотивированный,
амотивированный и недифференцированный.
Содержательные теории:
1) концепция иерархии потребностей личности. Сформулирована
А. Маслоу:
1 уровень – в пище, сне, микроклимате, сексе и прочее, то есть
физиологические потребности.
2 уровень - потребности в постоянстве, стабильности, порядке, защите от
травм, болезней, то есть связаны с безопасностью.
3 уровень - дружба, дружеское участие, любовь, то есть стремление к
любви, общению.
4 уровень - общественное признание, ценности уважения и
самоуважения.
5 уровень – развитие способностей через потребности
в самоактуализации, как реализации творческих возможностей в деятельности.
При создании условий реализаций потребностей низших уровней
потребности более высоких уровней выполняют побудительную функцию.
На дефицитарные, которые ориентированы на удовлетворение
фрустрированных потребностей и бытийные - потребность в самоактуализации,
ведущая к личностному росту, разделил потребности Маслоу.
Менеджмент имеет следующие этапы развития:
1. для реализации потребностей работника создание условий;
2. повышение положительного отношения к работе;
3. удовлетворенность трудом;
4. рост продуктивности и повышение качества продукции.
Необходимо стремиться к реализации потребностей всех низших
уровней, то есть сделать труд удобным, комфортным, оптимизированным и
эргономичным. Примеры: не разрушать неформальные группы работников -
общение; давать обратную связь об успехах и справедливо эти успехи