25
Терапия и предупреждение синдрома эмоционального выгорания
естественным образом начинаются с ситуативной разгрузки. Здесь пока еще нет
специфических для экзистенциального анализа тем и методов [8]. Как
справедливо советует Г. Соннек, следует подумать о том, как можно помочь
человеку, работающему в конкретных условиях конкретной организации или
учреждения. В первую очередь надо применить меры, ориентированные на
изменение поведения, целями которого будут делегирование и разделение
ответственности, постановка реалистичных целей, исключение попадания в
ситуацию цейтнота. Дополнительно, если это необходимо, следует обсудить
представления о норме, догматах веры, обратить внимание на характерные
образцы мышления (например, на известную «триаду А.Бека»), также важно
обнаружить и восполнить отсутствующую информацию, которую можно
использовать для повышения эффективности труда, при этом полезными
бывают супервизия и отработка конфликтов в команде. В конце первого этапа
показана также работа с проведением границ и с конфликтом авторитетов [8].
Экзистенциальный аналитик при работе с синдромом эмоционального
выгорания на первом этапе будет действовать так же. Однако потом анализ
должен высветить дефициты в сфере фундаментальных мотиваций, и надо
начать работать с ними. При этом происходит важнейший процесс: внимание
человека с внешних условий переключается на его установку по отношению к
жизни, на структуру смысла, определявшую до сих пор его субъективную
жизнь. Постепенно в ходе анализа происходит выращивание аутентичных
экзистенциальных установок.
Это и есть главная польза, которую может вынести для себя человек,
прошедший через страдания синдрома эмоционального выгорания.
Значение методов расслабления и периодов отдыха неоспоримо для
предупреждения этого синдрома. Однако работа над планированием отдыха и
тайм-менеджмент (планирование времени) будут полезны лишь в том случае,
если одновременно с этим и даже до этого ведется работа над
экзистенциальными установками и ситуативными позициями. Лишь на этом
26
фоне отдых и расслабление могут иметь продолжительное действие. Здесь
экзистенциальный анализ выходит на уровень развития личности.
Методы диагностики выгорания, а также влияющие на его
возникновение факторы могут включать:
– метод наблюдения – для диагностики состояния психологического
благополучия работников, выявления индивидуально-психологических,
социально-психологических и организационных факторов выгорания,
присущих профессиональной деятельности;
– метод беседы – для диагностики эмоционального состояния
сотрудников, их отношения к субъектам их деятельности и коллегам, к работе в
целом, а также для определения индивидуальных факторов выгорания;
– метод экспертных оценок, метод анализа документации – для изучения
объективного состояния социально-психологических и организационных
характеристик профессиональной деятельности;
– психодиагностические методики, направленные на выявление уровня
выгорания, диагностику индивидуально-психологических, социально-
психологических и организационных факторов выгорания.
Экспериментальное исследование выраженности синдрома
эмоционального выгорания, следует проводить с использованием следующих
методик:
1. Методика «Диагностика уровня эмоционального выгорания» (В. В.
Бойко).
Цель: выявить сформированность фаз стресса – «напряжение»,
«резистенция», «истощение» и ведущие симптомы «выгорания», каждая из
которых состоит из нескольким симптомов.
Методика позволяет увидеть ведущие симптомы «выгорания»
Существенно важно отметить, к какой фазе формирования стресса относятся
доминирующие симптомы и в какой фазе их наибольшее число. По итогам
тестирования можно сказать, какие фазы стресса уже сформировались или
находятся в стадии формирования, какие симптомы доминируют.
27
Оперируя смысловым содержанием и количественными показателями,
подсчитанными для разных фаз формирования синдрома "выгорания", можно
дать достаточно объёмную характеристику личности и, что не менее важно,
наметить индивидуальные меры профилактики и психокоррекции.
2. Опросник на «выгорание» MBI (К. Маслач и С. Джексон, в адаптации
Н.Е. Водопьяновой)
Цель: изучение степени выраженности и распространённости синдрома
выгорания.
Опросник состоит из 22 пунктов, по которым возможно вычисление
значений 3-х шкал: «Эмоциональное истощение», «Деперсонализация»,
«Редукция профессиональных достижений».
«Эмоциональное истощение» выражается переживанием снижения
эмоционального тонуса, чувством психической истощённости и аффективной
лабильности, утратой интереса и интереса к окружающим, ощущении
пресыщенности работой, неудовлетворённостью жизнью в целом.
«Деперсонализация» проявляется в эмоциональном отстранении и
безразличии, формальном выполнении профессиональных обязанностей без
личностной включенности и сопереживания, а в отдельных случаях – в
негативизме и циничном отношении.
«Редукция профессиональных достижений» отражает степень
удовлетворённости работника собой как личностью и профессионалом.
3. Шкала оценки уровня реактивной и личностной тревожности
Спилберга-Ханина (Ч.Д. Спилберг, в адаптации Ю.Л. Ханина)
Цель: самооценка уровня тревожности в данный момент (реактивная
тревожность как состояние) и личностной тревожности (как устойчивая
характеристика человека).
Методика позволяет сделать первые и существенные уточнения о
качестве интегральной самооценки личности: является ли нестабильность этой
самооценки ситуативной или постоянной, то есть личностной. Результаты
методики относятся не только к психодинамическим особенностям личности,
28
но и к общему вопросу взаимосвязи параметров реактивности и активности
личности, ее темперамента и характера.
Понятие ситуативной (актуальной), – то есть реактивной тревожности и
понятие личностной, – то есть активной тревожности имеют не только
специальный, описанный выше, но и более общий психологический смысл.
Диагностика реактивной и активной тревожности позволяет достаточно
определенно судить о проявлении основных особенностей поведения личности
в плане ее отношения к деятельности.
29
Глава 2. Исследование проблемы «выгорания» сотрудников
на примере организации ООО «Биаксплен»
2.1 Общая характеристика организации ООО «Биаксплен»
СИБУР является крупнейшей в России интегрированной
нефтехимической компанией.
Компания покупает и перерабатывает углеводороды в пластики, каучуки
и другие продукты с высокой добавленной стоимостью, предлагая актуальные
технологические решения и улучшая качество жизни людей.
Группа производит и продает на российском и международном рынках
нефтехимическую продукцию в 2 бизнес-сегментах:
- олефинах и полиолефинах (полипропилен, полиэтилен, БОПП и др.)
- пластиках, эластомерах и промежуточных продуктах (синтетические
каучуки, пенополистирол, ПЭТ и др.).
Нефтехимические производства обеспечены преимущественно
собственным сырьем, производимым сегментом Газопереработки и
инфраструктуры на основе закупаемых у нефтегазовых компаний побочных
продуктов добычи нефти и газа.
Сотрудниками СИБУРа являются более 26 000 человек, которые вносят
свой вклад в достижение успеха клиентов компании, представляющих
химическую отрасль, FMCG-сектор, автомобильную индустрию, строительный,
энергетический и другие сектора в 80 странах по всему миру.
В 2018 году выручка СИБУРа составила 9,1 млрд долл. США,
скорректированная EBITDA - 3,3 млрд долл. США.
Правление ПАО «СИБУР Холдинг» является коллегиальным
исполнительным органом, осуществляющим руководство текущей
деятельностью СИБУРа, а также обеспечивает выполнение решений, принятых
Общим собранием акционеров и Советом директоров.
Полномочия Единоличного исполнительного органа ПАО «СИБУР
Холдинг» переданы Управляющей организации ООО «СИБУР».
30
К компетенции Правления ООО «СИБУР» относятся все вопросы
управления текущей деятельностью компании, за исключением вопросов,
отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров, Совета директоров и
Правления ПАО «СИБУР Холдинг».
Одним из филиалом СИБУРа является ООО «БИАКСПЛЕН» в г.
Железнодорожный (Московская область).
ООО «Биаксплен» — дочерняя компания нефтехимической группы
СИБУР, является ведущим производителем биаксиально-ориентированных
пленок (БОПП) в России.
Полное наименование предприятия - «Общество с ограниченной
ответственностью «Биаксплен».
Далее проведем анализ кадрового состава предприятия.
Анализ динамики персонала ООО «Биаксплен» проведем с учетом
данных таблицы 1.
Таблица 1
Состав и структура персонала ООО «Биаксплен»
Категория
персонала
Год
Отклонение
2016 год
2017 год
2018 год
2017 г.
/2016 г.
2018 г./
2017 г.
Чел.
Уд.
вес,
%
Чел.
Уд.
вес,
%
Чел.
Уд.
вес,
%
+/-
%
+/-
%
Административ
ные работники
16
59,26
16
61,54
16
69,57
0
100
0
100
Специалисты
11
40,74
10
38,46
7
30,43
-1
90,91
-3
70
Итого
27
100,00
26
100,00
23
100,00
-1
96,30
-3
88,46
Графически, данные представлены на рисунке 1.
31
Рисунок 1 - Анализ категорий персонала ООО «Биаксплен»
за 2016-2018 гг.
Общая численность персонала ООО «Биаксплен» в 2018 году составила
23 человека, что ниже показателя за 2017 года на 3 человека. Данный факт
вызван снижением количества персонала в категории «специалисты».
На предприятии выделяют две категории персонала: административные
работники, общая численность данной категории в 2018 году составила 16
человек.
Данная структура является неизменной на протяжении трех
анализируемых периодов. Вторая категория – это «специалисты», общая
численность данной категории в 2018 году составила 7 человек, что ниже
показателя за 2017 год на 3 человека.
Наблюдается постоянство в наличии руководителей.
Структура персонала на протяжении всего исследуемого периода
практически не изменилась.
Основную долю в структуре персонала занимают руководители, их
удельный вес составляет 69,57 % на конец исследуемого периода, а наименьшая
доля принадлежит категории «специалисты» - 30,43 %.
Далее, проведем анализ персонала ООО «Биаксплен» по половому
признаку.
Итого
Специалисты
Административные
работники
30
25
20
15
10
5
0
32
женский пол;
8 чел.
мужской пол;
15 чел.
Рисунок 2 - Возрастная структура персонала ООО
«Биаксплен»
Так, к концу 2018 года, в компании работало 8 женщин, что составляет
35 % от общего количества персонала предприятия и 15 мужчин – что
составляет 65 %.
Возрастная структура персонала ООО «Биаксплен» представлена на
рисунке 3.
40-45 лет;
2 чел.
30-40 лет; 7
чел.
старше 50
лет; 3 чел.
18-24 года; 5
чел.
25-30 лет; 6
чел.
Рисунок 3 - Возрастная структура персонала ООО
«Биаксплен»
Возраст персонала компании распределился следующим образом: 18-24
года – 5 чел., или 22 %;25-30 лет – 6 чел., или 26 %; 30-40 лет – 7 чел., или 30
%;40-45 лет – 2 чел., или 9 %;старше 50 лет – 3 чел., или 13 %.
Таким образом, основной персонал ООО «Биаксплен» составляют лица в
33
4%
возрасте от 30 до 40 лет. Такая структура персонала является наиболее
оптимальной.
Далее, проанализируем структуру персонала ООО «Биаксплен» по
уровню образования.
Образовательная структура представлена на рисунке 4.
Незаконченное
высшее
Среднеспециа
льное
образование
образование
9%
Высшее
образование
87%
Рисунок 4 - Образовательная структура персонала ООО
«Биаксплен»
В структуре персонала предприятия есть лица с высшим образованием,
незаконченным высшим образованием и средним специальным
образованием.
Высшее образование имеют 20 чел., или 86,96 %.
Незаконченное высшее образование имеют 1 чел., или 4,35 %, а среднее
специальное образование – 2 чел., или 8,70 %. Таким образом, можно сделать
вывод о достаточно высоком уровне образования персонала ООО «Биаксплен».
Далее, проанализируем структуру персонала ООО «Биаксплен» по стажу
работы, которая представлена на рисунке 5.
34
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
до 5 лет
от 5 до 10 лет
от 10 до 15 лет
свыше 15 лет
Рисунок 5 - Структура персонала ООО «Биаксплен» по стажу
работы
Как видно из рисунка 5, большая часть персонала ООО «Биаксплен»
обладает достаточным опытом работы в этой сфере: до 5 лет стажа имеют 7
чел., или 30,43 %; от 5 до 10 лет – 8 чел., или 34,78 %; от 10 до 15 лет – 3 чел.,
или 13,04 %; свыше 15 лет – 5 чел., или 21,73 %.
Далее проанализируем движение кадров на предприятии. Данные сведем
в таблицах 2 и 3.
Таблица 2
Количество принятых и уволенных работников по категориям, чел.
Категория
работников
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Принято
Уволено
Принято
Уволено
Принято
Уволено
Руководители
0
0
1
1
0
2
Специалисты
1
3
1
2
1
4
ВСЕГО:
1
3
2
3
3
6
Таким образом, видно, что основное движение кадров в 2018 году
произошло в категории специалисты.
Таблица 3
Движение кадров, %
Текучесть кадров
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Коэффициент оборота по приему
25
11,11
13,64
Коэффициент оборота по увольнению
18,75
5,56
9,09
Коэффициент постоянства кадров
81,25
94,44
90,91
Коэффициент текучести кадров
11,11
11,54
26,09
Коэффициент оборота по приему в 2018 году составил 13,64 % и
8
5
3
7