67
деятельностью. В противном случае, если результат меньше 40 баллов, то
говорят о удовлетворенности своей работой. Также данная методика может
быть использована, чтобы оценить удовлетворённость работой отдельной
группы или всего коллектива. В этом случае нужно брать среднее значение
показателей. Текст опросника приведен в Приложении 3.
Таким образом, в этой главе были рассмотрены методики, которые
применены в эмпирическом исследовании на базе ОМВД России по
Шелеховскому району.
2.2. Результаты диагностики профессиональной деформации субъекта
труда
Полученные данные были обработаны. В результате полученных данных
было изучено эмоциональное выгорание работников ОМВД, что является
одним из компонентов профессиональной деформации личности (рис. 1).
Рис. 1. Степень выраженности симптомов синдрома эмоционального
выгорания работников ОМВД (в баллах)
Условные обозначения:
ППО – переживание психотравмирующих обстоятельств;
НС– неудовлетворенность собой;
68
ЗвК – загнанность в клетку;
ТиД – тревога и депрессия;
НИЭР–неадекватное избирательное эмоциональное реагирование;
ЭНД – эмоционально- нравственная дезориентация;
РСЭЭ – расширение сферы экономии эмоций;
РПО – редукция профессиональных обязанностей;
ЭД – эмоциональный дефицит;
ЭО – эмоциональная отстраненность;
Д – деперсонализация (личностная отстраненность);
ПиПН – психосоматические и психовегетативные нарушения.
В группе сотрудников МВД нет установленных симптомов, все симптомы
либо находятся на стадии формирования, либо не установлены.
Итак, наиболее выраженным из возникающих симптомов является
«неадекватная избирательная эмоциональная реакция» (= 13,16). За этим стоят
«расширение сферы спасения эмоций» (= 12,22), «снижение профессиональных
обязанностей» (= 12,1), «психосоматические и психовегетативные
расстройства» (= 11,88), «депрессия тревоги» (= 11,53), «Эмоциональная и
моральная дезориентация» (= 11,34) и «переживание психотравмирующих
обстоятельств» (= 10,72).
Следовательно, сотрудники ОМВД характеризуются различной степенью
выраженности тенденции запоминания психотравмирующих ситуаций,
нервозности, формирования беспочвенной тревоги, депрессии, сохранения
эмоций, склонности к самооправданию, устранения неприятных фактов из
сознания, избегания общения, оформление общения, закрытие для
восстановления психической силы у психосоматических расстройств.
Были также выявлены пять неразвитых симптомов, которые включают
«эмоциональный дефицит» (= 9,65), «деперсонализация» (= 9,51),
«самодовольство» (= 9,04) и «эмоциональную отрешенность» (= 8, 77)
«направленная на камеру" (= 8,2).
69
Следовательно, сотрудники ОМВД отличаются способностью вступать в
положение других людей, участвовать, сопереживать, реагировать на ситуации,
которые должны затрагивать, пробуждать, усиливать интеллектуальные,
волевые и моральные качества, поддерживать интерес к людям, адекватную
самооценку, личное удовлетворение, эмоциональный отклик, осознание
будущих перспектив.
Результаты анализа степени сформированности фаз синдрома
эмоционального выгорания представлены на рисунке 2.
Рис. 2. Степень выраженности фаз синдрома эмоционального выгорания
работников ОМВД (в баллах)
Примечание: 36 или менее баллов - фаза не сформировалась; 37-60 баллов
- фаза в стадии формирования; 61 или более точек – сформированная фаза. Все
фазы в группе респондентов находятся на стадии формирования: фаза
напряжения 39,8 балла, фаза сопротивления 48,52, фаза истощения 39,7 балла.
Статистическая обработка результатов исследования профессиональной
мотивации Ш. Шварца осуществлялась с использованием программы SPSS
22.0. Применялись методы вариационной статистики с вычислением среднего
значения, доверительных интервалов, определения вероятности ошибки
70
применялся критерий Стьюдента для несвязанных выборок (данные
представлены в виде среднего арифметического и стандартного отклонения
М±s).
Сравнивая результаты профессиональной мотивации групп 1 и 2 (группа
1, состоящая из 22 сотрудников с аддитивным поведением, II группа – 36
сотрудников, допустивших нарушения регламента служебного времени) было
выявлено:
Ядром системы ценностей у сотрудников I группы являлись
универсализм, комфортность, убеждения в безопасности и ценность традиций,
а на периферии находились власть, самостоятельность, стимуляция, данные
которых отображены на рис. 3.
Рисунок 3. Структура ценностей, по методике Ш. Шварца, в I группе
сотрудников ОВД склонных к аддитивному поведению
Подобные нарушения норм часто возникали в неустойчивых, или
периодически обновляемых по составу коллективах, которые стремятся таким
образом укрепить устойчивость и сплоченность группы. Склонность к
аддукциям снижает критическое отношение к рассогласованию с
индивидуальными убеждениями, комфортность предотвращает
противодействие групповому употреблению алкоголя как регулятору
71
поведения в соответствии с групповыми ожиданиями. В I группе респондентов
склонных к аддитивному поведению, выявлены значимо (p < 0,001) более
низкие показатели (в сравнении с нормой) по шкалам: традиции,
самостоятельность, достижения. Это свидетельствует о том, что социально
приемлемые формы поведения в группе не приветствовались, имелась
склонность принятию аддитивной позиции негативных лидеров с
отрицательной оценкой коллективом достижений в служебной деятельности.
В данной группе было достоверно больше атипичных – аддитивных ответов на
предлагаемые методикой утверждения. Данные отображены в табл.3.
Таблица 3-Групповые тенденции структуры ценностей, по методике
Ш. Шварца, в I группе сотрудников ОВД РФ, склонных к аддитивному
поведению, баллы, М±s
Показатель
Выборка
Норма
t-St
p
М
СКО
М
СКО
Комфортность
9,7
3,5
10,6
2,5
1,020
Традиции
6,4
2,4
8,8
2,6
0,051
Доброта
10,1
3,3
11,2
2,4
1,42
Универсализм
16,6
4,5
16,4
3,8
0,211
Самостоятельность
9,8
2,5
11,6
2,3
0,011
Стимуляция
6,7
2,5
7,9
2,1
0,051
Гедонизм
6,8
1,8
7,6
2,5
1,742
Достижения
8,8
2,1
10,9
2,7
1,012
Власть
6,6
2,6
6,5
2,3
0,279
Безопасность
12,9
3,4
14,0
2,7
1,281
Атипичность
ответов
3,3
5,1
1,4
2,2
0,054
Примечание: различия достоверны при – p <0,01 по критерию Стьюдента;
СКО-средне квадратичное отклонение; выборка – I группа сотрудников ОВД.
В ядро системы ценностей у сотрудников II группы, допустивших
нарушения регламента служебного времени, было представлено
72
комфортностью и стимуляцией, а достижения, доброта, самостоятельность и
традиции имели периферийный статус. Данные представлены на рис.4.
Рисунок 4 - Структура ценностей, по методике Ш. Шварца, во II группе
сотрудников ОВД, допустивших нарушения регламента служебного времени
Подобный конфликт ценностей как регуляторов группового поведения
можно объяснить аномией, скорее всего вызванной недоверием к формальному
руководителю группы, который, выступает в роли триггера, и группа оценивает
служебную ситуацию как несправедливую, а прогулы на службе как протестное
поведение.
Существенные различия в групповых тенденциях структуры ценностей в
группе респондентов II группы, допустивших нарушения регламента
служебного времени, были значимо (p < 0,05) ниже по шкалам стимуляция и
достижения, что свидетельствовало о низкой мотивации к служебной
деятельности, недостаточном интересе к службе и незаинтересованности в
конечном результате своих профессиональных действий.
Результаты данных выборки 2-ой группы отображены в табл. 4.
Таблица 4 - Групповые тенденции структуры ценностей, по методике
Ш. Шварца, во II группе сотрудников ОВД РФ, допустивших нарушения
регламента служебного времени, баллы, М±s
73
Показатель
Выборка
Норма
t-St
p
М
СКО
М
СКО
Комфортность
9,7
3,5
10,6
2,5
1,020
Традиции
6,4
2,4
8,8
2,6
0,051
Доброта
10,1
3,3
11,2
2,4
1,42
Универсализм
16,6
4,5
16,4
3,8
0,211
Самостоятельность
9,8
2,5
11,6
2,3
0,011
Стимуляция
6,7
2,5
7,9
2,1
0,051
Гедонизм
6,8
1,8
7,6
2,5
1,742
Достижения
8,8
2,1
10,9
2,7
1,012
Власть
6,6
2,6
6,5
2,3
0,279
Безопасность
12,9
3,4
14,0
2,7
1,281
Атипичность
ответов
3,3
5,1
1,4
2,2
0,054
Примечание: различия достоверны при – p <0,01 по критерию Стьюдента;
СКО-средне квадратичное отклонение; выборка – I группа сотрудников ОВД.
Далее была изучена степень удовлетворенности групп 1 и 2 работников
ОМВД своей работой (группа I- более молодой состав сотрудников полиции;
группа II-наиболее зрелый состав сотрудников полиции). На рисунке
5представлены результаты анализа группы 1 по степени удовлетворенности
своей работой в ОМВД России по Шелеховскому району.
74
58%
26%
10%
6%
Вполне удовлетворены В целом удовлетворены
Не вполне удовлетворены Не удовлетворены
Рис. 5 - Процентное распределение работников ОМВД группы 1 по
степени удовлетворенности работой.
Как видно на рис. 5, большинство сотрудников группы 1 ОМВД (58%)
полностью удовлетворены своей работой, 26% заявили, что в целом
удовлетворены своей деятельностью, 10% не полностью удовлетворены, а 6 %
респондентов указали, что не удовлетворены своей работой. Среди
респондентов группы 1 нет сотрудников ОМВД, которые были бы очень
недовольны своей работой.
Поэтому очевидно, что большинство сотрудников ОМВД группы
1 удовлетворены своей работой, деятельностью начальника, зарплатой и
другими параметрами своей профессиональной деятельности.
Но часть работников ОМВД группы 1 выражают неудовлетворенность
своей работой, ее условиями, организацией, возможностью карьерного роста, а
также финансовой составляющей.
На рисунке 6 представлены результаты анализа группы 2 по степени
удовлетворенности своей работой в ОМВД России по Шелеховскому району.
75
Рис. 6 - Процентное распределение работников ОМВД группы 2 по
степени удовлетворенности работой.
Как видно на рис. 6, большинство сотрудников группы 2 ОМВД (46%) в
целом удовлетворены своей деятельностью, 36 % заявили, что, полностью
удовлетворены своей работой и 12% не полностью удовлетворены, а 6 %
респондентов указали, что не удовлетворены своей работой. Среди
респондентов группы 2 также нет сотрудников ОМВД, которые были бы очень
недовольны их работой.
Поэтому очевидно, что большинство сотрудников ОМВД группы
2 удовлетворены своей работой, деятельностью начальника, зарплатой и
другими параметрами своей профессиональной деятельности.
Но часть работников ОМВД группы 1 выражают неудовлетворенность
своей работой, ее условиями, организацией, возможностью карьерного роста, а
также финансовой составляющей.
Методом математического анализа было выявлено:
- В группе 1 на 12% больше сотрудников выражают полную
удовлетворенность своею работой (58%-46%=12%).
- В группе 2 на 10 % сотрудников меньше выражают в целом
удовлетворенность своею работой (36%-26%=10%).
76
- В группе 2 на 2 % меньше сотрудников выражают не в полной мере
удовлетворенность своею работой.
- В группе 1 и 2 одинаковое количество сотрудников (6%) выражают не
удовлетворенность своею работой.
Также ни в одной из групп не оказалось сотрудников, которые выражают
полную неудовлетворенность своею работой.
Подводя итоги работы, следует отметить, что 38% опрошенных
сотрудников ОМВД демонстрируют высокий уровень профессиональной
деформации, также признаки авторитаризма, не критичности и жесткости
выражены среди работников министерства внутренних дел.
Кроме того, выяснилось, что 36% сотрудников ОМВД недовольны своей
работой. В группе сотрудников ОМВД России по Шелеховскому району нет
установленных симптомов, все симптомы находятся на стадии развития или не
установлены.
Таким образом, наиболее выраженными из возникающих симптомов
являются «избирательное эмоциональное реагирование», за ним располагаются
«расширение сферы экономии эмоций», «психосоматические и
психовегетативные нарушения», «тревога и депрессия», «переживание
психотравмирующих обстоятельств».
Сотрудники ОМВД России по Шелеховскому району характеризуются
различной степенью склонности справляться с травмирующими ситуациями,
нервозностью, формированием необоснованной тревоги, депрессией,
накоплением эмоций, склонностью к самооправданию, вытеснением
неприятных фактов из сознания, избегания общения и формализации общения.
Они закрыты для восстановления психической силы, у них психосоматические
расстройства.
Поэтому профилактическая работа с сотрудниками ОМВД России по
Шелеховскому району необходима для того, чтобы предотвратить
профессиональные деформации личности.