15
снижение профессиональной мотивации, наблюдаемое у лиц без
психопатологии [26].
В этом определении следует выделить два главных момента:
– существование дисфункциональных симптомов, определяющих, в
первую очередь, эмоциональную сферу и уменьшение профессиональной
эффективности;
– выгорание может совершаться лишь в профессиональной деятельности
и у лиц без психопаталогий.
Таким образом, проблема определения сущности выгорания на
концептуальном уровне является довольно неизученной. Несмотря на
значительные исследования, которые проводятся в этой области, до сих пор нет
единой трактовки термина, что формирует конкретные сложности в
формировании научно обоснованной модели профилактики, реабилитации и
терапии специалистов, которые подвержены профессиональному выгоранию.
За последнее время в нашей стране и в некоторых развитых странах все
чаще становится актуальной тема, как профессионального стресса, так и
синдрома профессионального сгорания или выгорания сотрудников.
Профессиональное выгорание является синдромом, который развивается на
фоне хронического стресса и ведет к истощению личностных и эмоционально-
энергетических ресурсов сотрудника [11, с. 28].
Профессиональное выгорание происходит в результате внутреннего
накапливания негативных эмоций без соответствующей «разрядки» и
«освобождения» от них. По существу, профессиональное выгорание это
дистресс или третья стадия общего адаптационного синдрома, т.е. стадия
истощения (по Г. Селье) [20].
Ученые определяют нижеуказанные группы, подверженные риску
синдрома «профессионального выгорания».
Первая группа состоит из работников профессии «человек-человек», то
есть профессии, где деятельность направлена на взаимодействие с людьми,
представители этой профессии должны по специфике собственной работы
16
зачастую и довольно интенсивно общаться с людьми не только с коллегами, но
и с посетителями (клиентами) и т.п. Представители этого направления:
работают в сфере услуг (консультанты, продавцы, обслуживающий персонал,
парикмахеры и т.п.), это руководители всех звеньев, сотрудники сферы
здравоохранения, образования, социальной сферы и т.п.
1. Учеными отмечается, что более всего синдрому
«профессионального выгорания» подвержены люди, имеющие замкнутый,
интровертированный характер, индивидуальные личностные особенности,
которых не коррелируют с профессиональными требованиями
коммуникативных профессий. Интровертированные работники страдают от
нехватки жизненной энергии, отличаются эмоциональной закрытостью и
скромностью, склонны к концентрации на предмете профессиональной
деятельности. Данные специалисты зачастую страдают от того, что
накапливают эмоциональный дискомфорт, не могут уйти от негативных
переживаний, «сбросить» отрицательные эмоции во внешнюю среду и
получить разрядку [21].
Ко второй группе следует относить некоторых работников,
испытывающих или внешние, или внутренние конфликты на работе. Внешние:
конфликты с представителями рабочего коллектива. Внутриличностные
конфликты в связи с работой, зачастую его испытывают женщины,
переживающие внутреннее противоречие между работой и семьей, а также
«прессинг» из-за необходимости регулярно доказывать собственные
профессиональные возможности при имеющейся конкуренции с мужчинами.
К третьей группе принято относить сотрудников, трудящихся в условиях
жесткой нестабильности и хронического страха потерять собственное рабочее
место. В России к данной группе принято относить работников старше 50 лет, у
которых возможность нахождения нового рабочего места при
неудовлетворительных условиях труда на старой работе резко уменьшается из-
за возраста. К данной же группе принято относит работников, которые
17
занимают на рынке труда позицию внешних консультантов, вынужденных
своими силами искать себе работу [24].
Нижеуказанная группа состоит из молодых специалистов. В основном,
они только что закончили учебу, не имеют опыта работы и необходимого стажа
по специальности. Основная проблема их деятельности это то, что молодой
специалист зачастую не имеет необходимого опыта и не всегда знает, что и как
корректно делать на рабочем месте. В этой ситуации, у него есть высокая
ответственность и при неудаче он может чувствовать собственную
некомпетентность. При этом синдром «профессионального выгорания» может
проявиться у сотрудника довольно быстро, уже через полгода после начала
работы [24].
Также ученые отмечают, что от синдрома профессионального выгорания
зачастую страдают представители крупных мегаполисов, постоянно живущие и
работающие в условиях навязанного общения, вынужденные контактировать с
большим числом незнакомых людей в общественных местах.
С меньшим риском для здоровья и менее выраженным уменьшением
эффективности профессиональное выгорание переживают сотрудники,
характеризующиеся нижеуказанными особенностями. Прежде всего, это люди,
которые имеют хорошее здоровье и сознательно, целенаправленно заботящиеся
о своем физическом состоянии (они регулярно поддерживают здоровый образ
жизни и занимаются спортом). Это люди, которые имеют большую самооценку
и уверенность в себе, собственных возможностях и способностях [10, с. 136].
Необходимо также подчеркнуть, что профессиональное выгорание
меньше касается людей, которые имеют опыт эффективного преодоления
профессионального стресса и способны конструктивно корректироваться в
напряженных условиях.
Говоря о характере таких людей, то следует определить следующие
индивидуально-психологические особенности: открытость, высокая
подвижность, общительность, самостоятельность и стремление опираться на
собственные силы.
18
Отличительной чертой людей, устойчивых к профессиональному
выгоранию, является их способность формировать и поддерживать в себе
позитивные, оптимистичные установки и ценности, как в отношении самих
себя, так и других людей и жизни вообще.
Авторы выделяют три формы синдрома «профессионального
выгорания» специалистов:
- первый – уменьшение актуальной самооценки из-за хронического
стресса и вероятной депрессии. Человек проявляет лишнюю самокритику, не
верит в собственные силы и в свой потенциал, склонен к чувству
нерешительности и вины;
- второй – одиночество, индивид замыкается в себе, сводит к минимуму
внешние контакты, также не может настроить оптимальное общение с прочими
людьми, с клиентами, коллегами, знакомыми;
- третий – бессилие и эмоциональное истощение, могут проявиться
соматические заболевания. Депрессия, исчерпание сил, физическая усталость
могут привести к значительным болезням.
Ученые определяют три главные подгруппы синдрома
профессионального выгорания:
– социально-психологические,
– психофизические,
– поведенческие.
Социально-психологические симптомы:
– безразличие к общению;
– ощущение, что работать становится тяжелее;
– эмоциональные переживания вытесняются, уступая место
пассивности, депрессии, подавленности;
– нарастает отстраненность, чувство вины обиды, конфликтность на
рабочем месте;
19
– наблюдается низкая общественная активность, снижение интереса к
развлечениям и хобби, равнодушие в отношениях с коллегами, родными и
знакомыми, ощущение изоляции, непонимания других людей и т.д.
Психофизические симптомы:
– исчерпание душевных, эмоциональных и физических сил;
– ощущение регулярной усталости, не проходящей даже после отдыха;
– снижение восприятия, понижение интереса к жизни, ко всему новому;
– соматические заболевания: постоянные головные боли, проблемы с
ЖКХ;
– уменьшение тонуса и активности, общего энергетического заряда
личности;
– проблемы с весом, сном.
Поведенческие симптомы:
– отказ от принятия решений;
– снижение энтузиазма;
– безразличие к результатам своего труда;
– импульсивное эмоциональное поведение;
– во время работы появляется быстрая утомляемость и желание
отдохнуть, равнодушие к приему пищи [12].
Ученые Р.Р. Газафарова и У.Ф. Ибрагимов говорят о том, что симптом
«профессионального выгорания» передается словно «инфекция» и поражает не
только некоторых работников. Причем следует утверждать, как о
профессиональном выгорании у определенного сотрудника, так и целого
коллектива и даже компании. Данное профессиональное выгорание
определяется в том, что у большей части сотрудников компании есть
внутреннее эмоциональное или физическое состояние с одними и теми же
симптомами, а также одни и те же формы поведения. При этом, как отмечают
ученые, «уходят» индивидуальные и личностные отличия между работниками,
они становятся неестественно аналогичными и одинаковыми. Работники
20
страдают от депрессии, отличаются пессимистичным настроем, отсутствием
веры в собственные силы и позитивные преобразования [22, с. 24].
Основной причиной данного профессионального выгорания целой
организации является нерациональное руководство:
– передача ответственности работникам, которые не имеют полномочий;
– невыполнимые, жесткие требования к работникам и итогам их
деятельности;
– отсутствие объективных критериев для оценки итогов деятельности;
– атмосфера авторитаризма и страха;
– жесткая система наказаний;
– отсутствие условий для профессионального и личного
совершенствования работников и возможностей для свободного проявления
работы сотрудников (самостоятельного принятия решений);
– неоптимальный процесс мотивирования кадров.
Среди главных симптомов профессионального выгорания компании:
– потеря интереса к труду и к исполняемым обязанностям, частые
перерывы: более 30% от рабочего дня;
– большая текучесть кадров (от 100% и более в год);
– авторитарное отношение руководителя к работникам, проявляемое в
глубокой регламентации деятельности, вмешательством в повседневные дела
работников, неоправданно частой критикой. В связи с этим, уменьшается
самостоятельность коллектива, появляется чувство беспомощности у
работников;
– конфликтные отношения в коллективе;
– тяжелая моральная обстановка.
Проблема профессионального выгорания не только работника, но и
компании основана на том, что понять о ее наличии внутри коллектива
довольно трудно, зачастую эту ситуацию можно оценить лишь со стороны.
Поэтому часто нет условий для того, чтобы вовремя начать коррекционные
мероприятия.
21
Итак, профессиональное выгорание является совокупностью
отрицательных переживаний, которые связаны с работой, коллективом и всей
компании в целом. Профессиональному выгоранию подвержены работники,
которые вынуждены по роду своей профессиональной деятельности
интенсивно и много общаться с различными людьми. К этим профессиям
следует относить: менеджеры по продажам, руководители, социальные и
медицинские сотрудники, преподаватели, консультанты, полицейские и т.д.
Профессиональному выгоранию присущи следующие симптомы: социально-
психологические, психофизические и поведенческие.
Среди факторов отрицательно влияющих на уменьшение мотивации к
профессионально-служебной деятельности могут быть такие как:
– злоупотребление служебным положением;
– неэффективное руководство,
– нечеткость и неясность примеряемых критериев оценки работы и
достигаемых итогов;
– неравномерность служебной загруженности отделов и различных
работников;
– вмешательство руководителя в повседневные дела работников,
регулярный контроль и критика принимаемых решений;
– большая текучесть и недостаточная укомплектованность кадров;
– неясность служебных обязанностей;
– несложившийся коллектив и групповые нормы и отношения;
– психические перегрузки в ходе выполнения служебных обязанностей;
– бытовые проблемы.
Ученые С. А. Калашникова, О.В. Крапивина в своем исследовании
отмечают, что для многих сотрудников с синдромом профессионального
выгорания свойственна «идентификация с работой» и трудоголизм. То есть
состояние, когда человек имеет особое отношение к выполняемой служебной
деятельности и полностью отождествляет себя с выполняемой работой, что
приводит к моральному и физическому истощению.
22
Под термином «идентификация с работой» авторы исследования
понимают всецелую поглощенность служебной деятельностью, оценка ее как
основной жизненной ценности. Однако исследователи указывают на тот факт,
что подобное отношение к выполняемой деятельности не ведет прямо и
непосредственно к профессиональному выгоранию, но в случае несоответствия
между собственным вкладом и полученным вознаграждением могут появляться
симптомы выгорания (между ожиданиями и реальным положением вещей) [35].
Большое значение в развитии синдрома профессиональном выгорании
играют отношения и социальные связи в служебном коллективе. Большую роль
играют нормы и традиции, сложившиеся внутри коллектива. Формальные,
определенные уставом, отношения часто не дают возможности специалисту
проявить себя на работе, раскрыться, выстроить эмоционально открытое
общение. Данная формализованность и жесткость структуры общения
противоречит самой природе человека и, следовательно, ведет к формированию
профессионального выгорания. В данном случае имеет значение и степень
профессиональной самостоятельности, возможности принимать важные,
социально значимые решения.
Таким образом, мы можем сделать вывод, что профилактика
профессионального выгорания – комплекс различного рода мероприятий,
направленных на предупреждение психических переживаний и поведений,
которые негативно сказываются на работоспособности, физическом и
психологическом самочувствии. Данный феномен тесно связан с
профессиональным становлением и развитием личности сотрудника в компании
и результатом этого процесса может быть как формирование профессионала
высокого класса, так и развитие негативных деформаций личности, которые
снижают эффективность трудовой деятельности.
23
1.2 Отечественный и зарубежный опыт профилактики
профессионального выгорания персонала
В современной литературе не существует единого мнения относительно
структуры и динамики синдрома выгорания.
Однокомпонентные модели (Pines, Aronson, 1988) рассматривают его как
комбинацию физического, эмоционального и когнитивного истощения. Другие
авторы в качестве главного фактора выделяют эмоциональное истощение, а
остальные компоненты рассматривают как следствие неконструктивного
поведения преодоления (деперсонализация) или мотивационной деформации
(редукция достижений).
Согласно двухфакторной модели, выгорание – это конструкт, состоящий
из аффективного (эмоциональное истощение) и установочного (негативные
установки по отношению к реципиентам – деперсонализация; снижение
самооценки относительно своих профессиональных достижений и
профессиональной компетентности – редукция персональных достижений)
компонентов.
Также предлагается двухмерная структура синдрома выгорания, в
которой эмоциональное истощение и деперсонализация объединяются в единый
фактор или рассматриваются как центральные факторы выгорания.
Трехкомпонентная модель включает эмоциональное истощение,
деперсонализацию и редукцию персональных достижений. В
четырехкомпонентной – один из элементов выгорания (эмоциональное
истощение, деперсонализация или редуцированные персональные достижения)
разделяется на два отдельных фактора (например, деперсонализация, связанная
с работой и с реципиентами соответственно).
Авторы одномерного подхода рассматривают истощение в качестве
главной причины (компонента), а остальные проявления дисгармонии
переживаний и поведения считают следствием. Риск выгорания угрожает не
только представителям социальных профессий.
24
Двухфакторная модель. Ее авторы – Д. Дирендонк, В. Шауфели, X.
Сиксма (Dierendonck, Schaufeli, Sixma 1994) – голландские исследователи,
которые проводили исследования среди медсестер.
Синдром выгорания сводится к двухмерной конструкции, состоящей из
эмоционального истощения и деперсонализации. Первый компонент,
получивший название «аффективного», относится к сфере жалоб на свое
здоровье, физическое самочувствие, нервное напряжение, эмоциональное
истощение. Второй – деперсонализация – проявляется в изменении отношений
либо к пациентам, либо к себе. Он получил название «установочного».
Трехфакторная модель (К. Маслач и С. Джексон). Синдром психического
выгорания представляет собой трехмерный конструкт, включающий в себя
эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию личных
достижений.
Несмотря на различие в подходах к его измерению, можно заключить,
что синдром выгорания представляет собой личностную деформацию
вследствие эмоционально затрудненных или напряженных отношений в
системе «человек–человек», развивающуюся во времени.
Последствия выгорания могут проявляться как в психосоматических
нарушениях, так и в сугубо психологических (когнитивных, эмоциональных,
мотивационно-установочных) изменениях личности. То и другое имеет
непосредственное значение для социального и психосоматического здоровья
человека, его работоспособности и продуктивности трудовой деятельности.
Наиболее популярным методом измерения выгорания в американской
психологии признан опросник MBI по модели К. Маслач и С. Джексон. В
качестве российской версии надежной и удобной методики служит опросник
ПВ, разработанный Н. Е. Водопьяновой и Е. С. Старченковой.
В настоящее время существует несколько моделей выгорания,
описывающих данный феномен. Рассмотрим модель «Терапия и
предупреждение».