38
Описание вакансии должно содержать описание содержания работы,
требования к квалификации будущего сотрудника. Следующими ступенями
отбора кадров является собеседование соискателя руководством школы. Помимо
проверки соответствия профессиональных знаний и умений этап собеседования
необходим для проверки совпадения ценностей претендента ценностям
образовательной организации.
Школа, как и любая организация, характеризуется определенной
корпоративной культурой, и успешность адаптации и дальнейшей деятельности
сотрудника зависит от того, насколько близкими являются ценности,
разделяемые коллективом и установки входящей в коллектив личности. Для
цели выявления ценностных ориентиров, взглядов, поведенческих особенностей
соискателя могут использоваться специально разработанные анкеты, опросники.
Адаптация кадров Процесс адаптации направлен на быстрое и комфортное
«вхождение» нового сотрудника в коллектив, принятие трудовых функций
в полном объеме.
Адаптация в школе реализуется посредством следующих мероприятий:
− ознакомление сотрудника с педагогическим коллективом, некоторыми
особенностями труда;
− ознакомление с рабочей документацией;
− сопровождение процесса адаптации молодых учителей путем
«закрепления» за ними старших учителей, учителей-методистов;
− осуществление административного контроля профессиональных
действий педагогов.
Необходимость повышения квалификации связана с необходимостью
обновления знаний и навыков педагогических работников в связи с повышением
требований к их уровню квалификации и необходимостью освоения ими новых
способов решения профессиональных задач. При организации работы по
повышению профессионального уровня педагогов реализуются важные
принципы образовательной деятельности:
− выявление особенностей педагогического стиля каждого педагога
39
и создание благоприятных условий для сохранения и развития его
положительных компонентов;
− стимулирование инновационной деятельности;
− поощрение стремления к постоянному профессиональному росту;
− организационная поддержка пожеланий учителей участвовать
в различных формах профессионального совершенствования, предлагаемых на
региональном и муниципальном уровнях;
− регулярное информирование учителей о достижениях передовой
педагогической науки и практики в рамках общешкольных тематических
семинаров.
Стоит отметить, что в повышении квалификации нуждается
и управленческий персонал. В современном мире руководитель должен обладать
разнообразными управленческими знаниями и навыками: умением ставить цели,
конкретизировать задачи, видеть стратегию развития организации и персонала,
грамотно распределять ресурсы и т. д. Повышение квалификации
управленческих кадров осуществляется по программам дополнительного
образования (курсы), а также по программам высшего образования.
Аттестация педагогических работников проводится в целях
подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими
должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по желанию
педагогических работников в целях установления квалификационной категории
20
.
Аттестация педагогических работников проводится один раз в пять лет на
основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными
комиссиями, самостоятельно формируемыми организациями. По результатам
аттестации педагогического работника аттестационная комиссия организации
принимает решение о соответствии\ не соответствии работника или
20
Васюкова А. Н., Клименко Л. В. Синдром эмоционального выгорания в профессиональной деятельности
педагога [Электронный ресурс]. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_21155889_23213479.pdf (дата
обращения 18.08.2019).
40
о присвоении\ отказе ему первой (высшей) квалификационной категории.
Аттестация важна не только для самих педагогических работников (стимулирует
их профессиональный и личностный рост, позволяет претендовать на
повышение оплаты труда при присвоении более высокой квалификации), но
также направлена на улучшение качества образования, обеспечивая
соответствие квалификации педагогических кадров существующим
педагогическим стандартам
21
.
Таким образом, в пункте представлен процесс формирования кадрового
потенциала образовательной организации. Формирование кадрового потенциала
состоит из следующих этапов: планирование потребности в кадрах, отбор
кадров, адаптация кадров, повышение квалификации, аттестация. Реализация
каждого из этапов требует управленческого участия руководства
образовательной организации. Сознательно проводимая политика по созданию
кадрового потенциала способствует формированию в образовательной
организации команды профессионалов и дает организации конкурентные
преимущества на рынке образовательных услуг.
21
Профилактика синдрома профессионального выгорания педагогов: диагностика, тренинги, упражнения / Авт.-
сост. О.И. Бабич. – Волгоград: Учитель, 2009.
41
Глава 3 Определение путей совершенствования профилактики синдрома
профессионального выгорания работников ГБОУ СОШ №2 г. Нефтегорска
3.1 Оценка системы профилактики синдрома профессионального
выгорания работников ГБОУ СОШ №2 г. Нефтегорска
В последние годы проблема профессионального выгорания педагогов
часто становится предметом исследования ученых в разных областях научного
знания. Актуальность ее вызвана давлением, которое оказывается на педагога в
образовательной среде. Педагог, взаимодействуя с учащимися, их родителями,
администрацией образовательной организации в профессиональной
деятельности нередко испытывает значительное давление. Сейчас нередко
бывает отношение к образованию как к оказанию услуги, где учитель или
воспитатель детского сада, или преподаватель вуза сталкивается с
неуважительным отношением со стороны учащихся и их родителей. В то же
время администрация образовательной организации, находясь в жестких
условиях постоянных реформ и соревнований, в ситуации постоянных реформ
образования, со своей стороны предъявляет подчас противоречивые и очень
строгие требования к педагогам. Все это может оказывать пагубное влияние на
самочувствие педагога как профессионала и как человека. Тем более, что, как и
во многих других профессиях, связанных с постоянным общением с людьми, в
педагогической повышен риск развития синдрома профессионального
выгорания
22
.
Понятие профессионального выгорания рассматривалось в работах ученых
со второй половины ХХ века и характеризуется как состояние физического,
эмоционального, интеллектуального истощения специалиста
23
.
Некоторые исследователи определяют профессиональное выгорание
педагога как неблагоприятную реакцию учителя на стресс, полученный на
22
Борисова М. Психологические детерминанты феномена эмоционального выгорания у педагогов / М. Борисова
// Вопросы психологии. – 2010.
23
Васюкова А. Н., Клименко Л. В. Синдром эмоционального выгорания в профессиональной деятельности
педагога [Электронный ресурс]. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_21155889_23213479.pdf (дата
обращения 18.08.2019).
42
работе. Человек, переживающий профессиональное выгорание видит себя
неуспешным в профессии, не замечает своих профессиональных достижений,
сомневается в нужности и важности своей профессиональной деятельности для
общества и для конкретных людей, его эмоциональный фон снижается. Мысли о
работе и профессии, коллегах и руководстве, учащихся и их родителях, тяготят
педагога, нередко он задумывается о смене вида деятельности.
Остановимся более подробно на составляющих и стадиях
профессионального выгорания.
К симптомам (или составляющим) профессионального выгорания
относятся: эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция личных
достижений педагога.
Эмоциональное истощение переживается как эмоциональное
опустошение, усталость, перенапряжение, неспособность эмоционально
включаться в работу и реагировать на все с ней связанное. Приглушенность
собственных эмоций, немотивированные эмоциональные срывы.
Превалирование негативных эмоций над позитивными в профессиональной
деятельности
24
.
Деперсонализация связана с притупленной реакцией на различные
стимулы на работе. Учитель теряет интерес к своей деятельности, его отношения
с участниками образовательного процесса становятся формальными, он не
включается в общение с учащимися, их родителями, коллегами и руководством.
Редукция личных достижений – сомнение в своей профессиональной
компетентности или ощущение некомпетентности. Принижение своих успехов,
страх не оправдать свои или чьи-то ожидания в работе, ощущение собственной
никчемности. Снижение профессиональной и личностной самооценки,
формирование чувства вины за «плохие» мысли о работе.
Отметим, что ощущение психологического дискомфорта в
профессиональной деятельности распространяется и на личную жизнь человека.
24
Васюкова А. Н., Клименко Л. В. Синдром эмоционального выгорания в профессиональной деятельности
педагога [Электронный ресурс]. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_21155889_23213479.pdf (дата
обращения 18.08.2019).
43
Следовательно, снижение настроения, неудовлетворенность собой, мысли о
бессмысленности жизни сопровождают человека все время и отравляют его
существование и его взаимодействие с близкими.
Развиваясь синдром профессионального выгорания педагога проходит ряд
стадий.
Первая, начальная, стадия профессионального выгорания характеризуется
приглушением эмоций, притуплением остроты ощущений и снижением
включенности педагога в работу. На деле это проявляется в забывчивости,
невнимательности к деталям, рассеянности. Замечая за собой эти изменения
деятельности, учитель может начать многократно проверять себя и свои
действия, старается повысить самоконтроль. Повышается тревожность, страх
сделать ошибку или забыть что-то, усиливается нервное напряжение человека.
Вторая стадия связана с трудностями взаимодействия с коллегами в
педагогическом коллективе и другими участниками образовательного процесса.
Окружающие замечают, что педагог стал отстраненным, раздражительным,
рассеянным и как будто потерял интерес к работе. В его речи слышится
пренебрежение, безразличие и даже неприязнь к профессиональной
деятельности. Эти особенности общения в связи с напряженностью и
эмоциональным истощением педагога распространяются и на
непрофессиональное взаимодействие с людьми в личной жизни. Трудности на
работе настолько велики на этом этапе, что человек постепенно теряет
возможность вести прежний привычный образ жизни и сохранять прежние
отношения с окружающими.
Третья стадия профессионального выгорания педагога затрагивает важные
личностные установки и характеристики педагога. На этой стадии изменяются
представления о ценностях и жизненных приоритетах, появляется равнодушие в
отношении работы, близких и далеких людей, собственных жизненных
перспектив и актуальной ситуации. Человек оказывается фактически в ситуации
депрессии, вызванной утратой важной части его жизни – интересной и
приносящей удовлетворение работы. В то же время именно педагогическая
44
работа является одной из самых «благодарных» в плане самоактуализации.
Постоянный личностный и профессиональный рост, которого требует
взаимодействие с учащимися, поиск новых форм и подходов к детям, стремление
понять и узнать их, заинтересовать их, стимулировать их развитие – все это в
случае успеха приносит большое удовлетворение педагогу. Любовь учеников,
благодарность их родителей, интересное плодотворное общение с коллегами,
поощрение со стороны руководства – сопутствуют профессиональной
деятельности педагога. Наиболее частыми причинами развития
профессионального выгорания педагогов являются:
трудности взаимодействия с участниками образовательного процесса
(непонимание со стороны руководства, травля в педагогическом коллективе,
проблемы взаимодействия с учениками и их родителями); постоянные
изменения требований к работе педагога (реформы образования, требующие от
учителя постоянной адаптации к новым условиям работы); неуважение к труду
педагога (со стороны государства, общества, других профессиональных
сообществ и отдельно взятых людей); физическое и психологическое утомление.
Некоторые исследователи выделяют две группы факторов
профессионального выгорания: индивидуальные и организационные. К
индивидуальным относятся: повышенная эмоциональность, неустроенность
личной жизни, косность, тревожность, экстернальность, соревновательность,
стремление всё контролировать, трудоголизм. Организационные факторы – это
безвольное и не наделенное ответственностью положение учителя в
образовательной организации; перегрузки и сверхурочная работа; отсутствие
поддержки от коллег, руководителей, семьи, друзей; непонимание общих целей
образовательной организации, и как следствие, низкая мотивированность
учителя. Это лишь основные причины, которые могут способствовать развитию
профессионального выгорания.
Безусловно, на современном этапе разработано большое число
профилактических и коррекционных мер в работе с профессиональным
выгоранием педагогов. К ним относятся приемы организации работы в
45
педагогическом коллективе, улучшение психологической атмосферы в
образовательной организации, работа с индивидуальными особенностями
учителей и др.
25
.
Было проведено исследование профессионального и эмоционального
выгорания современных педагогов с помощью методик «Диагностика
профессионального выгорания учителей и педагогов вышей школы» (К. Маслач,
С. Джексон, в адаптации Н.Е. Водопьяновой) и «Методика диагностики уровня
эмоционального выгорания» (В.В. Бойко). В исследовании принимали участие
180 педагогов, работающих в детских садах и школах города Москвы. Среди
испытуемых были молодые специалисты (стаж работы от 3 до 7 лет) и опытные
педагоги (стаж работы более 10 лет). Результаты диагностики показали, что
большинство педагогов не испытывают профессиональное выгорание: они
довольны своей работой и своими достижениями. Несмотря на трудности,
которые непременно есть в их профессиональной деятельности, они не хотят
менять место работы и профессию. Примерно четверть опрошенных педагогов
(в основном это были молодые педагоги, недавно начавшие профессиональную
деятельность), демонстрировали сформированность отдельных компонентов
профессионального и эмоционального выгорания: эмоционального истощения и
деперсонализации. Лишь единицы учителей в опросе показали наличие
профессионального выгорания и в устной беседе выражали желание изменить
свой образ жизни, место работы и/или сферу деятельности.
Очевидно, молодые педагоги в выборке проходят этап становления в
профессии, они соотносят свои идеальные представления, предвосхищение
профессиональной деятельности с реальным положением вещей. Узнают себя,
свои сильные и слабые стороны, вникают в свою работу в реальной жизни. Это
довольно сложный, хотя и очень интересный процесс. Возможно, на пути
профессионального и личностного развития часть респондентов задаются
вопросом о необходимости или возможности продолжать свою педагогическую
25
Профилактика синдрома профессионального выгорания педагогов: диагностика, тренинги, упражнения / Авт.-
сост. О.И. Бабич. – Волгоград: Учитель, 2009.
46
деятельности. Опытные педагоги в выборке уже прошли путь адаптации к работе
учителя и к месту работу, почувствовали ее положительные и отрицательные
стороны, и они чувствуют себя комфортно в качестве педагога. Это не
единственное (поскольку в каждом конкретном случае человек оказывается под
воздействием массы обстоятельств), но очень жизненное объяснение
экспериментальных данных.
Полученные данные касаются лишь относительно благополучных
образовательных комплексов города Москвы, и не могут быть экстраполированы
на более широкие социальные и географические общности. Тем не менее, они
представляют интерес для ученых и практиков, работающих в образовании.
Экспериментальное исследование проводилось на базе ГБОУ «СОШ №2»
г. Нефтегорска. Выборка исследования представлена педагогами школы в
количестве 40 человек с разным стажем профессиональной деятельности (от 0 до
40 лет). Из них: 26 учителей-предметников, 6 учителей начальных классов, 3
педагога-организатора, 2 социальных педагога, 1 педагог-психолог, 1
музыкальный руководитель, 1 библиотекарь. Все испытуемые - женщины от 22
до 63 лет. Средний возраст 39.6 лет.
Тестирование проводилось небольшими группами или индивидуально.
Испытуемые получали инструкции и бланки ответов.
В качестве диагностического инструментария были
использованыследующие методики:
Методика «Диагностика риска синдрома эмоционального выгорания»
(автор - Б. Поттер).
Опросник «Профессиональное (эмоциональное) выгорание» (автор - К.
Маслач).
Рассмотрим содержание выбранных методик.
1. Методика «Диагностика риска синдрома эмоционального выгорания»
(автор - Б. Поттер).
Цель - определение уровня риска возникновения синдрома
эмоционального выгорания.
47
Структура опросника: 43 утверждения. Каждое утверждение необходимо
оценить по девятибалльной шкале в зависимости от уровня присвоения данного
утверждения на свою личность. Создатель опросника раскрывает следующие
проблемные зоны:
отрицательные эмоции – человеку свойственно испытывать широкий
спектр эмоций (неудовлетворенность, угнетенность, беспокойство. В том случае,
когда личность эмоционально выгорела, отрицательные эмоции возникают
чаще, вследствие чего становятся хроническими;
межличностные проблемы – когда личность эмоционально истощена,
устанавливать контакты с социумом становится значительно тяжелее, в связи с
этим возникают межличностные проблемы, вследствие чего личность проявляет
негативные эмоции по отношению к субъектам взаимодействия;
проблемы со здоровьем – эмоциональное истощение является
первопричиной ухудшения самочувствия. Зачастую появляется незначительные
болезни (простуда, головная боль, бессонница, боль в области поясницы).
выполнение работы ниже способностей – эмоционально выгоревшие люди
испытывают отвращение от своей работы, у них снижается работоспособность и
производительность
26
.
токсикомания – зачастую единственным выходом получить
эмоциональную разрядку, эмоционально стабилизироваться эмоционально
выгоревшим людям «помогает» алкоголь, никотин или наркотики. Однако,
проблем это не решает, а только умножает;
чувство бессмысленности – эмоционально выгоревшему человеку чаще
приходят в голову вопросы о сущности его бытия. У него энтузиазм сменяется
на цинизм, и работа становится еще больше бессмысленной.
По результатам диагностики испытуемых в данной методике выявляется
три уровня эмоционального выгорания:
Низкий уровень (43-129 баллов). В этом случае достаточно принять
26
Борисова М. Психологические детерминанты феномена эмоционального выгорания у педагогов / М. Борисова
// Вопросы психологии. – 2010.