57
Вывод по первой главе:
Таким образом, человек должен получать удовлетворение от трудового
процесса и его результата, он должен участвовать в его реализации, в
построении плана труда, в совершенствовании средств деятельности и
производственных отношений. Не все виды труда содержат одинаковые
источники благотворного влияния на развитие его субъекта.
Можно констатировать: длительное и постоянное осуществление одной и
той же деятельности ведет к развитию нежелательных профессиональных
качеств и профессиональной дезадаптации специалистов. Деформации также
вызваны тем, что у каждого человека есть предел уровня образования и
профессионализма. Это зависит от социально-профессиональных установок,
индивидуальных психологических особенностей, эмоциональных и волевых
особенностей.
Причинами создания предела развития могут быть умственная
насыщенность профессиональной деятельностью, неудовлетворенность
имиджем профессии, низкая зарплата и отсутствие моральных стимулов.
Длительное выполнение единой профессиональной деятельности
приводит к появлению профессиональной усталости, появлению
психологических барьеров, исчерпанию репертуара методов ведения
деятельности, потере профессиональных навыков и снижение
работоспособности. В отечественной и зарубежной психологии отсутствует
единая точка зрения на структуру профессиональной деформации.
Психологическая организация профессиональной деформации личности
имеет корни в детском возрасте человека, утверждают психологи, то есть
деформация существует еще до начала профессиональной деятельности,
условия и требования которой являются провоцирующим фактором для ее
дальнейшего углубления. Нарушения при исполнении профессиональных
обязанностей могут проявляться в потере отдельных звеньев в этой
деятельности: например, когда специалист не использует имеющиеся в его
распоряжении средства в силу психической усталости или утраты трудовых
58
умений и навыков. Любой разрыв в профессиональном развитии следует
рассматривать как шаг не только к депрофессионализации, но и к
десоциализации, что означает, что человек отходит от профессионального
уровня и, следовательно, от социального контекста.
Специфика полицейской службы такова, что сотрудники нередко
оказываются в экстремальных ситуациях. Защищая других, сотрудники
полиции ставят под угрозу свою жизнь, жизнь своих семей и всеми способами
стараются служить на благо Родины и государства.
59
Глава 2. ЭМПЕРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ДЕФОРМАЦИИ СУБЪЕКТА ТРУДА
2.1. Организация и методы исследования
Проведенный теоретический анализ проблемы профилактики
профессиональных деформаций позволил предположить, что под воздействием
специфики профессиональной деятельности, может развиваться
профессиональная деформация. Профилактика профессиональных деформаций
сотрудников МВД может быть эффективной при условии разработки
специализированных рекомендаций.
Таким образом, цель эмпирического исследования - изучить
психологические особенности профессиональной деформации работников
ОМВД и разработать пути профилактики деформаций.
Задачи эмпирического исследования:
организовать и провести опытно-экспериментальную работу по
диагностике сформированности профессиональной деформации в деятельности
работников ОМВД;
на основании результатов диагностики разработать профилактические
рекомендации по профилактике профессионального выгорания субъекта труда
на примере избранной организации.
Исследование проходило с сентября 2019 года по май 2020 года на базе
ОМВД России по Шелеховскому району. В данную выборку вошли 56
офицеров полиции, работающих на момент исследования в ОМВД России по
Шелеховскому району. Большинство имело стаж практической работы 1-2 года
(76,7%); 3-10 лет 15,3%. Данные офицеры представляли практически все
основные службы и структурные подразделения полиции. Наиболее
многочисленной была возрастная группа 23-25 лет (72%).
Профессиональная деформация не всегда подвергается ясному
диагностированию, поскольку зачастую, сотрудник полиции считает, что
совершаемые им некорректные и неадекватные службе поступки он делает так,
как это требует служебная этика. Действительно, при предоставлении
60
различных анкет действующим офицерам, можно было наблюдать некоторое
непонимание сути вопроса. Поэтому было предложено сразу три методики
определения профессиональной деформации сотрудников ОМВД.
В качестве методик исследования нами были выбраны следующие:
1. Опросник профессиональной мотивации Т.Н. Малковой;
2. Опросник на оценку профессионального выгорания В.В. Бойко;
3. Методика диагностики удовлетворенности трудом В.А. Розановой.
Первая методика диагностики уровня эмоционального выгорания
В.В. Бойко.
6566
Методика содержит 84 утверждения, перед испытуемым
поставлена задача выразить свое отношение к данным утверждениям в виде
однозначных ответов: «да» или «нет». С помощью этой методики можно
выделить 3 фазы развития стресса, а именно: «напряжение»; «резистенция»;
«истощение». Каждой из перечисленных фаз присущи ведущие симптомы
«выгорания» и разработаны методики количественного определения уровня их
выраженности.
Работа с методикой «Диагностика эмоционального выгорания»
В. В. Бойко.
Цель: Диагностика феномена «синдром эмоционального выгорания»,
возникающего у человека в процессе выполнения различных видов
деятельности, связанных с длительным воздействием ряда неблагоприятных
стресс-факторов.
Персональная анкета предназначена для диагностики психологического
феномена, такого как «синдром выгорания», который возникает у человека,
выполняющего различные виды деятельности, связанные с длительным
воздействием ряда нежелательных факторов стресса. По мнению автора,
эмоциональное истощение - это механизм психологической защиты,
65
Бойко В.В. «Эмоциональное выгорание». Факторы его провоцирующие. В помощь
волонтерам. – СПб.: Отдел планирования и развития, 2003. -С.86.
66
Бойко В. В Энергия эмоции в общении: взгляд на себя и на других. – М.: Информационно-
издательский дом «Филинъ», 1996. -С.100.
61
разработанный человеком в форме полного или частичного исключения эмоций
в ответ на определенные травмирующие воздействия.
«Выгорание» является отчасти функциональным стереотипом, поскольку
позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергоресурсы. В то же
время его дисфункциональные последствия могут возникнуть, когда
«выгорание» отрицательно сказывается на выполнении профессиональной
деятельности и отношениях с партнерами.
Стимульный материал теста состоит из 84 утверждений, к которым
субъект должен выразить свое отношение в виде однозначных ответов «да» или
«нет».
Методика позволяет выделить следующие 3 фазы развития стресса:
«Напряжение», «Резистенция», «истощение». Для каждой из этих фаз
определены основные симптомы «выгорания», разработан метод
количественного определения их тяжести.
Ниже приведен список симптомов, обнаруженных на разных этапах
развития «эмоционального выгорания».
1. Опыт травмирующих обстоятельств; Неудовлетворенность собой; "В
клетке"; Тревога и депрессия.
2. Неадекватная избирательная эмоциональная реакция; Эмоциональная и
моральная дезориентация; Расширять возможности спасения эмоций;
Снижение профессиональных обязанностей.
3. Эмоциональный дефицит "истощение"; Эмоциональная отрешенность;
Персональная публикация (деперсонализация); Психосоматические и
психовегетативные расстройства.
Текст анкеты приведен в Приложении 1.
Разработчик теста использовал сложную схему для расчета результатов
теста. Каждый вариант ответа предварительно оценивался специалистами с тем
или иным количеством баллов, указанных в «ключе». Это связано с тем, что
признаки, включенные в симптом, имеют разные значения для определения их
серьезности. Максимальный балл - 10 баллов, полученный от экспертов,
62
признак, наиболее показательный из этого симптома. Существует трехэтапная
система получения показателей: количественный расчет степени тяжести
отдельного симптома, сумма показателя «выгорания».
Определение окончательного показателя синдрома «эмоционального
выгорания» как суммы показателей всех 12 симптомов. Интерпретация
основана на качественно-количественном анализе, который проводится путем
сравнения результатов на каждом этапе. В этом случае важно определить, какая
фаза формирования стресса является доминирующим симптомом, а в какой
фазе их наибольшее количество.
Таким образом, используя семантическое содержание и количественные
показатели, рассчитанные для разных фаз формирования синдрома
«выгорания», можно дать достаточно объемную характеристику личности и,
которая, по мнению автора, не менее важно, наметит индивидуальные меры
профилактики и психокоррекции.
Обработка данных. В соответствии с «ключом» осуществляются
следующие подсчеты:
1. Сумма баллов определяется отдельно для каждого из 12 симптомов
«выгорания» с учетом коэффициента, указанного в скобках. Так, например,
согласно первому признаку, положительный ответ на вопрос 13 оценивается в 3
балла, а отрицательный ответ на вопрос 73 - в 5 баллов и т. д. Количество
баллов суммируется, и определяется количественный показатель тяжести
симптома.
2. Рассчитывается сумма показателей симптомов для каждого из трех
этапов формирования выгорания.
3. Найден окончательный показатель синдрома «эмоционального
выгорания» - сумма показателей по всем 12 симптомам.
Ключи:
«Напряжение» Переживание психотравмирующих обстоятельств: +1(2),
+13(3), +25(2), –37(3), +49(10), +61(5), –73(5). Неудовлетворенность собой: –
2(3), +14(2), +26(2), –38(10), – 50(5), +62(5), +74(3). «Загнанность в клетку»:
63
+3(10), +15(5), +27(2), +39(2), +51(5), +63(1), –75(5). Тревога и депрессия: +4(2),
+16(3), +28(5), +40(5), +52(10), +64(2), +76(3).
«Резистенция» Неадекватное эмоциональное избирательное
реагирование: +5(5), –17(3), +29(10), +41(2), +53(2), +65(3), +77(5).
Эмоционально-нравственная дезориентация: +6(10), –18(3), +30(3), +42(5),
+54(2), +66(2), –78(5). Расширение сферы экономии эмоций: +7(2), +19(10), –
31(20), +43(5), +55(3), +67(3), –79(5). Редукция профессиональных
обязанностей: +8(5), +20(5), +32(2), –44(2), +56(3), +68(3), +80(10).
«Истощение» Эмоциональный дефицит: +9(3), +21(2), +33(5), –45(5),
+57(3), –69(10), +81(2). Эмоциональная отстраненность: +10(2), +22(3), –34(2),
+46(3), +58(5), +70(5), +82(10). Личностная отстраненность (деперсонализация):
+11(5), +23(3), +35(3), +47(5), +59(5), +72(2), +83(10). Психосоматические и
психовегетативные нарушения: +12(3), +24(2), +36(5), +48(3), +60(2), +72(10),
+84(5)
Интерпретация результатов:
Предлагаемая методика дает детальную картину синдрома
«эмоционального выгорания». Прежде всего нужно обратить внимание на
отдельные симптомы. Степень тяжести каждого симптома варьируется от 0 до
30 баллов: 9 или менее баллов - неразвитый симптом, 10-15 баллов -
возникающий симптом, 16-20 баллов - установленный симптом. 20 или более
баллов - симптомы с этими показателями доминируют в фазе или во всем
синдроме эмоционального истощения.
Следующим шагом в интерпретации результатов опроса является
понимание показателей фаз развития стресса - «стресс», «резистентность» и
«истощение». По каждому из них возможна оценка в диапазоне от 0 до 120
баллов. Однако сравнение баллов, полученных по фазам, недопустимо,
поскольку оно не указывает на их относительную роль или вклад в синдром.
Дело в том, что измеренные в них явления существенно различаются: реакция
на внешние и внутренние факторы, методы психологической защиты и
состояние нервной системы.
64
По количественным показателям вполне законно судить только о том,
насколько каждая фаза была сформирована, какая фаза была сформирована в
большей или меньшей степени: 36 или менее баллов - фаза не была
сформирована; 37-60 баллов - этап на этапе обучения; 61 или более точек - фаза
сформирована.
В психодиагностическом отчете освещены следующие проблемы:
- какие симптомы преобладают;
- какие доминантные и доминантные симптомы сопровождаются
«истощением»;
- объясняется ли «истощение» (если оно обнаружено) факторами
профессиональной деятельности, включенными в симптомы «истощения», или
субъективные факторы; какой симптом (какие симптомы) больше всего
ухудшает эмоциональное состояние человека;
- в каких сферах необходимо влиять на ситуацию в профессиональной
команде, чтобы снизить нервное напряжение;
- какие признаки и аспекты личностного поведения подлежат коррекции,
чтобы эмоциональное «истощение» не вредило вам, профессиональной
деятельности и партнерам.
Дальнейшим шагом исследования было разделение выборки из 56
сотрудников ОМВД на две группы в зависимости от характера нарушений
служебной дисциплины: группа 1, состоящей из 22 сотрудников с аддитивным
поведением, II группа – 36 сотрудников, допустивших нарушения регламента
служебного времени. Экспериментально-психологическое обследование
проводилось с использованием методики Ш. Шварца, для построения профиля
ценностей личности в соответствии с их значимостью для человека. Профиль
каждой группы сравнивался со среднестатистическими показателями
свойственными для лиц со стандартной системой ценностей (без признаков
отклоняющегося поведения). При интерпретации результатов оценивалось
влияние социальных ценностей на регуляцию группового поведения
65
полицейских, согласно диспозиционной системе – особенностей строения ядра
и периферии системы ценностей в исследованных группах.
Второй опросник профессиональной мотивации Ш. Шварца.
Мотивационная сфера занимает одно из наиболее значимых мест в структуре
личности, выполняя ряд важнейших функций. Высокая мотивация сотрудников
военной организации – это важнейшее условие эффективности ее деятельности.
До недавнего времени считалось, что основным мотивом профессиональной
деятельности является материальный, однако специфика военной службы
предполагает необходимость доминирования у сотрудников иных мотивов
профессиональной деятельности. Опросник выявляет значимые для
сотрудников ОМВД особенности их профессиональной деятельности, то есть
таких, которые оказывают непосредственное воздействие на их мотивацию
(независимо от теоретических подходов к её классификации). Целью данного
опроса является воссоздание картины полицейской жизни рядовых
сотрудников с помощью анонимного письменного опроса открытого типа.
Проблемы профессиональной мотивации личности остаются
актуальными на протяжении длительного времени. Данные о
профессиональной мотивации и мотивации труда востребованы в самых разных
сферах общественной жизни. Особого внимания профессиональная мотивация
требует у сотрудников ОМВД. Повышенный интерес к профессиональной
мотивации работников ОМВД обусловлено сложной ситуацией в обществе в
плане порядка, особенно связанного с короновирусной пандемией. Многие
аспекты проблемы профессиональной мотивации и ее связи с другими
характеристиками личности требуют осмысления и дополнительных
исследований. К их числу относится проблема связи профессиональной
мотивации с удовлетворенностью трудом. Важно принять во внимание то, что
мотивация – это неоднородное явление, которое выступает в качестве
«обобщающего обозначения многочисленных процессов и явлений, суть
которых сводится к тому, что живое существо выбирает свое поведение, исходя
66
из его ожидаемых последствий, и управляет им в аспекте его направления и
затрат энергии».
67
Опросник Шварца состоит из двух частей.
Первая часть опросника предназначена для изучения ценностей, идеалов
и убеждений, оказывающих влияние на личность. Список ценностей состоит из
двух частей: существительных и прилагательных, включающих 57 ценностей.
Испытуемый оценивает каждую из предложенных ценностей по шкале от 7 до -
1 баллов.
Вторая часть опросника Ш. Шварца представляет собой профиль
личности. Состоит из 40 описаний человека, характеризующих 10 типов
ценностей. Для оценки описаний используется шкала от 4 до -1 баллов
68
.
Методика дает количественное выражение значимости каждого из десяти
мотивационных типов ценностей на двух уровнях:
на уровне нормативных идеалов
на уровне индивидуальных приоритетов.
Текст опросника приведен в Приложении 2.
Третьим был проведен тест «Удовлетворенность работой»
В.А. Розановой.
69
По данной методике выборка сотрудников полиции также
была разделена на I и II группы по возрастному признаку (I группа, состоящая
из 28 человек - более молодой состав служащих полиции, II группа, состоящая
также из 28 человек - более зрелый состав служащих полиции). Данная
методика содержит 14 утверждений и 5 вариантов ответа со шкалой оценок от
1 до 5 баллов. Обработка и оценка результатов сводятся к суммированию
баллов, отмеченных на бланке анкеты. Итоговый показатель принимает
значение в диапазоне 14 – 70 баллов. В случае равности результата 40 и больше
баллам, говорят о неудовлетворенности человека профессиональной
67
Федяева И. Ю., 2018 Вестник Вятского государственного университета, 2018, № 4 ВятГУ,
2018
68
http://psyfactor.org – центр практической психологии
69
Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой https://vsetesti.ru/204/-
(дата обращения 20.06.2020)